馬瑞霞

摘要：近些年來，全球一體化發(fā)展進程已越發(fā)深入，知識經濟時代的到來使人才成為了炙手可熱的核心資源。為了能夠在日益激烈的競爭中不斷強化自身的競爭力，越來越多企業(yè)開始認識到人力資源的重要性，使得人力資源管理成為了現(xiàn)代企業(yè)的核心職能，對于企業(yè)生存與發(fā)展的影響作用至關重要?？冃Э己耸瞧髽I(yè)針對于員工所制定的一種考核與管理方案，目的在于通過績效考核對員工的工作意識與效率進行約束，從而發(fā)揮員工的最大能力以幫助企業(yè)更好地發(fā)展。然而要想實現(xiàn)績效考核的價值，前提則是要確保績效考核的科學性與公平性，一旦績效考核不合理，則將直接弱化員工的工作積極性并使員工進入到消極倦怠的惡性循環(huán)，輕者影響到企業(yè)人力資源隊伍的穩(wěn)定性，重者將可能對企業(yè)造成直接的損失。因此，唯有企業(yè)能夠順應新形勢的發(fā)展正確認識到做好人力資源管理中績效考核的重要性和必要性，并明確企業(yè)自身績效考核存在的問題，才能通過行之有效地改革促進績效考核乃至于整個人力資源管理工作價值的最大化，不斷增強企業(yè)的核心競爭力?？梢?，深入探討人力資源管理中的績效考核問題具有著積極的現(xiàn)實意義。

關鍵詞：人力資源管理；績效考核；問題；措施

績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要內容，已經伴隨著時代的發(fā)展而被提出了越來越高的要求?？冃Э己藢τ诂F(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展意義重大。雖然現(xiàn)代企業(yè)績效管理相對于傳統(tǒng)時期有了明顯的進步，但一些問題依然普遍存在，而這些問題一旦坐視不理則必然會對企業(yè)造成極其不利的影響。因此，當前的企業(yè)必須要正確認識到新時期的新形勢，并順勢而為對績效管理給予高度的重視，在此基礎上結合企業(yè)戰(zhàn)略導向科學制定考核指標、強化績效考核管理力度、加強績效溝通與反饋并兼顧績效考核與激勵機制以推動人力資源管理質量的整體提高，如此才能切實發(fā)揮出績效考核的積極作用，助力于企業(yè)進入到可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)狀態(tài)中。

1 績效考核的基本概念

員工是企業(yè)最活躍的因素，是決定企業(yè)能否長久快速發(fā)展下去的決定性力量，所以，對員工進行有效管理，是企業(yè)管理的重要組成部分。做好了人力資源管理，企業(yè)管理也就成功了一半，所以，必須采取合理有效科學的方法對員工進行管理，確保企業(yè)擁有一支強有力的人才隊伍，企業(yè)才能更好更快地發(fā)展下去?？冃Э己耸侵钙髽I(yè)根據(jù)制定的評判標準，對員工進行準確考核的一種方法，考核的內容主要是員工的工作情況，包括工作態(tài)度、工作進度、是否按時有效完成了所需要完成的任務等等內容，從而確定員工工作業(yè)績，并相應給出獎勵和懲罰的一種評判方法。績效考核主要包括下面幾個內容：業(yè)績考核、態(tài)度考核、能力考核、適應性考核、潛能考核等等。對員工進行這些方面的考核，讓員工以最飽滿的熱情面對每天的工作，在工作中不斷挖掘自己的潛能，不僅可以保證員工的持續(xù)發(fā)展，也能夠給企業(yè)的長久發(fā)展提供充足的動力。

2 績效考核的相關準則

（1）堅持突出業(yè)績準則。對能夠體現(xiàn)崗位加之與反應崗位貢獻的重要工作任務進行工作考核，分析員工實際的工作崗位職責與特點，人力資源管理部門對其具體的工作內容進行績效考核。（2）堅持工作過程輔導與溝通的準則。在績效考核的每個工作環(huán)節(jié)中需要人力資源管理工作人員需要加強與企業(yè)內部員工之間的交流溝通，并對其進行積極的輔導工作，輔導員工處理績效計劃中難以解決的工作難題，全面提高企業(yè)的整體績效水平。（3）堅持能績管理準則。把本單位的年度工作任務與目標，為保證整體工作績效目標的實現(xiàn)，落實到員工個人手里，進行逐級管理、逐級考核的工作。（4）堅持考核工作過程中公平、公正、公開的準則。把對員工進行的績效考核結果在員工內部進行公開，并且保證考核過程的公開透明性，自覺接受員工的監(jiān)督工作。（5）堅持約束獎勵并重準則。將績效考核的結果與員工薪酬分配、崗位調動相掛鉤，達到一定績效的員工進行獎勵，有利于調動員工積極主動的完成工作任務，為企業(yè)增加效益。

3 當前企業(yè)績效管理工作中存在的不足之處

3.1 績效考核目標不夠明確

企業(yè)對績效考核的宣傳不到位，使得人力資源管理部門和職工對績效考核的認識不到位，績效考核的目標也不清晰，造成大家對績效考核目的認識的誤區(qū)。在企業(yè)績效管理過程中，大部分人都直接將績效考核直接與薪酬獎金掛鉤，尤其是私人企業(yè)中，一些領導層強調職工個人績效考核內容，直接根據(jù)績效考核來衡量職工的任務完成度，并發(fā)放工資。實際上這種認識是有失偏頗的，績效考核是企業(yè)人力資源管理中一種有效的管理方式，是提升職工工作熱情，促進職工工作積極性，改善企業(yè)經營管理的重要途徑，而不是用來掌控職工，控制獎金發(fā)放的手段。績效考核目標的不明確，為企業(yè)績效管理工作蒙上了陰影，并進一步的影響了企業(yè)工作氛圍，長期下去，企業(yè)職工會被打消工作積極性，在工作中只關心自己的工作內容，而缺少對與自己工作相聯(lián)系的人提供幫助，從而降低企業(yè)的工作效率，可見這一問題會對企業(yè)經濟管理造成嚴重影響。

3.2 缺乏完善的績效考核方式

現(xiàn)代企業(yè)開展績效管理工作需要健全的績效管理體系進行指導，指揮績效考核工作的順利落實和執(zhí)行，但是實踐中因為缺乏健全績效管理體系的指導，使得企業(yè)缺乏完善的績效考核方式，導致績效考核中存在盲區(qū)。企業(yè)實施績效考核，一般是根據(jù)個人的工作部門進行分職設立，不同工作崗位上的職工其績效考核內容也不同，但是在實際中企業(yè)有許多工作崗位的工作內容相似，但是所在部門卻不同，因此在執(zhí)行績效考核過程中使得一些人面臨不公平的局面?？冃Э己藘热荽嬖趩栴}會影響職工的工作積極性，如果企業(yè)績效考核內容存在客觀層面上的問題，會引起廣大職工的反感，長期沒有解決這一問題的話，會造成人力資源流失，導致部分員工辭職或者跳槽。此外，在實施績效考核過程中，如果負責記錄績效考核的工作人員不能嚴格遵守工作職責，在考核職工期間不按照評估標準進行考核，就會降低績效考核的準確性，嚴重影響績效考核在企業(yè)管理中作用的發(fā)揮。

3.3 企業(yè)對績效考核結果不夠重視

績效考核是企業(yè)管理工作成果的重要評價依據(jù)，無論是領導層還是普通職工都要接受績效考核，以此來評判一段時間中的工作成果，對企業(yè)制定接下來的工作計劃有很大幫助。然而，現(xiàn)階段企業(yè)對人力資源管理中的績效考核重視力度還不夠，甚至只是將其看作為一個單純的薪資評價標準，而沒有上升到企業(yè)戰(zhàn)略地位。每當績效考核結束后，企業(yè)之中只是將績效考核結果下發(fā)，而沒有對職工績效考核進行有效的反饋，因而使得職工只能看到績效考核中的不足之處，卻無法改進工作。這是績效考核實施過程中存在的重要問題，績效考核是企業(yè)實施的一項重要管理措施，其本質就是幫助企業(yè)了解職工的發(fā)展?jié)摿?，刺激職工的內在潛能，提高企業(yè)工作效率，如果領導層對績效考核不重視，就會導致績效考核作用無法發(fā)揮。

4 優(yōu)化企業(yè)績效考核的方法

4.1 優(yōu)化企業(yè)的人力資源分配

一些大型的私人企業(yè)或是跨國的集團企業(yè)，為了公司的發(fā)展就需要招納更多的人才加入，從吸納員工、預備優(yōu)秀人才到公司內部的崗位競爭等一系列的步驟進行人力資源結構的不斷優(yōu)化。然而，在這一過程中也會出現(xiàn)一些紕漏，例如新招納的員工雖然通過了企業(yè)的面試以及培訓，但在實際工作中會出現(xiàn)難以承擔某些工作，長此以往，會使得企業(yè)經營進入低迷的狀態(tài)，公司難以發(fā)展。針對這一問題，有關管理部門應在員工培訓的過程中采用績效考核的方法，即通過員工在培訓過程中的表現(xiàn)和個人的心理素質等方面，對員工進行未來職業(yè)的預估。因此，通過績效考核的方式對員工入職前進行評價，可以吸納更多的有潛力、心理素質極佳的人員，從而提高該企業(yè)的人力資源配置。

4.2 為招聘員工提供依據(jù)和指導

在招聘員工的時候，績效考核的應用主要是態(tài)度考核和潛能考核這兩項。企業(yè)招聘的新員工，要對所從事的工作有端正的態(tài)度和飽滿的熱情，這樣員工才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，也會對企業(yè)有更高的忠誠度。態(tài)度考核是績效考核方法的一部分，指的是對員工的心理、個性等做評估，在模擬場景中觀察應聘者的表現(xiàn)，進而對他們的工作態(tài)度做一個大概的評估。這樣選取那些對工作熱情比較高的人優(yōu)先錄取，可以保證企業(yè)人才隊伍的質量。此外，招聘新員工的時候一個重要的考核就是潛能考核，結合應聘者原來的績效考核的記錄，采取恰當?shù)目己朔椒▉眍A測應聘者的潛力，看他們適合哪些工作，是否與本公司的要求符合，選擇那些與企業(yè)所要求的能力相符的員工優(yōu)先錄取，這樣才能保證員工和企業(yè)都能獲得很好的發(fā)展。

4.3 進一步構建良好的評估關系

首先，要構建現(xiàn)代績效的評估關系。評估方式大致可以分為上級評估與雙向評估兩種，上級評估所指的即為上級主管來評估考核對象的工作狀態(tài)，同時還要將員工的自我評價納入其中，以此來保證評估結果的準確性。而雙向評估所指的即為上下級之間的相互評價，這種評估關系可以將領導與員工放到同一個水平線上，從而形成可貴的合作精神。其次，構建團隊間的評估關系。在績效考核系統(tǒng)中，不僅要針對單個員工展開評價，同時還要評估整個團隊的績效。在以往的績效考核工作中，企業(yè)管理者經常會忽略團隊之間的合作意識，從而在無形當中浪費掉了很多不必要的管理資源。

4.4 結合企業(yè)戰(zhàn)略導向科學制定考核指標

企業(yè)實施績效考核的目的是為了挖掘員工的潛在價值從而助力于企業(yè)的良好發(fā)展，從此角度來看，要想使員工的潛在價值被充分挖掘，則必須要以提高員工的積極性為前提，而績效考核指標一旦不合理，則將直接對員工的心態(tài)造成影響最終使績效考核起到反作用。因此有必要重點做好績效考核指標的制定。具體而言，企業(yè)管理者應當以長遠眼光看待企業(yè)的績效考核工作，正確認識到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略導向，對員工的整體素質有著全面的了解，運用現(xiàn)代績效考核理論精髓將指標做好定性和定量區(qū)分，而后加以整合構建完整的績效考核體系。在實際執(zhí)行的過程中要針對績效考核的不同群體保證績效考核的針對性，確保與員工的實際付出相匹配。

4.5 強化績效考核管理力度

強有力的管理對于績效考核工作的重要作用不言而喻，唯有保證績效考核的管理質量才能確?？冃Э己说挠行浴ａ槍冃Э己速|量不高的問題，本文認為企業(yè)應當將績效考核的標準面向企業(yè)所有員工，在企業(yè)管理者的帶領下使全員都能夠參與到績效考核中，同時避免過分依賴于表層的工作能力考核，還應當采取多元化方式盡可能使對員工的績效考核能夠全面、客觀且公開、公正。具體而言，應當使全體員工均能夠明確自身崗位的績效考核內容，并根據(jù)實際情況決定是否簽訂個人績效承諾。在考核過程中，企業(yè)管理者以及負責考核的人員也要接受全體員工的監(jiān)督，對于存在的爭議應當給予員工以充分的發(fā)言權。如此，不僅能夠確?？冃Э己说墓叫?，同時更能發(fā)揮出績效考核的作用提高員工的積極性，實現(xiàn)績效考核的價值。

4.6 加強績效溝通與反饋

企業(yè)績效考核的根本目的就是為了促進員工的工作積極性，同時使員工能夠更清楚地認識到自身的不足進而明確整改的方向。這也是實現(xiàn)績效考核對于企業(yè)價值的基本前提。對于績效考核反饋不及時的問題，本文認為應當加以重視并強化績效溝通與績效反饋，如此才能保證績效考核對于員工方面的積極作用。為此，企業(yè)在制定績效考核指標時，應當基于企業(yè)員工的多方意見對員工的整體情況進行全面考核。尤為需要注意的是應當在考核之后及時將考核結構反饋給員工，若員工對結果存在質疑，則應當進一步加強績效溝通，若無爭議，那么員工也能夠據(jù)此對自身形成正確的認識，對于日后工作不足的整改將大有裨益。

4.7 兼顧績效考核與激勵機制以推動人力資源管理質量的整體提高

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略必須要保證企業(yè)和員工的“雙贏”，而績效考核的另一個最為現(xiàn)實的目的就是為了通過對比員工的付出與所得為薪酬的制定提供決策依據(jù)。同時，績效考核的本質又在于激勵，兩者均是促進人力資源管理質量的重要動力。因此為了發(fā)揮績效考核的效應促進人力資源管理質量的提高，企業(yè)必須要兼顧績效考核與激勵機制，在行使績效考核的同時給予員工更大的發(fā)展空間，使員工真正意義上認識到自身在企業(yè)中的價值，并以此為動力在日常工作中向企業(yè)貢獻出自身的優(yōu)勢，長此以往轉化為踏實工作的不竭動力，對于企業(yè)人力資源管理來說亦能夠起到更有效的幫助作用。

5 結論

現(xiàn)代社會發(fā)展速度越發(fā)加快，企業(yè)在不斷優(yōu)化的過程中逐漸認識到人力資源的重要性，漸漸重視起人力資源的投入。并且在人力資源管理過程中實施績效考核，為職工建立激勵機制，聽取職工的意見和想法，不斷的提升企業(yè)團隊凝聚力，促進企業(yè)健康發(fā)展。

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