肖天玉

摘要：80、90后員工正逐步成為國有企業(yè)的骨干力量，代表了企業(yè)未來的希望。受當前社會環(huán)境、行業(yè)特性等影響。80、90后員工普遍由走出校門的亢奮，逐漸回歸了理性、務(wù)實，主要表現(xiàn)在一方面他們關(guān)心企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展，努力做好本職工作的意愿比較強，具備了一定的道德水準與職業(yè)操守，渴望進步，渴望體現(xiàn)自身價值；另一方面，他們的自我意識很強，往往急功近利，一旦現(xiàn)實與理想不吻合，極易出現(xiàn)思想不穩(wěn)、情緒低落、心態(tài)消極，這不僅會影響企業(yè)的健康發(fā)展，還會影響到80、90后員工的健康成長。對此，國有企業(yè)應(yīng)當很好地貫徹“以人為本”的理念，從80、90后員工的切身需要出發(fā)，從企業(yè)對人才的需求與培養(yǎng)出發(fā)，加強和改進對80、90后員工的管理，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的目標。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) ；80/90后；員工管理

在改革開放大潮中出生80、90后，已作為年輕的一代進入企業(yè)，成為國有企業(yè)的新生力量。他們具有明顯的時代特點?！?0后努力上班，80后拒絕加班，90后拒絕上班”是近幾年職場中普遍吐槽的現(xiàn)象。90后往往一言不合就懟人，不顧后果隨時發(fā)泄。加班多一點、工資低一點就想辭職，稍微挨幾句罵就受不了，甚至因為“世界那么大，想去看一看”就辭職。但不管怎樣， 80/90后終究會成為企業(yè)的發(fā)展的中流砥柱，老一輩必然退出歷史舞臺。因此，如何根據(jù)他們的特點，做好對80/90后員工的管理工作非常重要。我認為，應(yīng)從以下幾方面入手：

一、首先要關(guān)注80、90后員工收入和待遇

在我國現(xiàn)代化發(fā)展的進程中，80后和90后作為主要的后備力量，是國有企業(yè)發(fā)展的未來與希望。雖然年輕的一代的員工得到老板的認可是特別不容易的，但是80后和90后有了企業(yè)的支持作為基礎(chǔ)，就能夠在提升自我上面有很大的進步，同時，我國企業(yè)對80后和90后員工的重視程度也正在與日俱增；收入的增減幅度往往是企業(yè)的員工最關(guān)注的話題，80后和90后對薪資要求更多，而且大眾認為的收入薪資是跟自己的勞動力付出成正比的，大多數(shù)工作者都會看重薪資收入，這也是為了能夠更好地找到自我價值觀。另外80后和90后也特別重視自我價值，個人價值在工作中得到了賞識，他們就會更加喜歡工作，80后和90后普遍工作野心大，若是能夠提升他們的員工待遇，也能夠讓他們始終保持對工作的忠誠程度，對企業(yè)來說，也有更多的發(fā)展空間，現(xiàn)如今，80后和90后對薪資的要求更升級了，他們把薪資看做自尊，自我價值也是自尊的體現(xiàn)，如果自己的薪資得不到保障或是相對以前來說有降低，他們就會不太愿意去工作。如果提高80后和90后員工的薪資待遇，那么他們在公司工作就能感受到公司的貼心，至少在自己的工作崗位，自己完成了日常工作，從自己精神層面上來說，也是獲得了自我滿足感的。企業(yè)需要得到發(fā)展，也需要這些想獲得滿足感的青年注入力量，核心舉措就是提高他們的薪資待遇。提高“工資”這種“硬”待遇，首先加快分配制度改革，逐步提高工資水平，建立起一整套與市場接軌的符合企業(yè)實際的薪酬分配制度，用合理的待遇吸引人、留住人；其次確保工資分配制度的有效落實，確保按時足額發(fā)放工資，從根本上杜絕長期拖欠職工工資的現(xiàn)象發(fā)生。

二、完善企業(yè)用人機制

80、90后員工一般都有強烈的事業(yè)心和成就動機，希望自己在專業(yè)方面有所建樹，希望自己的勞動能得到大家的肯定，希望自己能夠通過努力拼搏盡快成長起來，希望單位能夠為自己提供一個良好的發(fā)展空間。因此，在大量引入高校畢業(yè)生的同時，要加倍注重對現(xiàn)有80、90后員工的使用管理，重點是加快年輕優(yōu)秀人才的選拔使用，盡快建立一個優(yōu)勝劣汰、獎罰分明、監(jiān)督有力的良好的選人用人機制，徹底摒棄論資排輩、任人唯親等用人上的不正常做法，堅決杜絕憑個人印象、好惡和遠近親疏來選人的不良現(xiàn)象，在企業(yè)內(nèi)部形成公開選拔、唯才是舉、不拘一格用人才的風(fēng)氣，真正實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”，使那些德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀80、90后人才能夠及時脫穎而出，用非所長的80、90后員工能夠在企業(yè)內(nèi)部合理流動，無所事事而又不安于現(xiàn)狀、甚至損害企業(yè)和他人利益的極個別80、90后員工得到及時清退。

三、做好再教育和培訓(xùn)工作

跟有經(jīng)驗的員工相比，80后和90后的員工在日常工作中很有可能出現(xiàn)經(jīng)驗不足和不能完整地完成工作的情況，除了發(fā)動企業(yè)內(nèi)部的老員工對青年員工進行指導(dǎo)外，多創(chuàng)造讓學(xué)生外出學(xué)習(xí)的機會也是提升企業(yè)工作質(zhì)量的一個舉措，因此對于企業(yè)來說，企業(yè)需要給員工們提供學(xué)習(xí)的平臺，一旦發(fā)現(xiàn)有員工在某些工作行業(yè)上不能勝任，這就要對該員工進行培訓(xùn)了，這也是讓新員工保持進步的措施，建立一個科學(xué)的培養(yǎng)80、90后員工的再教育體系，加大對80、90后員工專業(yè)技能的繼續(xù)教育和培訓(xùn)力度，把學(xué)習(xí)和培訓(xùn)貫穿于80、90后員工的整個工作過程，使他們在學(xué)習(xí)中工作，在工作中學(xué)習(xí)，不斷激發(fā)他們的創(chuàng)新能力；又需要引入科學(xué)的方式方法，幫助80、90后員工制定好個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們明確奮斗目標和路徑，量才發(fā)展，量才施為，從而把人力資源的潛能充分發(fā)揮出來，為企業(yè)的建設(shè)做出更大的貢獻。對企業(yè)來講，有投入才會有產(chǎn)出，只有幫助80、90后員工制定出合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，并通過繼續(xù)教育和培訓(xùn)不斷提高他們的素質(zhì)，才能有效地把人力資源轉(zhuǎn)化成發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟的資本，也才能進一步增強企業(yè)騰飛的活力。

四、關(guān)注心理需要，發(fā)揮正式組織的導(dǎo)向作用

對于80、90后員工中存在問題的解決，企業(yè)中的各類正式組織有著重要的職責(zé)，發(fā)揮著重要的作用，但是這種積極的作用尚未得到完善的釋放。為此，一方面需要保持和鞏固國有企業(yè)80、90后工作的傳統(tǒng)，有針對性地加強相關(guān)正式組織的建設(shè)，尤其是直接從事80、90后工作的和直接與80、90后員工打交道的正式組織，以便更好地發(fā)揮它們應(yīng)有的溝通80、90后、疏導(dǎo)思想的突出作用。另一方面，對80、90后員工加強理想信念教育，在理解80、90后的基礎(chǔ)上要通過情感交流激起共鳴、消除隔閡；在尊重80、90后的基礎(chǔ)上用事實循循善誘、因勢利導(dǎo)、化解癥結(jié)，不斷提高教育效果。

五、結(jié)語

在我國現(xiàn)代化社會的背景下，80后和90后的人才力量漸成主體，企業(yè)的后備力量年輕化趨勢，這種社會的進步帶動后備力量的進步。從社會角度出發(fā)，這些青年人有上進精神，需要有自我歸屬感，同時也需要集體榮譽感，企業(yè)要為80后和90后在工作上提供上升空間，對80后和90后進行盡可能全方面的培養(yǎng)。企業(yè)只有清楚了管理方針，在對80后和90后進行管理時才能得心應(yīng)手。不少80后和90后缺乏時代經(jīng)驗，國有企業(yè)濃厚的文化底蘊，正好能與員工的年輕、思想的不成熟互補。相信80后和90后能夠成為企業(yè)的新興主力軍。

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