阮陸寧張 鑫

1.南昌大學經(jīng)濟管理學院 江西南昌 3301002.南昌大學中部經(jīng)濟社會發(fā)展研究中心 江西南昌 330100

·醫(yī)院管理·

醫(yī)院績效研究的現(xiàn)狀與趨勢
——基于期刊數(shù)據(jù)的社會網(wǎng)絡(luò)分析

阮陸寧1,2*張 鑫1

1.南昌大學經(jīng)濟管理學院 江西南昌 3301002.南昌大學中部經(jīng)濟社會發(fā)展研究中心 江西南昌 330100

本文以CNKI數(shù)據(jù)庫中的期刊數(shù)據(jù)作為統(tǒng)計來源，以收錄主題詞為“醫(yī)院績效”的文獻作為研究對象，對相關(guān)關(guān)鍵詞進行統(tǒng)計分析以及可視化研究。發(fā)現(xiàn)近年來學者對于醫(yī)院績效的研究形成4個熱點領(lǐng)域：醫(yī)患關(guān)系與醫(yī)療質(zhì)量、體制改革、管理創(chuàng)新和實踐研究。醫(yī)院績效研究涵蓋了醫(yī)院內(nèi)部管理分析、制度研究、相關(guān)因素分析三個層次。本文認為今后應(yīng)以人為本，從醫(yī)藥衛(wèi)生、醫(yī)院聯(lián)動與政府監(jiān)管角度等擴大研究領(lǐng)域。

醫(yī)院績效； 社會網(wǎng)絡(luò)分析； 公立醫(yī)院改革

目前，深化醫(yī)改已經(jīng)進入第8個年頭，公立醫(yī)院作為中國醫(yī)療服務(wù)體系的主體，在體現(xiàn)公益性、滿足居民醫(yī)療服務(wù)需求方面具有舉足輕重的作用，下一階段公立醫(yī)院將一方面在取消以藥補醫(yī)建立新的運行機制方面繼續(xù)推進，另一方面在前者改革的基礎(chǔ)上提高醫(yī)院的績效，特別是要合理平衡經(jīng)濟效益和社會效益。[1]因此，在健康中國建設(shè)和公立醫(yī)院改革持續(xù)深化的時期，提高公立醫(yī)院的績效成為決策者和學術(shù)界關(guān)注的重點和熱點議題。本文擬通過對相關(guān)文獻進行因子分析以及社會網(wǎng)絡(luò)分析把握醫(yī)院績效研究的聚焦點和趨勢。

1 資料與方法

1.1 數(shù)據(jù)來源

以CNKI數(shù)據(jù)庫作為數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析來源，以主題詞為“醫(yī)院績效”對2000—2015年的相關(guān)文獻進行檢索，共得到文獻2 300篇，通過參考文獻軟件EndNote獲得每一篇文獻的作者、摘要、關(guān)鍵詞等相關(guān)信息并作統(tǒng)計分析。利用SATI軟件提取關(guān)鍵詞2 422個，總詞頻數(shù)為8 617次，每個關(guān)鍵詞平均出現(xiàn)3.56次。提取頻次在14以上的64個高頻詞，并且對每個高頻詞進行頻數(shù)統(tǒng)計(表1)，這64個高頻關(guān)鍵詞基本代表了當今醫(yī)院績效管理的主流思想以及研究趨勢。

表1 醫(yī)院績效相關(guān)高頻詞頻數(shù)統(tǒng)計

1.2 研究方法

本研究采用SATI 文獻題錄信息統(tǒng)計分析工具(Statistical Analysis Toolkit forInformetrics)，在對期刊全文數(shù)據(jù)庫題錄信息處理后，利用一般計量分析、共現(xiàn)分析等數(shù)據(jù)分析方式，對高頻關(guān)鍵詞進行字段抽取、頻次統(tǒng)計后獲得64×64的共詞矩陣(表2)。對有關(guān)醫(yī)院績效的高頻關(guān)鍵詞進行共現(xiàn)分析，形成關(guān)鍵詞相異共現(xiàn)矩陣(表3)，然后通過spss統(tǒng)計軟件對其進行因子分析與多維尺度分析。最終將已構(gòu)造的高頻詞矩陣導入到ucinet中進行社會網(wǎng)絡(luò)可視化分析，通過節(jié)點中心度等定量數(shù)據(jù)更直觀的探尋近年來學者對醫(yī)院績效管理的研究趨勢。

表2 醫(yī)院績效相關(guān)高頻關(guān)鍵詞共詞矩陣(部分)

表3 醫(yī)院績效相關(guān)高頻關(guān)鍵詞相異矩陣(部分)

2 集中度分析

2.1 因子分析

醫(yī)院績效受多種因素共同影響，不同因素之間具有一定的相關(guān)性，增加了分析問題的復雜性。因子分析方法在降低數(shù)據(jù)維數(shù)的同時，盡可能不損失數(shù)據(jù)的主要信息。進行因子分析前，將64個高頻關(guān)鍵詞的相關(guān)矩陣導入SPSS軟件中，運用主成分分析法以及協(xié)方差分析法、旋轉(zhuǎn)分析法進行因子分析，生成因子數(shù)與涵蓋信息量表(表4)。從表中可以得知共有20個公因子被提取，分別是：醫(yī)療機構(gòu)、醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略、醫(yī)院績效管理、醫(yī)藥衛(wèi)生、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)患關(guān)系、新醫(yī)改、醫(yī)院績效考核體系、績效考評、績效評價指標、人力資源管理、工作效率、臨床科室、績效分配、薪酬分配、成本核算、體制改革、激勵機制、應(yīng)用實踐和公益性。這些因子占據(jù)了全部信息的63.977%，表明這20個因子代表了學者研究的方向。

表4 因子數(shù)與涵蓋信息量表(部分)

(續(xù))

2.2 多維尺度分析

多維尺度分析致力于在低維空間內(nèi)研究多個事物之間的相關(guān)性，在低維空間內(nèi)以點和點之間的距離來顯示事物之間的關(guān)聯(lián)性以及影響事物關(guān)聯(lián)性的潛在因素。[2]將篩選的與醫(yī)院績效相關(guān)的高頻關(guān)鍵詞的相異矩陣(表3)導入SPSS軟件中進行二維尺度分析，導出距離模型圖(圖1)。依據(jù)圖中關(guān)鍵詞之間的聯(lián)系緊密程度將醫(yī)院績效相關(guān)研究分成4個熱點領(lǐng)域：(1)醫(yī)務(wù)人員、醫(yī)療質(zhì)量與醫(yī)院績效的聯(lián)系。包括“醫(yī)患關(guān)系”、“醫(yī)院員工”、“工作量”、“醫(yī)療質(zhì)量管理”等影響因子，其中“績效考核體系”、“成本控制”以及“醫(yī)療質(zhì)量管理”三者歐式距離差異甚微?！搬t(yī)患關(guān)系”與“醫(yī)療質(zhì)量管理”出現(xiàn)的頻次最高，表明醫(yī)療質(zhì)量是制約醫(yī)患關(guān)系和醫(yī)院績效的關(guān)鍵因素。工作量的增加不僅會損害醫(yī)院員工的身心健康，而且還是影響醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)患關(guān)系的重要中介因素。反之，工作量的合理分配會減緩醫(yī)患關(guān)系的緊張程度，提高醫(yī)療質(zhì)量，對醫(yī)院績效是有益的。[3](2)以人為核心的資源配置以及激勵措施。包括“體制改革”、“激勵機制”、“公益性”以及“醫(yī)藥衛(wèi)生”等因子，其中“醫(yī)藥衛(wèi)生”與其他節(jié)點存在較大的距離并且激勵機制位于該子類的核心位置。表明人性化的激勵機制對于醫(yī)院績效改革的進程具有積極的影響。不斷改善和創(chuàng)新激勵機制是公立醫(yī)院全面轉(zhuǎn)向公益化的必然要求。相反，醫(yī)院缺乏有效的激勵機制則會制約醫(yī)院績效的改善。[4](3)醫(yī)院對薪酬、人員等因素的管理創(chuàng)新。該區(qū)域形成了“績效考核指標”為核心的區(qū)域，包括“人力資源”、“資金分配”、“醫(yī)院績效管理”等因子。醫(yī)院績效和薪酬管理是醫(yī)院管理中的重點和難點，而薪酬管理創(chuàng)新是調(diào)動醫(yī)院員工積極性，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標的有效手段。[5](4)醫(yī)院績效管理的實踐研究。包括“應(yīng)用”、“成本核算”以及“績效考核”等因子。在管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)上通過實踐研究，將管理中的缺陷反饋給管理者，不斷改善績效管理模式?？冃Э己耸轻t(yī)院績效實踐研究的主要方向，是從傳統(tǒng)的人事考核向績效管理轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)，績效考核到績效管理是人力資源管理方式的一場變革。[6]

圖1 研究領(lǐng)域多維尺度分析圖

3 醫(yī)院績效研究的趨勢分析

3.1 社會網(wǎng)絡(luò)分析

網(wǎng)絡(luò)是指事物與事物之間的某種關(guān)系，“社會網(wǎng)絡(luò)”指的是社會行動者及其之間關(guān)系的集合。也可以說，一個社會網(wǎng)絡(luò)是由多個點(社會行動者)與各點之間的連線(行動者之間的關(guān)系)組成的集合。[8]社會網(wǎng)絡(luò)通過連線的密集程度揭示了影響醫(yī)院績效因素之間的關(guān)聯(lián)程度。將前期構(gòu)造的高頻關(guān)鍵詞共詞矩陣(表2)導入ucinet中，進行共詞網(wǎng)絡(luò)分析，得到對應(yīng)的1-模共詞網(wǎng)絡(luò)圖(圖2)。

圖2中，共有64個節(jié)點，其中“公立醫(yī)院”、“績效管理”、“績效評價”以及“績效工資”等節(jié)點位于圖形的核心位置，并且整個網(wǎng)絡(luò)中心位置節(jié)點與周圍節(jié)點之間都存在著相對密集的連線，表明公立醫(yī)院是當前醫(yī)院績效的主要研究對象。從節(jié)點之間連線的密集程度不難看出,對醫(yī)院績效的研究重點逐漸從醫(yī)院管理、績效管理等醫(yī)院內(nèi)部管理分析向成本、薪酬、人員和考核指標等影響因素過渡,處于績效管理理論應(yīng)用于醫(yī)院績效管理的探索階段。

圖2 高頻詞共詞網(wǎng)絡(luò)圖

3.1.1 網(wǎng)絡(luò)密度以及點中心度測度

網(wǎng)絡(luò)密度表示的是各節(jié)點之間聯(lián)系的緊密程度。通過密度分析，可以得出密度為0.4082，標準方差為0.4915，說明關(guān)于醫(yī)院績效的64個節(jié)點組成的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系比較緊密，不同領(lǐng)域之間相互合作不太頻繁。通過中心度檢測可以測量出整體中的重要節(jié)點，比較每個節(jié)點的中心度，數(shù)值越大的則認為其在網(wǎng)絡(luò)中具有較高的影響力或起到連接其他節(jié)點的樞紐作用。社會網(wǎng)絡(luò)分析方法常用點中心度這一定量指標衡量各個節(jié)點在網(wǎng)絡(luò)中的地位。[8]從表5中可以看出“公立醫(yī)院”與“績效管理”的中心度分別為58和57，與其他節(jié)點的差距較大，處于整個網(wǎng)絡(luò)的核心地位，剩余的網(wǎng)絡(luò)節(jié)點中心度十分接近。根據(jù)描述性統(tǒng)計結(jié)果顯示：該網(wǎng)絡(luò)的平均節(jié)點中心度為25.719，大于平均中心度的節(jié)點有“醫(yī)院績效管理”、“績效考核”、“醫(yī)院”、“獎金分配”、“新醫(yī)改”、“人力資源管理”、“公立醫(yī)院改革”等26個，并且這26個相關(guān)節(jié)點在整體網(wǎng)絡(luò)中具有較高的影響力(表6)。

隨著公立醫(yī)院改革的深入推進，現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的建立與績效管理的實施使醫(yī)院內(nèi)部管理更加精細化和標準化。[9]但是，由于激勵機制和薪酬分配制度的不匹配，使得醫(yī)院績效改革進程緩慢，同時更多的關(guān)注經(jīng)濟收益而忽視了社會效益。

表5 點中心度檢測部分數(shù)據(jù)

表6 中心度描述性統(tǒng)計結(jié)果

3.1.2 中介中心性測度分析

中介中心度是為了衡量一個人是否占據(jù)在其他兩人聯(lián)絡(luò)的中介位置。[8]在本研究中通過網(wǎng)絡(luò)的中介中心性測定分析得出重要介質(zhì)因素，以用來聯(lián)系不同區(qū)域的研究熱點?；趗cinet進行如下操作：網(wǎng)絡(luò)—中心度—freedom中心度—節(jié)點中心度，得到中介中心度部分數(shù)據(jù)(表7)。

表7 中介中心度部分數(shù)據(jù)

整個網(wǎng)絡(luò)的中介性是5.5%，平均中介中心度為18.614，超過平均中介中心度的節(jié)點包括“醫(yī)院管理”、“醫(yī)療質(zhì)量”、”績效考核”等15個。同點中心度分析結(jié)果相似，“公立醫(yī)院”與“績效管理”在網(wǎng)絡(luò)中起到重要介質(zhì)的作用,導致網(wǎng)絡(luò)中介性偏低的原因是處于網(wǎng)絡(luò)邊緣的節(jié)點之間沒有合作的關(guān)系。在醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的要求下，建立績效考核制度已經(jīng)成為公立醫(yī)院內(nèi)部改革的核心內(nèi)容。而完善的績效考核制度既要考慮內(nèi)部指標，也不能忽視外部指標。在醫(yī)院績效的研究中，學者對內(nèi)外部指標之間的聯(lián)系性關(guān)注度較少，這與中心度分析結(jié)果是一致的。

3.2 研究趨勢

在社會網(wǎng)絡(luò)分析以及網(wǎng)絡(luò)密度分析之后，根據(jù)(圖2)節(jié)點之間連線的密集程度，醫(yī)院績效研究在邏輯上可以分為醫(yī)院內(nèi)部管理分析、績效相關(guān)制度研究以及績效管理相關(guān)因素分析三個層次(圖3)。隨著中國市場經(jīng)濟和醫(yī)療改革的深入發(fā)展，在“看病難、看病貴”的問題面前，管理者們開始探討如何改善醫(yī)院內(nèi)部管理來適應(yīng)市場需要。而內(nèi)部管理模式的規(guī)范化、現(xiàn)代化和科學化是醫(yī)院發(fā)展的必經(jīng)之路。合理的激勵機制和制度創(chuàng)新是提高服務(wù)質(zhì)量和改進醫(yī)院內(nèi)部管理的基礎(chǔ)。[9]隨著醫(yī)院績效管理的細分，研究對象最終落腳到影響因素，即績效指標。

圖3 醫(yī)院績效研究層次結(jié)構(gòu)圖

3.2.1 醫(yī)院內(nèi)部管理

內(nèi)部管理在醫(yī)院績效管理中是必不可少的一部分，處于管理的核心地位?？茖W的內(nèi)部管理模式是推進醫(yī)改的要求，是提高醫(yī)院績效的關(guān)鍵。[10]根據(jù)現(xiàn)有研究可以將醫(yī)院內(nèi)部管理歸納為成本核算、管理模式、服務(wù)質(zhì)量、人力資源分配和監(jiān)督管理五方面。服務(wù)質(zhì)量是提高醫(yī)療質(zhì)量的基礎(chǔ)，合理的人力資源分配有利于醫(yī)院管理趨向科學化。在國家增強醫(yī)療衛(wèi)生投入，逐步擴大醫(yī)療保障覆蓋面的情況下，加強對公立醫(yī)院的考核監(jiān)督，是保障醫(yī)改效果最終實現(xiàn)的關(guān)鍵措施。[11]

3.2.2 醫(yī)院績效制度研究

(1)績效工資分配制度。很多醫(yī)療機構(gòu)在市場經(jīng)濟競爭體制下實行了績效工資分配方法。收入分配與不同科室“收支結(jié)余”相結(jié)合的方法使科室在支出一定的情況下，增加了病患的住院日以及檢查項目，淡化了醫(yī)務(wù)人員特有的自身價值。“公益化”準則的提出強調(diào)醫(yī)院人文精神的建設(shè)，醫(yī)務(wù)人員在充分發(fā)揮技術(shù)水平的同時也應(yīng)該注重個人素質(zhì)水平的提高，堅持績效分配制度與醫(yī)德水平相一致的原則，減緩醫(yī)患關(guān)系的持續(xù)惡化。[12]

(2)薪酬管理制度。醫(yī)院薪酬管理不僅是提高績效的手段，也是一種激勵工具，是醫(yī)療體制改革的關(guān)鍵推動力。醫(yī)院薪酬管理的模式經(jīng)歷了由獎金制到績效考核制薪酬激勵的轉(zhuǎn)變。定期的，一成不變的薪酬管理模式對醫(yī)院員工的激勵作用降低。在這種情況下，包含精神和物質(zhì)利益的績效考核制薪酬管理模式應(yīng)運而生。這種新的績效管理模式使薪酬分配更加公平，更加注重員工在績效管理中的重要性。[13-14]

(3)績效考核制度。建立以人為本的績效考核制度是改善醫(yī)院管理的重要手段，有助于推動公立醫(yī)院管理現(xiàn)代化和精細化，從而維護公立醫(yī)院的公益性，為績效工資制度的建立奠定基礎(chǔ)。[15]對績效考核制度的研究集中于以下幾方面：考核指標的合理性、員工對考核制度認識的差異性、考核人員權(quán)責利界定模糊等。[16]結(jié)合醫(yī)院改革和管理的現(xiàn)狀，以公益性為導向，開展績效考核制度的實踐研究，不斷完善醫(yī)院績效管理。

3.2.3 影響醫(yī)院績效的相關(guān)因素分析

績效指標是一種行為指導或信號，通常用數(shù)量形式表述醫(yī)院活動特征的一種測量工具。[17]醫(yī)院績效考核指標主要包括內(nèi)部指標和外部指標。內(nèi)部指標包括生產(chǎn)效率和資源使用率等，主要應(yīng)用于行業(yè)的宏觀調(diào)控。外部指標包括患者感受的醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度以及市場份額等。位于網(wǎng)絡(luò)圖譜邊緣的節(jié)點總結(jié)為影響績效的指標包括：“工作量”、“工作效率”、“人力資源”等。以上指標均為影響績效的內(nèi)部指標，并且中心度和中介中心度都排在末尾。其中“醫(yī)藥衛(wèi)生”中介中心度僅為0.865，排在倒數(shù)第二位，與中心節(jié)點“公立醫(yī)院”聯(lián)系并不緊密。表明公立醫(yī)院的績效考核指標體系過于強調(diào)內(nèi)部指標，忽視了外部和內(nèi)部指標之間的聯(lián)系，導致實踐研究的進程滯后于醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的要求。

4 結(jié)論

在實踐研究中，由于不同行為主體采取績效考核指標與方法的差異，使得該區(qū)域的因子之間聯(lián)系并不緊密。從研究趨勢來看,醫(yī)院內(nèi)部管理以及制度理論體系已經(jīng)形成，而實踐研究的進程比較緩慢，明顯滯后于醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的要求，有以下幾點原因：(1)研究對象的唯一性，即特定的醫(yī)療單位。沒有將與之相關(guān)聯(lián)的分級診療醫(yī)院納入考慮范疇。(2)局限于內(nèi)部指標的考核，忽略了外部指標的重要影響。作為評價以及提升醫(yī)院績效指導作用的信號，任一指標的忽略或者不重視都會導致管理制度的傾斜。(3)給予政府監(jiān)管較低的關(guān)注度。在今后的實踐研究中，可以從以下幾方面考慮改善醫(yī)院績效管理：第一，績效管理者由獨立于醫(yī)療機構(gòu)和政府的第三方擔任，在加強政府監(jiān)管的前提下，既可以保證醫(yī)院考核指標數(shù)據(jù)的正確性，也有利于實現(xiàn)經(jīng)濟效益與社會效益的均衡發(fā)展；第二，薪酬管理分配制度透明化，緩解緊張的醫(yī)患關(guān)系，提高醫(yī)務(wù)人員的積極性；第三，以人為本，加強醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)技能和個人素養(yǎng)的交流，提高醫(yī)療和服務(wù)質(zhì)量，改善病患的滿意度和醫(yī)院的市場份額，切實做到“低價優(yōu)質(zhì)”；第四，著眼于社會福利而不是單一的追求醫(yī)院的經(jīng)濟效益。

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(編輯 劉博)

The status quo and trend of research about hospital performance：A social network analysis based on the periodical data

RUANLu-ning1,2,ZHANGXin1

1.SchoolofEconomics&Management,NanchangUniversity,NanchangJiangxi330100,China.ResearchCenterforCentralEconomicandSocialDevelopment,NanchangUniversity,NanchangJiangxi330100,China

With a combination of the periodical data of the CNKI database, and the literature with the keyword hospital performance, this paper makes a study on statistical analysis and visualization of relevant keywords. This research has found that study of hospital performance covers four areas: the doctor-patient relationship and medical quality, system reform, management innovation, and practice research. Hospital performance research covers three levels: performance management analysis within the hospital, institutional analysis, and analysis of relevant factors. This paper argues that scholars should regard people-oriented as the foothold, and expand research field from the following aspects: the medical insurance payment methods, the hospital linkage and government regulation and so on.

Hospital performance； Social network analysis； Public hospital reform

國家自然科學基金項目(71663034) 作者簡介：阮陸寧，男(1960年—)，博士，教授，主要研究方向為數(shù)量經(jīng)濟學、政策研究、供應(yīng)量管理。 E-mail：zhangxin369619@163.com

R197

A

10.3969/j.issn.1674-2982.2017.08.010

2017- 02- 04

2017- 06- 07