梁書慧

摘 要：加強(qiáng)和改進(jìn)公務(wù)員績(jī)效考核，正確評(píng)價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，是加強(qiáng)公務(wù)員管理，建設(shè)高素質(zhì)公務(wù)員隊(duì)伍的關(guān)鍵，公務(wù)員考核作用的發(fā)揮，主要通過公務(wù)員考核結(jié)果的運(yùn)用，激勵(lì)公務(wù)員嚴(yán)格要求自己，不斷開發(fā)潛能，我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度已建立幾十年，考核結(jié)果的管理工作也逐步規(guī)范起來，但仍然存在考核結(jié)果運(yùn)用不科學(xué)問題，反饋機(jī)制薄弱等問題。本文從加強(qiáng)考核結(jié)果的激勵(lì)作用、加大考核結(jié)果公示的力度和完善績(jī)效考核結(jié)果的反饋機(jī)制等方面進(jìn)行探析。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；績(jī)效考核結(jié)果；管理

1.公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果的意義

“公務(wù)員績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)公務(wù)員工作表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，對(duì)其成績(jī)和貢獻(xiàn)作出評(píng)價(jià)，并根據(jù)這種評(píng)價(jià)為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)以及晉級(jí)增資等提供科學(xué)依據(jù)，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理的一種公共部門人力資源管理職能”公務(wù)員作為國(guó)家的公職人員，其工作的積極性和主動(dòng)性直接影響到政府的效率，其隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展關(guān)乎政府機(jī)關(guān)的生存，對(duì)公務(wù)員的工作必須進(jìn)行考核監(jiān)督，以確保政府工作的效率，績(jī)效考核結(jié)果不僅僅視為公務(wù)員的工作狀況的總結(jié)，同時(shí)績(jī)效結(jié)果的管理對(duì)公務(wù)員個(gè)人和政府具有重要的意義。

1.1績(jī)效考核結(jié)果是公務(wù)員薪酬管理的基礎(chǔ)

我國(guó)公務(wù)員薪酬主要由當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)狀況決定，具有一定的穩(wěn)定性。公務(wù)員工資由職務(wù)工資和級(jí)別工資兩項(xiàng)組成，級(jí)別工資是以其工作表現(xiàn)為主要依據(jù)的，績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的主要參考，決定了公務(wù)員獲得獎(jiǎng)金多少，如果績(jī)效考核結(jié)果不與薪酬掛鉤，績(jī)效考核效果也要大打折扣了?！豆珓?wù)員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定：累計(jì)兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級(jí)別對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；累計(jì)五年度被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，享受年度考核獎(jiǎng)金。公務(wù)員年度考核確定為基本稱職和不稱職等次的，不享受年度考核獎(jiǎng)金?！鞍芽己私Y(jié)果與公務(wù)員實(shí)際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能具體體現(xiàn)”。

1.2績(jī)效考核結(jié)果是公務(wù)員晉升和辭退的依據(jù)

績(jī)效考核結(jié)果是對(duì)公務(wù)員工作實(shí)績(jī)的總結(jié)，能全面反映其工作能力。組織通過考核對(duì)公務(wù)員個(gè)人做出評(píng)價(jià)，可以發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀的國(guó)家公務(wù)員，合理地使用人才，激勵(lì)公務(wù)員奮發(fā)向上的工作精神，調(diào)動(dòng)國(guó)家公務(wù)員心理中的積極因素，從而增強(qiáng)人事行政體系的生機(jī)與活力?！豆珓?wù)員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定：累計(jì)五年度被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別；確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮；連續(xù)兩年年度被確定為不稱職等次的，予以辭退。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果提拔能勝任崗位的公務(wù)員，辭退工作態(tài)度不端正和不聽教誨的公務(wù)員。

績(jī)效考核結(jié)果有助于公務(wù)員人才隊(duì)伍建設(shè)，以考核結(jié)果為依據(jù)，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員隊(duì)伍中的人才，庸才，使優(yōu)秀的公務(wù)員人盡其才，將不稱職的公務(wù)員清除出去，使公務(wù)員隊(duì)伍不斷吐故納新，充滿生機(jī)。

1.3績(jī)效考核結(jié)果是培訓(xùn)和教育的依據(jù)

績(jī)效考核結(jié)果不但能把公務(wù)員的優(yōu)點(diǎn)和需要改進(jìn)的缺點(diǎn)展現(xiàn)出來，而且能夠發(fā)現(xiàn)公務(wù)員工作的潛能，促使公務(wù)員發(fā)現(xiàn)自身問題，改進(jìn)工作方式。公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況，有針對(duì)性地對(duì)公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)。相關(guān)部門也可以據(jù)此為依據(jù)，及時(shí)獲取公務(wù)員工作狀況的信息，組織公務(wù)員參加相關(guān)項(xiàng)目的培訓(xùn)，提高其技術(shù)能力?？?jī)效考核部門應(yīng)根據(jù)公務(wù)員績(jī)效考核評(píng)估情況，對(duì)公務(wù)員言行，提出公務(wù)員培訓(xùn)和教育的目標(biāo)，并會(huì)同干部教育培訓(xùn)部門抓好相關(guān)培訓(xùn)工作。

2.公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果管理的相關(guān)內(nèi)涵和法律依據(jù)

2.1公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果管理

首先，本文所探討是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的平時(shí)考核和年度考核的公務(wù)員，不是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員和公務(wù)員錄用考核。第二，公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果的管理是一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，“公務(wù)員管理的主要環(huán)節(jié)基本上都是以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)的”，“績(jī)效管理是組織使其雇員成為團(tuán)隊(duì)中的一分子在提高組織效益、實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)使命和目標(biāo)的一個(gè)系統(tǒng)的整合過程”因此從政府層面來看，政府需要發(fā)現(xiàn)人才，合理安排人才來確保公務(wù)員有能力發(fā)揮其作用，使政府行政效率得以提高；從管理層面來看，公務(wù)員績(jī)效考核是績(jī)效管理的組成部分，“績(jī)效考核的結(jié)果是績(jī)效管理發(fā)揮正面作用的核心環(huán)節(jié)”。

2.2公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果管理法律依據(jù)

公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果的管理是隨著公務(wù)員考核制度的完善而逐步完善的，1993年10月1日《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的頒布，標(biāo)志著我國(guó)建立起國(guó)家行政機(jī)關(guān)人事管理制度。1994年4月，國(guó)家人事部印發(fā)《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，我國(guó)公務(wù)員考核制度正式形成，考核結(jié)果的管理開始步入法制化管理的新階段。1995年下發(fā)《關(guān)于實(shí)施國(guó)家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的通知》和1996年下發(fā)《關(guān)于實(shí)施國(guó)家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的補(bǔ)充說明》使公務(wù)員考核評(píng)價(jià)進(jìn)一步規(guī)范和完善。2005年，《國(guó)家公務(wù)員法》的頒布，進(jìn)一步細(xì)化了公務(wù)員考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和程序，使公務(wù)員考核工作制度化、規(guī)范化和科學(xué)化，我國(guó)公務(wù)員考核進(jìn)入一個(gè)新階段。2008年出臺(tái)了《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的相關(guān)規(guī)定，公務(wù)員定期考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次”作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)。

3.公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果管理中存在的問題

3.1考核結(jié)果激勵(lì)作用不足

《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中規(guī)定累計(jì)兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級(jí)別對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別；就是所說的“兩年一檔五年一級(jí)別”在實(shí)際考核中評(píng)為不稱職和基本稱職等次者極少，涉及的人數(shù)很少。據(jù)2012年重慶市人社局副局長(zhǎng)、市公務(wù)員局局長(zhǎng)表示“在全市公務(wù)員年度考核中，年均確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員占14.6%，基本稱職占萬分之二，不稱職的萬分之五” 考核者為了追求一團(tuán)和氣，考核追求“平衡”，大部分公務(wù)員都能獲得稱職等次，對(duì)那些對(duì)組織沒有什么貢獻(xiàn)、抱著“不求有功，但求無過”的人同樣能夠獲得工資的增長(zhǎng)，這對(duì)工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員與德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)一般的公務(wù)員考核結(jié)果并無差別，大多數(shù)人都集中在稱職等次，不管實(shí)際工作表現(xiàn)如何都享受相同待遇，使得考核激勵(lì)功能弱化。大多數(shù)公務(wù)員“混日子”、“等年頭”，公務(wù)員考核評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用得不到體現(xiàn)。endprint

3.2考核結(jié)果公示力不夠

在《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)家公務(wù)員考核工作的意見》中明確規(guī)定對(duì)擬確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員進(jìn)行公示，但是沒有強(qiáng)制規(guī)定公示其他等次的公務(wù)員的進(jìn)行公示，如“秦皇島市公務(wù)員局關(guān)于對(duì)市直行政機(jī)關(guān)2010年度考核優(yōu)秀等次公務(wù)員公示”公布了11位優(yōu)秀等次的公務(wù)員， “關(guān)于2016年度公務(wù)員及工作人員考核結(jié)果的通報(bào)”公布了7名優(yōu)秀等次公務(wù)員和4名稱職等次的公務(wù)員。這導(dǎo)致在實(shí)際操作中，政府只公示優(yōu)秀等次的公務(wù)員，但是具體誰是稱職、基本稱職和不稱職就不得而知了，這有悖于強(qiáng)化理論精神。強(qiáng)化理論中負(fù)強(qiáng)化理論是指當(dāng)人的行為后果對(duì)他不利時(shí)，他的行為就有可能減弱或消退。如果把那些被評(píng)為基本稱職和不稱職的人員也公布于眾，從某種程度上來說，是一種負(fù)強(qiáng)化，可以促使公務(wù)員轉(zhuǎn)變自己的工作態(tài)度，改進(jìn)工作方法獲得更好的績(jī)效成績(jī)。

3.3公務(wù)員考核結(jié)果反饋機(jī)制薄弱

績(jī)效考核不僅關(guān)注績(jī)效考核結(jié)果，更要注重對(duì)績(jī)效過程的反饋與改進(jìn)，通過與考核者共同制定績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效實(shí)施過程中持續(xù)的信息交流與溝通、進(jìn)行績(jī)效反饋與指導(dǎo)。如果不注重考核結(jié)果的反饋，績(jī)效考核就會(huì)失去組織培訓(xùn)的功能。我國(guó)公務(wù)員考核結(jié)果反饋制度設(shè)計(jì)不合理，我國(guó)的績(jī)效考核基本上是一個(gè)單向的過程。《公務(wù)員考核規(guī)定（試行》對(duì)公務(wù)員考核的反饋第一次作了較為完善的規(guī)定，第十三條規(guī)定：要求本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或授權(quán)的考核委員會(huì)確定考核等次和改進(jìn)提高的要求后，以書面形式通知被考核者，由公務(wù)員本人簽署意見；公務(wù)員年度考核定為基本稱職的，將被進(jìn)行誡勉談話；公務(wù)員對(duì)年度考核定位不稱職等次不服時(shí)，可以按規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核和申訴。所以目前考核最常見的是寫評(píng)語(yǔ)，定性考核辦法：公務(wù)員個(gè)人填寫年度考核登記表或述職報(bào)告，對(duì)自身工作進(jìn)行總結(jié)，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)寫出評(píng)鑒意見?？己诉^程中被考核者參與有限，缺乏上下級(jí)之間的溝通、缺乏意見的反饋。使得大部分被考核人員不能清晰認(rèn)識(shí)到自身存在的問題，什么原因造成這些問題，以及如何改進(jìn)，這顯然不利于公務(wù)員的個(gè)人成長(zhǎng)。忽視績(jī)效溝通，缺乏反饋，公務(wù)員對(duì)自己定位不準(zhǔn)，將會(huì)影響公務(wù)員工作下一步的開展。

4. 完善公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的對(duì)策

績(jī)效考核是提高公務(wù)員工作績(jī)效的重要手段，對(duì)公務(wù)員考核結(jié)果的管理是正確評(píng)價(jià)公務(wù)員德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)的尺度，作為實(shí)施公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)級(jí)別工資的依據(jù)，合理的運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果就顯得非常重要，因此，完善公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果的管理是十分必要的。

4.1樹立績(jī)效結(jié)果管理理念，發(fā)揮考核激勵(lì)作用

目前，我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，主要體現(xiàn)在考核結(jié)果與公務(wù)員獎(jiǎng)懲，職務(wù)升降和辭退相掛鉤，“在一定程度上激勵(lì)了公務(wù)員的工作積極性，并提高了行政管理效率”但是績(jī)效考核容易流于形式，為了避免“干多干少一個(gè)樣”情況的出現(xiàn)，首先要樹立績(jī)效結(jié)果管理的理念，要提高對(duì)績(jī)效結(jié)果管理的重視，讓公務(wù)員意識(shí)到績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人發(fā)展息息相關(guān)。第一，要在績(jī)效考核過程中強(qiáng)調(diào)績(jī)效結(jié)果管理的要求，績(jī)效考核不僅關(guān)注工作實(shí)績(jī)，同時(shí)關(guān)注公務(wù)員在完成工作時(shí)的能力與潛力，讓完成工作任務(wù)成為公務(wù)員的工作目標(biāo)；第二，必須重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神需求相統(tǒng)一，增加績(jī)效工資，將公務(wù)員工資與考核結(jié)果掛鉤。從績(jī)效結(jié)果明顯反映出公務(wù)員之間的績(jī)效差異，這不僅是公平的體現(xiàn)，還有利于激勵(lì)公務(wù)員提高績(jī)效，以考核結(jié)果為依據(jù)，發(fā)放績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，是對(duì)公務(wù)員個(gè)人努力的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，是有助于激勵(lì)公務(wù)員提高績(jī)效。根據(jù)考核結(jié)果，關(guān)注公務(wù)員精神需要，開發(fā)公務(wù)員潛能，提高績(jī)效與個(gè)性化發(fā)展作為考核追求的目標(biāo)，鼓勵(lì)公務(wù)員不斷提升自己的績(jī)效水平，這種方法不僅能夠激勵(lì)公務(wù)員努力工作，而且能夠吸引更多有志人士加入公務(wù)員隊(duì)伍。

4.2落實(shí)考核責(zé)任制，保證考核結(jié)果公正性

公務(wù)員考核責(zé)任制，是指為了保證考核過程和考核結(jié)果的公平、公正和公開，實(shí)行公務(wù)員考核責(zé)任制。明確規(guī)定在各個(gè)考核環(huán)節(jié)主體應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，如果考核結(jié)果失實(shí)失真，責(zé)任追究到人，考核主體受到懲治，對(duì)此在考核過程中考核主體要獎(jiǎng)功罰過，有過必究。不僅被考核者失職失誤后，追究考核主體的責(zé)任，而且導(dǎo)致用人重大失誤也要追究責(zé)任，在公務(wù)員考核工作的每一環(huán)節(jié)都要落實(shí)考核責(zé)任制。

4.3考核結(jié)果全面公示，強(qiáng)化考核結(jié)果的約束作用

考核結(jié)果的公開有助于個(gè)人績(jī)效和政府效率的提高，越是有效的績(jī)效管理體系，越是高度依賴信息的公開與透明，，真正做到公平公正公開是發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)作用的必要前提。目前我國(guó)公務(wù)員考核結(jié)果只公示優(yōu)秀等次的名單，稱職、基本稱職和不稱職人員的名單并不進(jìn)行公示，對(duì)工作表現(xiàn)較差、工作能力低下的公務(wù)員缺乏警示作用，同時(shí)也不利于外部的監(jiān)督。筆者認(rèn)為，為了警示不作為和工作態(tài)度不端正的公務(wù)員，促使其向優(yōu)秀公務(wù)員學(xué)習(xí)，公務(wù)員年度考核等次名單應(yīng)該包括優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等級(jí)。激勵(lì)績(jī)效欠佳的公務(wù)員轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，改進(jìn)工作方法，使公務(wù)員知道做到什么情況下可以晉升。公示優(yōu)秀人員名單可以激勵(lì)其更加努力工作。公務(wù)員關(guān)注自己的晉升，就必然也關(guān)注其他人在政府中的績(jī)效水平，所以公務(wù)員考核結(jié)果公開，增強(qiáng)績(jī)效考核的透明度，有助于發(fā)揮互相監(jiān)督和群眾監(jiān)督的作用，減少考核主體主觀評(píng)價(jià)的隨意性。

4.4重視績(jī)效考核反饋環(huán)節(jié)，有效運(yùn)用考核結(jié)果

持續(xù)溝通是現(xiàn)代績(jī)效管理體系的重要標(biāo)志，也是績(jī)效管理得以實(shí)施的前提，從績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效計(jì)劃的形成、績(jī)效實(shí)施過程中目標(biāo)調(diào)整和績(jī)效計(jì)劃改進(jìn)以及公務(wù)員培訓(xùn)，都需要政府和公務(wù)員的溝通來完成?？己私Y(jié)果的反饋是考核中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，對(duì)公務(wù)員自身發(fā)展和政府管理具有重要作用。要使績(jī)效考核行之有效，就必須對(duì)考核結(jié)果在考核者與被考核者之間進(jìn)行交流。

筆者認(rèn)為考核小組應(yīng)該與被考核者進(jìn)行相互溝通與反饋，從考核者角度來看，可以獲取公務(wù)員對(duì)政府管理的意見和建議，對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)的制定達(dá)成共識(shí)，通過績(jī)效結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)公務(wù)員的工作潛力以及不足，適時(shí)調(diào)整人事崗位，真正做到人盡其才，才盡其用。

對(duì)被考核者而言，互相溝通與交流，可以了解自身存在的不足。對(duì)考核結(jié)果反饋環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)重視考核者與被考核者的面談交流，在面談中考核者指出被考核者不足并提出改進(jìn)的意見，對(duì)被考核者提出工作要求，共同探討解決的方法，可以促使被考核者工作中改變工作方法，揚(yáng)長(zhǎng)避短。

公務(wù)員績(jī)效考核只是手段，有效運(yùn)用考核結(jié)果才是目的，所以要將公務(wù)員的考核結(jié)果與公務(wù)員獎(jiǎng)懲、升遷、辭退和培訓(xùn)聯(lián)系起來，使考核結(jié)果成為激勵(lì)公務(wù)員的依據(jù)，充分發(fā)揮考核結(jié)果運(yùn)用的激勵(lì)作用，為人才創(chuàng)造一個(gè)良好的制度環(huán)境，推動(dòng)公務(wù)員績(jī)效考核管理規(guī)范化、制度化。

參考文獻(xiàn)：

[1] 申少君：中國(guó)公務(wù)員考核制度的激勵(lì)機(jī)制探究[J]，內(nèi)蒙古大學(xué)學(xué)報(bào)，1998年1 期.

[2] 張國(guó)慶：行政管理學(xué)概論[M]（第二版），北京大學(xué)出版社，2000年版.

[3]林活力，李綏州.借鑒ISO理念與方法改進(jìn)公務(wù)員崗位績(jī)效考核制度.[J]第一資源，2009（03）

[4] 唐曉陽(yáng)，陳文理，公共人力資源管理[M]，廣州：南方日?qǐng)?bào)出版社，2007（12）[5]李海峰：論我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的結(jié)果管理[J]廣州廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，20（2）

[6]劉蔚.從公務(wù)員考核中之怪現(xiàn)象說起—試論我國(guó)公務(wù)員的核制度.現(xiàn)代服務(wù) 2008.17

[7] 王騷：公務(wù)員績(jī)效考核中的問題及對(duì)策分析[J]山東大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）2011年01期

[8]嵇盛艷：論公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果的管理[J]管理觀察，2009（31）：57—58

[9]姜曉萍，馬凱利：我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的困境及其對(duì)策分析[J].社會(huì)科學(xué)研究，2005（1）：1-5

[10]陳云，董?。汗珓?wù)員考核結(jié)果的應(yīng)用研究[J]唯實(shí)：現(xiàn)代管理，2013（6）：60-62

[11]喬桂銀：完善公務(wù)員考核結(jié)果使用制度[J]黨政論壇，2010（8）：27-29

[12]黃德金：淺議公務(wù)員績(jī)效結(jié)果的科學(xué)運(yùn)用[J]經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展，2011，09（8）：76-78

[13]涂吾累：公共部門與企業(yè)組織績(jī)效管理比較研究[D]中央民族大學(xué)，2011endprint