王瑩瑩

摘 要：我國基層公務(wù)員的績效考核體系存在著指標(biāo)選取不合理、指標(biāo)體系構(gòu)建不科學(xué)的現(xiàn)狀，導(dǎo)致基層公務(wù)員的工作態(tài)度懶散的情況時(shí)有發(fā)生。在分析了現(xiàn)有基層公務(wù)員考核中存在的問題后，主要采用KPI法來確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，從五個(gè)角度來對(duì)基層公務(wù)員的績效進(jìn)行評(píng)估；接著采用層次分析法來科學(xué)地給每個(gè)指標(biāo)賦予相應(yīng)的權(quán)重；最后運(yùn)用360度績效評(píng)估法和李克特量表來劃分考核主體，完善考核量表，保證了整個(gè)基層公務(wù)員績效考核體系的科學(xué)性和有效性。

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員；KPI；層次分析法；績效考核

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.20.034

1 研究背景

1.1 基層公務(wù)員是國家公務(wù)員系統(tǒng)中的基礎(chǔ)組成

基層公務(wù)員是國家公務(wù)員系統(tǒng)中的重要組成部分，是指公務(wù)員組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，也是中層與高層的支持力量，更是政府與民間接觸的中介。根據(jù)人社部公布的數(shù)字顯示，我國公務(wù)員隊(duì)伍中90%是科級(jí)以下干部，60%在縣以下機(jī)關(guān)工作，基層公務(wù)員是我國公務(wù)員隊(duì)伍金字塔中人數(shù)最多的一類公務(wù)員，其表現(xiàn)好壞將會(huì)直接影響黨和政府的公信力，因此加強(qiáng)對(duì)基層公務(wù)員的考核管理顯得尤為重要。

1.2 基層公務(wù)員的工作倦怠明顯

2012年中國社會(huì)科學(xué)院開展了深入研究和調(diào)查，結(jié)果顯示79.9%的基層公務(wù)員或多或少存在工作倦怠的現(xiàn)象，而表現(xiàn)出重度工作倦怠的基層工作人員占6.4%。造成此種現(xiàn)象的多數(shù)原因是其認(rèn)為自身的晉升空間不大、工資漲幅與績效無關(guān)等。同時(shí)，據(jù)不少群眾反映，基層公務(wù)員在服務(wù)的過程中，態(tài)度一般，缺少熱情?？梢姡鶎庸珓?wù)員的績效考核管理是激發(fā)公務(wù)員創(chuàng)造性思維，提升其服務(wù)熱情的必要措施。

1.3 目前基層公務(wù)員的績效考核制度不合理

科學(xué)合理的基層公務(wù)員績效考核評(píng)價(jià)體系不僅要體現(xiàn)基層公務(wù)員在某一時(shí)間段內(nèi)取得的各項(xiàng)工作成績，還要體現(xiàn)其在工作過程中的綜合素質(zhì)?，F(xiàn)行的績效考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，很難進(jìn)行定量化操作。在此狀況下迫切需要建立一套科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以科學(xué)全面地反映基層公務(wù)員工作的績效，調(diào)動(dòng)其工作的積極性。

2 研究意義

2.1 有利于促進(jìn)基層公務(wù)員工作績效的提高

構(gòu)建科學(xué)合理的基層公務(wù)員績效考核體系，有利于使基層公務(wù)員全方位地認(rèn)識(shí)自我，明確自己的工作職責(zé)和要求，從而積極主動(dòng)地調(diào)整自己的工作計(jì)劃，改進(jìn)工作態(tài)度，提升自己的工作績效。

2.2 有利于基層公務(wù)員的薪酬管理

建立科學(xué)合理的考核體系，有利于打破傳統(tǒng)的薪酬發(fā)放形式，從源頭上避免了基層公務(wù)員的干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣的觀念。通過對(duì)基層公務(wù)員工作績效的考評(píng)，使其績效成績落入一定的評(píng)價(jià)等級(jí)內(nèi)，每個(gè)等級(jí)都與一定的考核系數(shù)掛鉤，從深層次地激發(fā)了其工作的積極性，樹立了一定的競爭理念。

2.3 有利于政府形象的提升

基層公務(wù)員直接與人民群眾接觸，是中高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與人民群眾之間的中介，代表著政府形象。通過建立科學(xué)合理的基層公務(wù)員績效考核體系，提高了基層公務(wù)員工作的積極性與工作效率，從而使人民群眾的滿意度增加，有利于政府形象的提升。

3 研究內(nèi)容

3.1 績效考核體系的構(gòu)建

3.1.1 關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定

基層公務(wù)員工作的全面考評(píng)應(yīng)采取定量和定性相結(jié)合的方式，科學(xué)地選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)，使績效考核指標(biāo)能夠全面有效地反映出基層公務(wù)員工作的成果。通過魚骨圖分析，尋找一個(gè)優(yōu)秀的基層公務(wù)員的成功要素，也就是明晰要成為一個(gè)優(yōu)秀的基層公務(wù)員的所必須的條件。根據(jù)有關(guān)參考文獻(xiàn)及2007 年中央組織部、人事部下發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》文件，本文將關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)分為五個(gè)方面：政策理論水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)及能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)、群眾滿意度以及廉潔公正，全方位多角度地對(duì)基層公務(wù)員的工作績效進(jìn)行考核，并將5個(gè)一級(jí)指標(biāo)繼續(xù)細(xì)分，得到17個(gè)二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)。如圖1所示。

3.1.2 評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定

不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要程度不同，在確定了關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)后，接下來就要確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。傳統(tǒng)的基層公務(wù)員評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的權(quán)重確定較為隨意，本文采用科學(xué)的辦法，運(yùn)用層次分析法進(jìn)行基層公務(wù)員評(píng)價(jià)指標(biāo)體系權(quán)重的確定。具體如下：

（1）建立基層公務(wù)員績效考核的層次結(jié)構(gòu)。

根據(jù)第一步指標(biāo)體系的確定，已得出基層公務(wù)員績效考核的層級(jí)結(jié)構(gòu)模型，將決策的目標(biāo)、考慮的因素和對(duì)象按它們之間的相互關(guān)系分為目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和方案層，得到基層公務(wù)員績效考核的層次結(jié)構(gòu)。

（2）構(gòu)造判別矩陣。

本文采用1—9比例標(biāo)度法將基層公務(wù)員的關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，通過事業(yè)單位相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員的判斷準(zhǔn)則，可以獲得各績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的相對(duì)重要性矩陣。

（3）計(jì)算績效考核指標(biāo)的權(quán)重并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。

兩兩判別矩陣的主對(duì)角線上全為1，以主對(duì)角線上對(duì)稱的位置互為倒數(shù)，其次計(jì)算權(quán)向量并做一致性檢驗(yàn)。首先計(jì)算判斷矩陣的權(quán)重向量：Wi=1n∑nj=1aij∑nk=1akj i，j，k=1，2，…，n，（i為矩陣的行數(shù)、j為矩陣的列數(shù)、n為階數(shù)）；然后利用公式λmax=1n∑ni=1AWiWi i=1，2，…，n計(jì)算判斷矩陣的最大特征值；最后進(jìn)行一致性檢驗(yàn)：計(jì)算 CI=λmaxA-nn-1；CR=CIRI，若CR<0.1，那么結(jié)果通過檢驗(yàn)，最大特征值對(duì)應(yīng)的特征向量（歸一化后）即為權(quán)向量，若不通過，則需要重新構(gòu)造兩兩判別矩陣?？冃Э己酥笜?biāo)權(quán)重的計(jì)算過程由遞階的層次結(jié)構(gòu)，自上而下逐層進(jìn)行，其中∑17m=1Wm=1，且0≤Wm≤1，m為績效考核指標(biāo)的個(gè)數(shù)，m=17。

3.2 考核主體的選擇

在我國基層公務(wù)員績效考核的實(shí)際操作過程中，大多數(shù)都是由上級(jí)人員直接考核，并沒有考慮到其他層次人員在考核過程中也同等重要，不利于績效考核的公正公平、全方位考核等。 因此，在進(jìn)行基層公務(wù)員績效評(píng)估時(shí)，應(yīng)保證評(píng)估主體多元化，以確?；鶎庸珓?wù)員績效評(píng)估的民主性和科學(xué)性。endprint

3.2.1 考核主體的確定

360度績效考核法的特點(diǎn)是評(píng)價(jià)維度多元化，即在績效考核過程中通過公務(wù)員自己、同事、直接上級(jí)和群眾等不同的考核主體來評(píng)價(jià)基層公務(wù)員的工作績效，來達(dá)到提升自我的目的。在一定程度上抵消了觀察誤差，使績效考核結(jié)果趨于科學(xué)、準(zhǔn)確，避免考核中容易出現(xiàn)的主觀性與片面性。

（1）上級(jí)評(píng)估。

上級(jí)直接領(lǐng)導(dǎo)擁有對(duì)基層公務(wù)員的直接指揮權(quán)，基層公務(wù)員需要對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行工作匯報(bào)，他們的任務(wù)完成的如何，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的了解程度應(yīng)是較高的。因此，基層公務(wù)員的政府政策了解程度和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、廉潔公正、業(yè)務(wù)素質(zhì)能力（除出勤率外）下共11個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)由基層公務(wù)員的直接上級(jí)參與評(píng)估。

（2）群眾評(píng)估。

由于基層公務(wù)員是直接面向群眾的，工作中大部分時(shí)間都是和來訪的群眾進(jìn)行直接的接觸，為群眾辦事。因此，在進(jìn)行基層公務(wù)員的績效考核時(shí)，群眾的意見也是十分重要的。因此，政府政策了解程度和廉潔公正、業(yè)務(wù)素質(zhì)能力（除出勤率外）、群眾滿意度下共11個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)由群眾參與評(píng)估。

（3）同事評(píng)估。

另外，同事之間的評(píng)價(jià)也是必要的，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)只有在臨近考核時(shí)才會(huì)對(duì)被考核公務(wù)員進(jìn)行觀察，大多數(shù)人都已做好充分的準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)考核，這時(shí)同事們的意見對(duì)反映其平時(shí)工作起著一定的作用。因此，政策了解程度和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、廉潔公正、業(yè)務(wù)素質(zhì)能力（除出勤率外）下共11個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)由被考核者的同事參與評(píng)估。

（4）自我評(píng)估。

自我考核也是不可缺少的，基層公務(wù)員的自我考核有助于其積極參與考核，深入地了解自己，明確今后的改進(jìn)方向。因此，政策了解程度和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、廉潔公正、業(yè)務(wù)素質(zhì)能力（除出勤率外）下共11個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)由被考核者參與評(píng)估。

3.2.2 考核主體權(quán)重的設(shè)定

雖然基層公務(wù)員的績效考核指標(biāo)的評(píng)估由不同的主體進(jìn)行評(píng)估，但由于各方評(píng)價(jià)主體對(duì)被評(píng)價(jià)者的了解程度不同，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的認(rèn)識(shí)程度不同，因此，各考核主體所占權(quán)重也不一樣。本文考核主體權(quán)重的設(shè)定由基層公務(wù)員的上級(jí)直接確定，上級(jí)、群眾、同事。自我的權(quán)重分別為V1，V2，V3，V4，且V1+V2+V3+V4=1。

3.3 評(píng)價(jià)量表的設(shè)計(jì)

根據(jù)本文設(shè)計(jì)的基層公務(wù)員績效考核指標(biāo)可以看出，除了理論考試成績、出勤率和投訴情況三個(gè)指標(biāo)可由記錄數(shù)據(jù)直接得到外，其他14個(gè)指標(biāo)的測量均由考核主體進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，綜合其他三個(gè)指標(biāo)后，得到評(píng)分x1，x2，x3…，x16，x17，在此采用5維李克特量表進(jìn)行評(píng)估，1代表非常不滿意，2代表不滿意，3代表一般，4代表滿意，5代表非常滿意。

在各考核主體對(duì)基層公務(wù)員的各關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分后，利用公式S=∑4q=1∑17m=1VqWmxm可以得出評(píng)估總分。

4 總結(jié)

本文首先分析了為何要研究基層公務(wù)員以及目前我國基層公務(wù)員績效評(píng)估過程中出現(xiàn)的問題?；鶎庸珓?wù)員直接面向群眾，為群眾服務(wù)，代表著政府部門的形象，而目前基層公務(wù)員出現(xiàn)了工作懈怠的情況，究其深層次的原因，在于績效考核方案的不科學(xué)性。因此，本文針對(duì)基層公務(wù)員的績效考核體系的構(gòu)建，將人力資源管理的知識(shí)與管理科學(xué)的專業(yè)相結(jié)合，用KPI法確定關(guān)鍵績效指標(biāo)、AHP確定績效指標(biāo)的權(quán)重、360度績效考核法選擇績效考核的主體等，構(gòu)建了較為科學(xué)的基層公務(wù)員的績效考核體系，希望能為基層公務(wù)員的績效考核提供參考，從而提升其工作積極性，發(fā)開其創(chuàng)造性思維。

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