宋丙英+隋英霞

【摘 要】近年來，為提高行政效率，引入專業(yè)性人才，我國一些地方政府開始推行公務(wù)員聘任制。公務(wù)員聘任制改革是我國政府人事制度發(fā)展的一個重要方向，但在推行過程中，績效評估困難與薪酬目標(biāo)模糊、 相關(guān)法律制度不健全、相應(yīng)配套制度的缺乏等問題凸顯?；诖?，從加強(qiáng)理論研究、建立薪酬保障制度、建立健全法律體系、建立績效評估等方面提出深化公務(wù)員聘任制的路徑。

【關(guān)鍵詞】聘任制改革；難點改革；公務(wù)員

中圖分類號：D630 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1007-0125（2017）14-0278-01

一、公務(wù)員聘任制改革存在的問題

（一）聘任型公務(wù)員薪酬福利保障不足。公務(wù)員聘任制度在國內(nèi)建立實踐時間不長，薪酬保障方面還有許多方面需要改進(jìn)?！豆珓?wù)員法》的頒布雖然在法律上保障了聘任制在我國實施的合法性，但其對協(xié)議工資及福利待遇保險待遇沒有做出明確規(guī)定。因此，聘任型公務(wù)員和終身制公務(wù)員之間的公平卻沒有法律上的保障。相同或類似的職位之間，聘任型公務(wù)員與終身制公務(wù)員，在工資待遇和任職后的晉職中都有不能公平對待的問題，這些都給聘任型公務(wù)員帶來工作情緒上的落差，缺乏歸屬感。

（二）相關(guān)法律法規(guī)制度不健全。首先，對聘任環(huán)節(jié)規(guī)則的設(shè)定，《公務(wù)員法》對其內(nèi)容的規(guī)定的不夠全面，相關(guān)解釋不夠明確。對于聘任合同的簽訂限期、以及在什么情況下能夠更改、怎樣解聘等情況公務(wù)員法沒有具體規(guī)定。各地的聘任制公務(wù)員大部分依據(jù)聘任合同上的規(guī)定進(jìn)行管理，在推行實踐中也不盡相同。[1]其次，《公務(wù)員法》對于聘任制公務(wù)員的考核方面的標(biāo)準(zhǔn)制定有待健全。公務(wù)員法規(guī)定建立人事爭議仲裁制度，但卻有很多規(guī)定不夠明確，比如人事仲裁機(jī)關(guān)是作為常設(shè)機(jī)關(guān)存在，還是根據(jù)具體需求設(shè)立這方面比較模糊。

（三）績效評估困難。行政部門與企業(yè)部門相比有其自身特殊性。企業(yè)的主要目的是贏得利益的最大化，判斷或衡量一個企業(yè)做的是否成功，其中一個重要標(biāo)準(zhǔn)就是是否產(chǎn)生了利潤以及利潤的多少。由于政府部門工作具有公共性，在追求效率的同時，更多的是要兼顧公共利益，追求的是平等、公平、公正、正義的管理理念。公共服務(wù)是一種集體產(chǎn)品，一些已經(jīng)支付成本的公共政策可能并未出臺，但它們能夠使代替政策更加趨于合理，而對巨大而復(fù)雜的組織與傳送系統(tǒng)，想要從中測量個人的貢獻(xiàn)和工作成績，具有一定的困難。

二、完善公務(wù)員聘任制改革的對策

（一）建立健全聘任制公務(wù)員薪酬保障制度。一方面，可以依據(jù)不同的聘任型公務(wù)員的責(zé)任、崗位和資質(zhì)制定工資標(biāo)準(zhǔn)，使最終工資真正與績效掛鉤?？梢詫嵭袇f(xié)議工資制，增強(qiáng)聘任型公務(wù)員的責(zé)任感。另一方面，可以基于公務(wù)員所承擔(dān)職責(zé)的大小，制定不同層級之間的薪酬差距，促使公務(wù)員的工資待遇與其承擔(dān)的責(zé)任相符。[2]可以沿襲英國的工資薪酬與績效評估結(jié)果直接掛鉤的制度，從實踐的結(jié)果來看，這一制度強(qiáng)調(diào)個人貢獻(xiàn)的大小，這種對個人工作能力的強(qiáng)調(diào)可以使個人得以提升，進(jìn)而促進(jìn)總體行政效率的提高。

（二）加強(qiáng)公務(wù)員聘任制立法。只有聘任制制度的創(chuàng)新可以得到法律條例的支持，才能進(jìn)行有效的變革，為了變革的受益者在真正意義接受，必須在優(yōu)秀的制度保障下，促使變革的每件事情有依據(jù)的進(jìn)行。《中華人民共和國公務(wù)員法》對公務(wù)員聘任制做出來了初步的判斷，如果要完善公務(wù)員聘任制相關(guān)法律條例，僅僅靠這一部法律細(xì)則距離此要求的達(dá)成差距還是非常大的。

公務(wù)員聘任制制度如果在中國進(jìn)行有效的系統(tǒng)實踐，需要對公務(wù)員聘任制的實踐配備有效的實踐細(xì)節(jié)以及相關(guān)法律支持，加快對聘任制度可以在公務(wù)員法中進(jìn)行真正意義上的實踐。[3]而且，公務(wù)員聘任制在實施的途中可能會碰到很多新狀況、新問題，這就要求立法機(jī)關(guān)準(zhǔn)確定位和把握聘任制實行的現(xiàn)實狀況，在仔細(xì)剖析探索的現(xiàn)狀上，快速拿出適應(yīng)現(xiàn)狀的有關(guān)規(guī)定，只有這樣，才能保證公務(wù)員聘任制在我國的順利實施。

（三）完善績效考核體系。以往的公務(wù)員績效評估制度已經(jīng)無法適應(yīng)和正確衡量聘任制公務(wù)員的實際工作實力和業(yè)務(wù)水平，所以對聘任型公務(wù)員實行合同式規(guī)定管理，必須要改變原有考核制度，促成全方位的公務(wù)員整體素質(zhì)考核評價機(jī)制。[4]建立健全公務(wù)員權(quán)力的約束機(jī)制與更新機(jī)制，從根本上改變考上公務(wù)員就有“鐵飯碗”思想，使公務(wù)員職業(yè)回歸到為人民服務(wù)本位。

參考文獻(xiàn)：

[1]張波.我國公務(wù)員聘任制改革的實踐與思考——基于浦東新區(qū)的實踐分析[J].行政與法，2014，（10）：3-5.

[2]鄭振宇.我國公務(wù)員“出口難”問題與對策探討[J].內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2010，（08）：15-16.

[3]曹一迪.淺談我國公務(wù)員聘任制改革問題與對策[J].白城師范學(xué)院學(xué)報，2015，（10）：22-23.

[4]郝洪.公務(wù)員聘任制，不只是端掉“鐵飯碗”[J].中國人才，2010，（05）：21-23.endprint