摘 要：《勞動(dòng)法合同法》第39條第（二）款規(guī)定，“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位有權(quán)解除合同。這項(xiàng)條款中，對于“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的行為，法律未明確列舉，其中對“嚴(yán)重”的程度也沒有明確規(guī)定。所以，究竟什么情況才算嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度呢？對嚴(yán)重程度的具體限度標(biāo)準(zhǔn)又是什么？違反規(guī)章制度行為要達(dá)到什么程度才算嚴(yán)重？法律對此未有明確的界定和區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致實(shí)踐中對此規(guī)定的適用具有不確定性。因此，對此問題做一個(gè)專門的判例研究實(shí)屬必要。

關(guān)鍵詞：用人單位；規(guī)章制度；嚴(yán)重違反

1 用人單位制定規(guī)章制度的合法性分析

用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度是對全體職工進(jìn)行規(guī)范管理以及履行相應(yīng)義務(wù)和責(zé)任的重要依據(jù)和保障。用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度須以《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)為依據(jù)，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)[1]。我們對依法中的“法”作廣義解釋，即包括法律、法規(guī)和規(guī)章，具體而言是憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)，而民族自治地方應(yīng)包括該地區(qū)的自治條例與單行條例以及關(guān)于勞動(dòng)用工方面的行政規(guī)章[2]。其中我國《憲法》第五十三條規(guī)定，我國公民必須遵守憲法和法律，遵守勞動(dòng)紀(jì)律?？梢姂椃ㄗ鳛槲覈母敬蠓?，賦予了用人單位制定規(guī)章制度的權(quán)利；此外，《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)；以及《勞動(dòng)法合同法》第39條第（二）款規(guī)定，“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位有權(quán)解除合同。

同時(shí)，用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度不能與法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定相抵觸，如果用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，會(huì)導(dǎo)致相關(guān)的直接的法律后果。用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金[3]。用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任[4]。同時(shí)，規(guī)章制度須符合一定的法定條件，才可作為審理勞動(dòng)爭議的案件的依據(jù)，如民主程序、合法與公示等。

2 上海市“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的相關(guān)法律法規(guī)及判例分析

（一）法律法規(guī)

《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款規(guī)定“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位有權(quán)解除合同。這項(xiàng)規(guī)定中，對于“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的行為，法律未明確列舉，其中對“嚴(yán)重”的程度也沒有明確界定。導(dǎo)致實(shí)踐中對此規(guī)定的適用具有不確定性。

上海市高級人民法院《關(guān)于適用〈勞動(dòng)合同法〉若干問題的意見》（滬高法〔2009〕73號）中明確了在規(guī)章制度無法窮盡所有勞動(dòng)者可能行使的具體行為，且存在程序違法而不能生效時(shí)，嚴(yán)重違紀(jì)的勞動(dòng)者不能將此作為解除勞動(dòng)合同的抗辯理由。

（二）相關(guān)判例

通過分析上海市43個(gè)有效判例得出：其中法院認(rèn)定達(dá)到“嚴(yán)重”程度的28個(gè)判例中，曠工，無正當(dāng)理由不服從合理調(diào)遣且影響公司業(yè)務(wù)，一定期限存在多次違紀(jì)行為（脫崗，串崗聊天，拒絕早讀，培訓(xùn)無故遲到，上班睡覺，打瞌睡等）所占比重較大，均為18%；超出職責(zé)范圍、不當(dāng)履行職責(zé)占14%；工作失職給公司造成極大隱患，工作中弄虛作假均占11%；打架斗毆占7%；上班期間賭博占3%。總之法律及用人單位對”嚴(yán)重“的程度界定沒有唯一的標(biāo)準(zhǔn)。如果用人單位在規(guī)章制度中明確規(guī)定了“嚴(yán)重”的情形，法院一般會(huì)予以認(rèn)定。

法院未認(rèn)定達(dá)到“嚴(yán)重”程度的15個(gè)判例中，非無故曠工或曠工未達(dá)到嚴(yán)重程度，單位無證據(jù)證明的均占27%；帶情緒工作，規(guī)章制度內(nèi)容違法，員工在非吸煙區(qū)吸煙一次，在工作場所內(nèi)拿走遺失物，請假手續(xù)有瑕疵的均占7%；其他情形占13%。從法院的審判中得出：用人單位對勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違紀(jì)行為的主張進(jìn)行舉證，在其提供的證據(jù)不足以證明此行為而解除合同的，屬于違法解除。

3 研究結(jié)論

通過閱讀和分析上海市“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度“的判例及相關(guān)論文，認(rèn)為存在的問題及啟發(fā)：

（一）針對勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度中“嚴(yán)重”的界定首先應(yīng)從以下三個(gè)問題入手。

1、如何審查用人單位制定的 “規(guī)章制度”是否既合法又合理？

2、如何判斷勞動(dòng)者的違紀(jì)行為是否達(dá)到“嚴(yán)重 “程度？

3、在用人單位舉證不能時(shí)，法院如何判定？

（二）根據(jù)以上三個(gè)問題，得到的啟發(fā)：

1、規(guī)章制度的審查以及一個(gè)既合法又合理的規(guī)章制度應(yīng)該遵循的標(biāo)準(zhǔn)

應(yīng)當(dāng)從以下四個(gè)方面入手：一是內(nèi)容不違反法律規(guī)定，同時(shí)避免不符合情理和顯失公平。二是應(yīng)當(dāng)通過民主程序制定。三是應(yīng)當(dāng)滿足公示告知的要求。四是具有可操作性，能量化的盡量量化，能客觀的盡量客觀。

首先，規(guī)章制度的內(nèi)容符合本單位實(shí)際情況，具有可操作性。不僅要有勞動(dòng)者禁忌行為的表述，而且要有如勞動(dòng)者發(fā)生了禁忌行為，用人單位該對其如何處理的規(guī)定，特別是應(yīng)當(dāng)列出用人單位可以解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)重違紀(jì)的規(guī)定。

其次，規(guī)章制度中應(yīng)當(dāng)將紀(jì)律規(guī)范、紀(jì)律考核、違紀(jì)懲戒三者結(jié)合起來，實(shí)施人性化管理，既維護(hù)用人單位正常的經(jīng)營秩序，又要避免濫用處罰權(quán)，侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，避免發(fā)生不必要的勞動(dòng)爭議，以及發(fā)生爭議后，用人單位承擔(dān)不必要的違法成本。

2、雖然勞動(dòng)者具有違紀(jì)行為，但是否達(dá)到“嚴(yán)重”程度以及如何界定， 在法律上沒有明確規(guī)定。因此， 這屬于仲裁員和法官自由裁量的范疇。對于“嚴(yán)重”的界定，建議可采用主客觀相一致的原則。首先，從主觀方面進(jìn)行判斷，要求勞動(dòng)者對違紀(jì)的行為主觀上須出于故意或重大過失的主觀心理狀態(tài)，不能將勞動(dòng)者的無過失行為與輕微過失行為當(dāng)作嚴(yán)重違反行為而進(jìn)行處罰。其次，從客觀方面進(jìn)行判斷，概括下來包含以下三點(diǎn)：一是看行為是否影響到了所在崗位工作的實(shí)際進(jìn)行，是否破壞了原有的工作秩序或者影響了原定工作任務(wù)的及時(shí)完成。二是看勞動(dòng)者的行為是否給企業(yè)造成重大利益損失，包括實(shí)際的財(cái)產(chǎn)損失和無形中的隱性資產(chǎn)損失。三是該員工的違紀(jì)行為是否給企業(yè)造成惡劣影響。綜合以上三點(diǎn)，再結(jié)合到具體司法實(shí)例中企業(yè)內(nèi)部行業(yè)性質(zhì)與職工發(fā)展需要，對勞動(dòng)者行為是否嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行有效判定。

3、用人單位舉證不能的問題

最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議案件，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。從判決來看，法院明確規(guī)定由用人單位對勞動(dòng)者是否存在嚴(yán)重違紀(jì)的行為進(jìn)行舉證，在用人單位不能舉證證明勞動(dòng)者具有此種行為的，最終法院也不予認(rèn)定。

注釋

[1]參見《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第 4 條之規(guī)定.

[2]參見《中華人民共和國勞動(dòng)法》第 4 條之規(guī)定.

[3]參見《勞動(dòng)部關(guān)于勞動(dòng)法若干條文的說明》之規(guī)定.

[4]參見《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第 38 條之規(guī)定.

參考文獻(xiàn)

[1]謝增毅.《用人單位懲戒權(quán)的法理基礎(chǔ)與法律規(guī)制》，比較法研究，2016年第1期.

[2]周國良.《如何判定嚴(yán)重違紀(jì)行為》，中國知網(wǎng)，2011.10.

[3]梁衛(wèi).《如何確定“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”》，法治快報(bào)，2009.12.

[4]李長健，徐麗峰.《用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的合法性與合理性》，勞動(dòng)關(guān)系，2010.4.

[5]孫成秀.《用人單位勞動(dòng)合同解除權(quán) ——以企業(yè)規(guī)章制度為視角》，中國知網(wǎng)，2015.5.

[6]隗宙.《“嚴(yán)重違紀(jì)”與解除合同——用人單位單方解除勞動(dòng)合同過程中的誤識(shí)與對策》，勞動(dòng)關(guān)系，2014.

作者簡介

萬崢琳（1994-），女，甘肅蘭州，西北政法大學(xué)2015級碩士在讀，研究方向：經(jīng)濟(jì)法。