鄧旭明

摘要：基層干部隊(duì)伍干事創(chuàng)業(yè)的熱情高低直接影響基層事務(wù)發(fā)展的好壞，調(diào)研數(shù)據(jù)顯示當(dāng)前基層干部隊(duì)伍工作積極性整體水平不高，干事創(chuàng)業(yè)勁頭不足，主要原因表現(xiàn)在六個方面：一是選人用人機(jī)制不夠健全，干部提拔重用的正面效應(yīng)不明顯；二是職級職務(wù)晉升制度不夠合理，崗位管理辦法不夠科學(xué)；三是考核評價機(jī)制不夠科學(xué)，考評結(jié)果運(yùn)用效果欠佳；四是干部交流機(jī)制不夠健全，工作活力不斷減退；五是權(quán)責(zé)關(guān)系不完全對等，社會認(rèn)可難度大；六是思想教育跟不上時代步伐，人文關(guān)懷落后于情感需要。

關(guān)鍵詞：基層干部 工作積極性 現(xiàn)狀調(diào)查

習(xí)近平總書記在2017年新年賀詞中說：“只要我們13億多人民和衷共濟(jì)，只要我們黨永遠(yuǎn)同人民站在一起，大家擼起袖子加油干，我們就一定能夠走好我們這一代人的長征路?！痹邳h和人民的事業(yè)進(jìn)入到攻堅(jiān)克難的關(guān)鍵時期，干部群眾能否“擼起袖子加油干”顯得尤為重要。縣鄉(xiāng)基層處于經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一線，基層干部隊(duì)伍的工作狀態(tài)如何，干事創(chuàng)業(yè)的熱情度怎么樣，直接關(guān)系到基層事業(yè)發(fā)展的成敗。

為全面了解和掌握基層干部隊(duì)伍工作積極性的整體狀況，2016年以來，筆者跟隨巫溪縣委黨校課題組以渝東北部分區(qū)縣的基層干部為對象進(jìn)行了較為廣泛的調(diào)查研究，收集了比較詳實(shí)的調(diào)研數(shù)據(jù)。從調(diào)研結(jié)果來看，基層干部對自己及身邊工作人員的工作熱情度肯定性評價不高，他們認(rèn)為工作中表現(xiàn)非常積極的只占15.04%，積極性一般和不太積極的共占63.72%。黨的十八大以來，各級黨委政府加大了對黨員干部的教育引導(dǎo)力度，在黨的群眾路線教育實(shí)踐活動、“三嚴(yán)三實(shí)”專題教育、“兩學(xué)一做”學(xué)習(xí)教育等一系列建黨治黨舉措之后，干部隊(duì)伍的法紀(jì)意識逐漸提高，敬業(yè)精神有所提升，但調(diào)研中不少基層干部反應(yīng)，工作中“人在心不在、事在情不在”的身心游離狀態(tài)依然比較突出。

哪些因素制約和影響著基層干部的工作熱情呢？課題組通過同鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門不同年齡和職級的500多名干部座談交流，發(fā)放和回收1000余份調(diào)查問卷，綜合分析其主要原因有以下幾個方面。

一是選人用人機(jī)制不夠健全，干部提拔重用的正面效應(yīng)不明顯。調(diào)查顯示，基層干部對當(dāng)前干部提拔任用的公開透明情況信任度不高（如表一），“升遷無望”成為扼殺干部工作積極性的第一要因（如表二）。綜合多方信息，當(dāng)前選人用人機(jī)制主要存在以下一些問題：一是選人視野過窄，不同部門、不同崗位的優(yōu)秀干部被提拔重用的機(jī)會不均等。從已經(jīng)走上領(lǐng)導(dǎo)崗位干部的經(jīng)歷來看，曾在委辦、府辦、組織部等部門工作或領(lǐng)導(dǎo)身邊的工作工作人員被提拔重用的概率明顯高于在其他部門工作的同志。調(diào)研中很多干部認(rèn)為組織部門主動發(fā)現(xiàn)人才的力度和廣度還需要加強(qiáng)。二是用人導(dǎo)向不明確，挫傷了部分干部的工作積極性或誤導(dǎo)干部的行為選擇。調(diào)研中不少干部認(rèn)為，當(dāng)前干部提拔重用的公眾認(rèn)可度缺乏有效落實(shí)，雖然公示、監(jiān)督等程序完善，但群眾參與監(jiān)督的信心、能力不強(qiáng)，信息不暢，效果不佳，而一旦提拔結(jié)果公布出來，其他同志或者民眾又會以自己的視角從道德、能力、業(yè)績等多方面評判和審視。因此每一次干部提拔或重用都會產(chǎn)生廣泛的影響，反面消極的影響不但讓勤于干事的人心生不滿，而且讓哪些急于上位的干部學(xué)會走偏門找捷徑，從而影響工作的正常開展。三是基層干部和社會公眾與黨委政府在干部任用上的信息不對等，導(dǎo)致基層干部或群眾對組織意圖、用人原則的誤解，以致心生怨言并成為怠工的理由。四是用人單位對干部職工的能力、特長、個性、品行缺乏足夠的了解，工作分配未能充分體現(xiàn)用人所長的原則。調(diào)查中64.5%的同志認(rèn)為自己的能力未能得到充分發(fā)揮，甚至完全沒有施展機(jī)會，45.5%的同志認(rèn)為當(dāng)前環(huán)境幾乎不能為自己提供向上發(fā)展的空間。很多同志表示自己所在的崗位與自己的特長和興趣不一致，所干非所擅長，所行非所心愿，心與行常處于錯位狀態(tài)，自然不利于工作的高效開展。

二是職級職務(wù)晉升制度不夠合理，崗位管理辦法不夠科學(xué)。多年來職級晉升主要依靠職務(wù)升遷這個獨(dú)木橋，職務(wù)升遷的天花板效應(yīng)使得絕大數(shù)公務(wù)員只能在較低的職級和工資水平上終其一生。調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)有工作33年至今任為副科、工作24年還是科員的案例存在。這讓很多身處其中的基層公務(wù)人員看不到希望，不僅因此喪失了工作熱情，而且極易產(chǎn)生負(fù)面情緒。同時用人單位對干部職工崗位管理的要求不明確、職責(zé)不具體、落實(shí)不到位、工作分配輕重不均衡等，也成為影響干部工作積極性的重要因素。例如專業(yè)技術(shù)人員未評上職稱時能干事，評上職稱后不干事或者少干事的現(xiàn)象較為突出；一大批從領(lǐng)導(dǎo)崗位上退下來仍年富力強(qiáng)且經(jīng)驗(yàn)豐富的同志被“閑置浪費(fèi)”，任其“自生自滅”；“能者多勞”在一些單位也被演化成“實(shí)者多干、不實(shí)者少干或不干”的特殊怪象，這些管理上的漏洞都為滋生怨言、產(chǎn)生惰性提供了不良土壤。

三是考核評價機(jī)制不夠科學(xué)，考評結(jié)果運(yùn)用效果欠佳。基層同志對干部考核評價機(jī)制的詬病由來已久，本次調(diào)研中認(rèn)為評優(yōu)評先非常合理的僅為19.7%，基本合理和不合理的占了相當(dāng)大的比重。評價機(jī)制的主要問題一是缺少對廣大干部工作過程及工作狀態(tài)的監(jiān)督和了解，僅憑年終一次性民主測評很難準(zhǔn)確反映全年工作的真實(shí)狀況；二是民主測評的考核方式不能與崗位目標(biāo)統(tǒng)籌銜接，測評過程也無法避免參與者的情感傾向和主觀意愿，測評結(jié)果就可能導(dǎo)致“優(yōu)而不優(yōu)，劣而不劣”的情況存在；三是測評結(jié)果與個人的政治前途、職務(wù)職級、物質(zhì)收益或精神獎勵等沒有產(chǎn)生太大的直接聯(lián)系（尤其是事業(yè)編性質(zhì)工作人員），結(jié)果運(yùn)用沒有達(dá)到鼓勵先進(jìn)鞭策后進(jìn)的預(yù)期目標(biāo)，“優(yōu)或不優(yōu)”對干部工作行為影響不大。

四是干部交流機(jī)制不夠健全，工作活力不斷減退。當(dāng)前干部交流機(jī)制中僅有對縣管領(lǐng)導(dǎo)層次以上的干部有任期兩屆應(yīng)當(dāng)交流的原則性規(guī)定，實(shí)踐中如果干部本人不申請，工作中不出現(xiàn)大的問題，就可能在一個單位長期工作下去。對于非領(lǐng)導(dǎo)干部的一般人員，目前尚未建立相應(yīng)的交流機(jī)制，大多數(shù)干部會在同一地區(qū)、同一單位甚至同一崗位工作長達(dá)數(shù)十年。這種情況不但讓身處其中的同志工作激情逐漸減退，而且隨著時間延伸，等到人熟地熟以后，工作中堅(jiān)持原則堅(jiān)守紀(jì)律的難度也會增大，甚至給處在重要部門重要崗位的同志提供了貪污腐化的空間和土壤。

五是權(quán)責(zé)關(guān)系不完全對等，社會認(rèn)可難度大。首先因?yàn)閱挝粻顩r而產(chǎn)生的心理落差和行業(yè)自卑感在一定程度上影響了部分領(lǐng)域工作同志的積極性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同單位給職工創(chuàng)造的工作條件、基礎(chǔ)保障、社會地位各不相同，同志們對自己所處工作環(huán)境的滿意度差距較大，這必然會導(dǎo)致處在相對邊緣和弱勢部門的同志心理不平衡，工作激情減退。其次權(quán)責(zé)關(guān)系不對等讓部分同志工作中的疲憊感倍增，例如鄉(xiāng)鎮(zhèn)一個科室甚至一位同志要對接來自多個縣級部門的多項(xiàng)工作，在諸如安全監(jiān)察、市政管理、環(huán)境監(jiān)督、“打非治違”等具體工作中要承擔(dān)無限的責(zé)任，卻沒有相應(yīng)的現(xiàn)場處置管理權(quán)限，甚至缺乏必要的工作裝備，工作起來難度大壓力重。在當(dāng)前干群關(guān)系特殊、溝通渠道不暢的大背景下，個別干部的不良表現(xiàn)破壞了干部隊(duì)伍在群眾心目中的整體形象，群眾容易以點(diǎn)概面看待基層干部，這種來自社會的壓力同樣抵消了部分干部的工作熱情。

六是思想教育跟不上時代步伐，人文關(guān)懷落后于情感需要。新的社會思潮不斷沖擊人的大腦，單位人的屬性不斷被社會人所取代，在改革開放的大背景下，干部的集體歸屬感、責(zé)任感、榮譽(yù)感正經(jīng)受前所未有的挑戰(zhàn)。組織、單位或領(lǐng)導(dǎo)對干部注重了“管束”卻忽略了“引導(dǎo)”，特殊場合制度的剛性代替不了思想教育、人文關(guān)懷的柔性。從調(diào)研情況來看，領(lǐng)導(dǎo)與職工交心談心制度沒有得到有效落實(shí)，工會、支部、婦代會等組織作用發(fā)揮不明顯，部分中青年同志認(rèn)為單位領(lǐng)導(dǎo)只派任務(wù)、只給壓力，缺少關(guān)懷、缺少指導(dǎo)、缺少情感交流和思想溝通，使得他們在心里和思想上很難將單位工作與自我價值融為一體，工作的內(nèi)生動力自然大打折扣。

“擼起袖子加油干”是習(xí)近平總書記的重要囑托，也是縣鄉(xiāng)基層社會發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。準(zhǔn)確把握基層干部的心理和工作現(xiàn)狀，對于更好地發(fā)揮組織優(yōu)勢，更有效實(shí)施正面激勵都有非常重要的作用。

（作者單位：巫溪縣委黨校）endprint