劉向坤

摘要：雖然在過去很長的一段時(shí)間里，面試未能對未來工作的發(fā)展方向做出有效的預(yù)測，但是面試作為一種招聘的評價(jià)尺度，一直是評價(jià)應(yīng)聘者所采用的主要方法，招聘面試是考官對求職者的主觀評價(jià)過程，是大部分企業(yè)招聘新員工的一種重要方法。隨著近年來各企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)由學(xué)歷向能力的轉(zhuǎn)變，招聘面試成為企業(yè)招聘合格人才的一大主要工具。在分析了企業(yè)招聘面試中存在的主要問題后提出了增進(jìn)面試有效性的途徑，以期為企業(yè)招聘面試工作提供借鑒。

關(guān)鍵詞：招聘面試；問題；方案

1、企業(yè)招聘中的面試問題

1.1企業(yè)面試考官未接受過有效的面試培訓(xùn)，面試能力不足

面試考官是面試的主體，需要把握面試的氣氛和節(jié)奏，掌握提問的重點(diǎn)，還要在很短時(shí)間內(nèi)對每位求職者做出準(zhǔn)確的評價(jià)，除了單純的根據(jù)崗位任職要求判斷面試者是否外，仍需通過其他途徑了解面試者能否勝任本崗位工作。如果沒有接受過面試的培訓(xùn)和基礎(chǔ)的訓(xùn)練，以上的任務(wù)是很難做到的。

一些考官在面試前缺乏對面試職位的了解，或者缺乏對求職者的了解，故在面試中考官不能有針對性的提問，也不能準(zhǔn)確的判斷求職者的真實(shí)能力是否符合崗位要求，經(jīng)常問一些過于直接封閉性的問題（只回答“是”或“不是帶有傾向性、引導(dǎo)性的問題（以“你沒有”，“你一定”作為問題的開頭形式），沒有給求職者盡可能多的表達(dá)時(shí)間和發(fā)言機(jī)會，不能深入了解求職者以及求職者也不能借此了解所聘公司和工作崗位的更多情況。

有些考官把求職者的工作經(jīng)驗(yàn)等同于能力，認(rèn)為求職者有了某種特定方面的經(jīng)驗(yàn)就意味著其具備了這一方面的能力。又或者很多考官把面試的時(shí)間用于證實(shí)簡歷或申請表格中的信息，自己也不清楚什么信息能顯示求職者符合工作崗位的能力要求。更有甚者，把求職者應(yīng)付面試的能力等同于從事崗位的能力，很多求者面試的次數(shù)多了，就會掌握到考官面試的部分內(nèi)容，做好面試的準(zhǔn)備。因此在招聘開始前，企業(yè)需要對面試考官進(jìn)行全面的培訓(xùn)，使招聘人員能夠更好的代表公司。

1.2企業(yè)面試考官綜合素質(zhì)不佳，影響招聘效果與企業(yè)的形象

企業(yè)在實(shí)施招聘過程中，應(yīng)聘人員是與企業(yè)的招聘人員接觸而不是與企業(yè)接觸。面試過程是企業(yè)代表與應(yīng)聘者直接接觸的過程，既可能幫助企業(yè)樹立良好的形象，吸引更多的求職者，也可能損害企業(yè)形象，使求職者失望。在應(yīng)聘者對企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷企業(yè)的一些情況，評價(jià)企業(yè)組織，推論該企業(yè)的形象，進(jìn)而決定是否選擇于它。

如若企業(yè)面試中考官以主人自居，缺乏與應(yīng)聘者之間的尊重和配合，不僅會令應(yīng)聘人員對考官的素質(zhì)產(chǎn)生懷疑，而且會對企業(yè)文化產(chǎn)生疑慮。有些面試考官在與應(yīng)聘人員面談時(shí)，居高臨下，機(jī)械呆板，敷衍塞責(zé)，使應(yīng)聘人員認(rèn)為該組織死氣沉沉、缺乏朝氣，從而失去加入該組織的興趣與信心，影響了招聘效果。所以，如果面試考官缺乏專業(yè)知識和素質(zhì)，就會直接對公司形象造成不良影響，進(jìn)而影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。

因此，招聘工作人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作，同時(shí)也是一門藝術(shù)。但是，我國很多企業(yè)卻忽視了這一點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)招聘就是讓閑著的人去收簡歷，篩選簡歷。凡此種種對企業(yè)人員招聘都會造成嚴(yán)重影響。

1.3企業(yè)面試考官的主觀判斷影響面試過程及結(jié)果

企業(yè)面試考官對應(yīng)聘者的取舍不取決于崗位所需，而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻，或者僅僅根據(jù)崗位說明書的任職要求，死板的進(jìn)行面試，一刀切。例如，不管公司需要招聘什么職位，一味的認(rèn)為名校、學(xué)歷高、或者工作時(shí)間長等等就代表應(yīng)聘者更優(yōu)秀，而未從其他方面全面的評價(jià)應(yīng)聘者能力，有些人很有能力，但是由于種種原因畢業(yè)于一所普通高校，這樣在簡歷選擇的時(shí)候便容易被遺棄。還有些面試考官甚至僅是憑對應(yīng)者的感覺和個(gè)人好惡來選擇人員，或者在進(jìn)行招聘時(shí)，招聘比自己能力低的人才，以免對自己造成威脅，使企業(yè)喪失擁有優(yōu)秀人才的機(jī)會。

2、提高企業(yè)招聘面試有效性的途徑

2.1制定面試計(jì)劃

制定面試計(jì)劃對有效的甄選面試來說是十分必要的，需要對離職者的時(shí)間問題進(jìn)行重點(diǎn)考慮。許多研究證明，無論何地、何種職價(jià)，最優(yōu)秀的申請者離開職業(yè)原崗位的時(shí)間是1-10天左右。因此，必須記住，面試工作必須在這段時(shí)間內(nèi)完成，定面試清單是一個(gè)好的方法。面試清單主要包括下列問題：將求職者的申請和簡歷與工作要求進(jìn)行比較；設(shè)計(jì)與要求條件聯(lián)系緊密的問題；準(zhǔn)備一份逐級說明工作職位、公司、分支機(jī)構(gòu)及各部門的方案；明確如何詢問求職者過去的行為，而不是將來可能的行為。

2.2做好面試準(zhǔn)備

面試的場所應(yīng)舒適隱蔽，沒有干擾。面試者必須令人感覺舒適、專注，并能有效傾聽和溝通。面試者能通過翻閱由其他甄選工具收集的資料，事先掌握求職者的情況，在準(zhǔn)備面試的過程中，應(yīng)根據(jù)工作說明書準(zhǔn)備一份職位簡介。

2.3確定面試內(nèi)容

在和求職者建立友好關(guān)系后，面試官通過其他甄選方法尋找與工作相關(guān)的信息。面試者可以解釋一些要點(diǎn)，揭示附加的信息，詳細(xì)闡明做出明智甄選所需要的資料。面試者可以提供有關(guān)公司、工作、求職者前景等信息。面試所包含的一些典型內(nèi)容主要有：

2.3.1工作經(jīng)歷

面試者將了解求職者的專業(yè)知識、實(shí)踐技能及工作責(zé)任心。雖然某項(xiàng)工作的成功并不必然保證另一項(xiàng)工作的成功，但是卻能反映出求職者從事某項(xiàng)工作的能力及態(tài)度。

2.3.2學(xué)術(shù)成就

在缺乏足夠的工作經(jīng)歷時(shí)，一個(gè)人的學(xué)術(shù)背景更為重要。學(xué)術(shù)背景的高低可以看出求職者對待某件事的耐心毅力以及進(jìn)取的精神。另外，也能看出這個(gè)人的學(xué)習(xí)能力，要知道，學(xué)習(xí)能力是非常重要的。

2.3.3人際關(guān)系

申請者可能有完成工作所需的重要技能，但是如果他不能與其他人很好合作，成功的機(jī)會就會很小，在當(dāng)今不斷強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的環(huán)境下更是如此，例如參加工作和各種活動能反映一個(gè)人的交際能力。

2.3.4個(gè)人素質(zhì)

在面試期間通常能觀察到的個(gè)人素質(zhì)包括外表、談吐能力、詞匯量、心態(tài)、適應(yīng)能力及是否自信。根據(jù)所有的甄選標(biāo)準(zhǔn)，這些特征只有同工作表現(xiàn)相關(guān)時(shí)才給予考慮。

2.3.5組織適合度

組織適合度指管理層對預(yù)期員工是否適合公司文化和價(jià)值的程度感覺。公司員工同文化不兼容時(shí)，其結(jié)果常是員工草率離職或被解職而結(jié)束工作關(guān)系。公司首席執(zhí)行官在短期內(nèi)被解雇，高層管理在短時(shí)間內(nèi)的大批離職，原因之一可能是董事會反復(fù)地甄選了不適合的人。果你能清楚公司文化，你才可以根據(jù)它來錄用員工。

2.3.6職者的面試目標(biāo)

面試者有其面試目標(biāo)是很重要的。求職者的其他面試目標(biāo)可概括如下：被傾聽及被理解；有充分的機(jī)會說明其具備的條件；被公平對待并得到尊重；收集有關(guān)工作和企業(yè)的信息；根據(jù)所得到的信息做出此項(xiàng)工作是否符合要求的決定。

2.4做好招聘的評估工作

評估主要是圍繞新引進(jìn)員工的數(shù)量和質(zhì)量、招聘所花費(fèi)的成本、人員進(jìn)入企業(yè)的流失率、用人部門的滿意度、招聘的實(shí)際結(jié)果與計(jì)劃之間的差異等方面的內(nèi)容，進(jìn)行分析評估，以檢驗(yàn)招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。通過評估了解員工滿意或不滿意目前狀況，以及產(chǎn)生這些想法的原因，從而有利于招聘方法的改進(jìn)，并為員工培訓(xùn)、績效評估提供必要的信息。

2.5建立規(guī)范的面試程序

面試程序的規(guī)范化，有助于面試的客觀公正，避免面試官從個(gè)人經(jīng)驗(yàn)出發(fā)來評判應(yīng)聘者，從而有利于企業(yè)選拔出合格的人才。目前使用最為廣泛的是結(jié)構(gòu)化面試程序。結(jié)構(gòu)化面試程序是指在面試前就所涉及的內(nèi)容、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法等一系列的問題進(jìn)行了系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。這種面試從形式到內(nèi)容上，都突出了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，以確保收到更好的效果。在命題之前，還應(yīng)對招聘崗位做深入的工作任務(wù)分析，重點(diǎn)是明確該崗位需要什么樣的人才，怎樣通過面試考評出這些素質(zhì)和能力。

3、結(jié)束語

綜上所述，優(yōu)秀的員工是一個(gè)企業(yè)賴以生存的根本，招聘面試作為企業(yè)引進(jìn)人才的最普遍的方法，自然在招聘時(shí)處于不可取代的地位。分析各企業(yè)招聘時(shí)所體現(xiàn)的問題，無論是組織的結(jié)構(gòu)問題還是主考官的主觀問題，在一定程度上都反映了目前招聘面試發(fā)展的不成熟，也意味著招聘面試還有很大的發(fā)展空間。從組織結(jié)構(gòu)的各方聯(lián)動到招聘主體自身的提高，都體現(xiàn)出面試有章可循。