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        我國(guó)科研院所中科研人員的激勵(lì)方式探究

        2017-09-11 06:21:44蘆鶴媛李弘揚(yáng)許世友徐文彬
        西部論叢 2017年3期
        關(guān)鍵詞:激勵(lì)方式科研人員探究

        蘆鶴媛 李弘揚(yáng) 許世友 徐文彬

        摘 要:在我國(guó)現(xiàn)階段的發(fā)展中,一些科研院所現(xiàn)行科研成果增值轉(zhuǎn)化中的科研人員激勵(lì)體制存在一定的缺陷,并且其固有體制已經(jīng)不能適應(yīng)自身發(fā)展所需要的一系列現(xiàn)實(shí)問題,針對(duì)此類問題的出現(xiàn),研究院需要進(jìn)一步改善科研人員的激勵(lì)方式,以此來調(diào)動(dòng)科研人員的工作熱情,在此,本文將會(huì)從科研人員的激勵(lì)方式的多方面進(jìn)行探究。

        關(guān)鍵詞:科研人員 激勵(lì)方式 探究

        科研人員,簡(jiǎn)言之就是依靠腦力勞動(dòng)來獲取研究成果的研究人員,其工作中沒有固定的工作步驟,并且具有很大的主觀能動(dòng)性,一般來說,腦力勞動(dòng)要比體力勞動(dòng)者所獲取的報(bào)酬多,要想激勵(lì)科研人員的工作熱情也需要對(duì)其進(jìn)行工作獎(jiǎng)勵(lì),因此,制定合理的激勵(lì)機(jī)制是很有必要的。

        一、制定有科研院所特色的科研人員薪酬激勵(lì)政策

        眾所周知,在當(dāng)代社會(huì),無論你身處哪個(gè)公司,你所領(lǐng)的薪水幾乎都是代表這個(gè)階層的工資水平,簡(jiǎn)言之,就是和你處在一樣檔次的人,無論你們付出的勞動(dòng)是否相同,但最終獲得的勞動(dòng)報(bào)酬都是相同的,還有處在不同階層的人,雖然大家都付出相同的勞動(dòng),但最終的勞動(dòng)報(bào)酬卻不盡相同。這樣的問題在科研所也是同樣會(huì)出現(xiàn)的,在科研所,科研人員或許會(huì)進(jìn)行橫向或是縱向的對(duì)比,但總覺得有不公平的因素存在,尤其是當(dāng)技術(shù)型人才和中層管理人員進(jìn)行對(duì)比時(shí),他們的工作量相近,但薪酬的差距卻很大,這樣無形中就會(huì)加劇科研人員的心理落差,還有年紀(jì)較大的科研人員就會(huì)比較為年輕的科研人員薪酬豐厚,雖然大家都處于同一位置,但是所獲得的報(bào)酬卻不盡相同,在這樣的情況下,勢(shì)必會(huì)造成一些人情緒不滿,因此,科研院所應(yīng)制定合理的具有個(gè)人特色的薪酬制度。

        在對(duì)科研人員的薪酬體制分配中,管理者必須將科研人員之間的勞動(dòng)差異以工資的形式表現(xiàn)出來,對(duì)于不同層面的人也要有具體的勞動(dòng)之分,并且要對(duì)科研人員之間不同的勞動(dòng)生產(chǎn)率進(jìn)行充分考慮,要將勞動(dòng)的多樣性和價(jià)值性充分體現(xiàn)出來,要著重強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平,用科學(xué)的方法去評(píng)判每一個(gè)科研人員的工作價(jià)值,要對(duì)其掌握的技能以及技能的難易程度進(jìn)行具體的薪酬劃分,爭(zhēng)取讓每一個(gè)科研人員都會(huì)有滿意的勞動(dòng)所得,當(dāng)科研人員體會(huì)到其自身價(jià)值時(shí),那么工作效率也會(huì)上升,這樣所帶來的經(jīng)濟(jì)效益可想而知。

        二、完善激勵(lì)模式

        對(duì)于研究院的科研人員來說,其大多數(shù)情況下獲得的是物質(zhì)激勵(lì),而且多采用的是福利和獎(jiǎng)金模式,而對(duì)于精神獎(jiǎng)勵(lì)和情感激勵(lì)的形式并不多,也許有人會(huì)認(rèn)為,在這個(gè)物欲橫流的時(shí)代,獎(jiǎng)金可能比所有精神獎(jiǎng)勵(lì)更為實(shí)在,但是我們這樣想就會(huì)忽略科研人員當(dāng)初選擇這份工作的初心了,暫且放下為了生活而謀生的另外一群人,單單是針對(duì)科研人員,他們想從研究中獲得的東西遠(yuǎn)不止獎(jiǎng)勵(lì)這么簡(jiǎn)單,獎(jiǎng)金固然是對(duì)其工作能力的肯定,但那些精神層面的東西也是他們向往和追求的,因此,科研所應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)模式,對(duì)科研人員進(jìn)行多元化的激勵(lì),這樣才會(huì)激起研究人員的工作熱情。

        在對(duì)科研人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí),其根據(jù)工作能力所獲得的正比的勞動(dòng)報(bào)酬是基礎(chǔ),此外,要對(duì)科研人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行公平公正的考核,并且增加多元化的考核細(xì)則,要讓科研人員充分發(fā)揮自身價(jià)值,并且在對(duì)其研發(fā)的成果中,可以適當(dāng)?shù)匾云涿x進(jìn)行命名,并為其申請(qǐng)專利,這樣就會(huì)激勵(lì)更多的科研人員加快自身科研項(xiàng)目的研發(fā),當(dāng)研究所將其企業(yè)文化與研究人員的績(jī)效相融合時(shí),研究人員就會(huì)產(chǎn)生歸屬感,這對(duì)研究院的發(fā)展也是有很大益處的,企業(yè)要深入關(guān)注研究人員的心理需求,要采取目標(biāo)激勵(lì)、環(huán)境熏陶等一系列的措施來滿足研究人員的要求,此外,要進(jìn)行賞罰分明,賞罰機(jī)制要進(jìn)行制衡才會(huì)提高科研人員的工作效率。

        三、建立合理的績(jī)效考核制度

        就目前而言,根據(jù)一種期望理論,當(dāng)員工通過努力所獲得的薪酬或是晉升的機(jī)會(huì)很小時(shí),員工就會(huì)產(chǎn)生一種放棄努力的心理,因?yàn)檫@是企業(yè)對(duì)其工作的不肯定,這會(huì)讓員工有心理落差,這樣的問題同樣存在于科研院中,這主要是因?yàn)?,考核指?biāo)沒有從考核部門的實(shí)際情況出發(fā),也忽略了大多數(shù)研究人員的意見,因此考核時(shí)會(huì)存在不實(shí)情況的出現(xiàn),另外是績(jī)效反饋問題,績(jī)效反饋的目的是為了發(fā)現(xiàn)問題,進(jìn)而解決問題,而現(xiàn)實(shí)是,考核環(huán)節(jié)通常會(huì)流于形式化,這樣就沒辦法提高和改善工作績(jī)效,因此應(yīng)該建立合理的績(jī)效考核模式在績(jī)效考核模式中,應(yīng)該采用多元化的考核方式,并且要豐富考核項(xiàng)目,要讓科研人員最大限度的獲取利益,并且在考核中要本著公平公正的原則,要讓每個(gè)科研人員的利益不受損,其考核結(jié)果要根據(jù)月考核成績(jī)與季度考核評(píng)價(jià)進(jìn)行綜合評(píng)定,評(píng)定細(xì)則要盡可能詳細(xì),對(duì)于科研人員的關(guān)鍵績(jī)效、重點(diǎn)工作以及其臨時(shí)工作都要進(jìn)行細(xì)致的評(píng)定,要讓科研人員盡可能滿意自己的勞動(dòng)成果,此外,也要對(duì)科研人員進(jìn)行精神獎(jiǎng)勵(lì),保證科研人員身心都會(huì)投入到工作中。

        四、制定合理的工作制度

        科研人員和普通員工最大的不同是,科研人員需要大量的腦力勞動(dòng),而普通員工卻需要體力勞動(dòng),因此,科研人員需要有更多的時(shí)間來放松大腦,并且需要定時(shí)地進(jìn)行科研研究和進(jìn)修,科研工作屬于創(chuàng)新性工作,所以,研究院要制定合理的工作制度,摒棄傳統(tǒng)的績(jī)效考核思維模式,要制定一套符合人才發(fā)展的制度,只有充分了解科研人員的發(fā)展特點(diǎn)和發(fā)展的差異性才會(huì)使工作進(jìn)行的更為順利,并且合理的工作制度會(huì)讓科研人員意識(shí)到這不僅僅是工作,而是一種生活模式,這樣就會(huì)促進(jìn)研究院的進(jìn)一步發(fā)展。

        五、小結(jié)

        綜上所述,隨著社會(huì)的飛速發(fā)展,科研院所需要制定全面的科研人員激勵(lì)方式,這樣才會(huì)使科研院在創(chuàng)新的道路上越走越遠(yuǎn),科研院除了要制定薪酬獎(jiǎng)勵(lì)政策,還要兼顧研究人員的心理需求,要給予科研人員工作肯定,以此來激發(fā)科研人員的工作熱情。此外,合理的績(jī)效考核政策也是必不可少的,這會(huì)衡量一個(gè)科研人員的工作能力,研究院要張弛科研人員的工作時(shí)間,讓其在工作中不斷進(jìn)步,總之,研究院要本著以人為本的理念,在進(jìn)行科研任務(wù)的同時(shí)要考慮到科研人員的工作態(tài)度和工作熱情,并及時(shí)采取相應(yīng)的措施來調(diào)動(dòng)人員工作積極性,最終將其轉(zhuǎn)化成科研所的研究成果。

        參考文獻(xiàn):

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        [3] 楊戰(zhàn)兵.高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的實(shí)證研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策,2008,25(5)

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