摘要：近年來，大多數(shù)事業(yè)單位普遍引入了績效管理和績效考核機制，從而較好地調(diào)動工作人員的積極性，推動了各項工作的順利進行。但目前績效管理和績效考核仍處于探索階段，缺陷和不足之處仍需不斷改進。本文對事業(yè)單位推行績效考核的積極作用和有待改進的問題進行了剖析，提出了一些改進意見。

關(guān)鍵詞：績效考核；作用；弊端；改進措施

績效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度。它是指考核主體對被考核者的工作成績和工作效率的考察、評估，并將考核結(jié)果反饋給被考核者的過程。績效管理和績效考核是人力資源管理最重要的內(nèi)容之一，也是組織評價與提升員工工作業(yè)績的最常用的方法?？冃Ч芾砗涂冃Э己俗钤鐟?yīng)用于企業(yè)管理，它能調(diào)動員工的積極性，提升工作效率。

一、績效考核的積極作用

（一）績效考核是人員任用和人員調(diào)配的基礎(chǔ)

人力資源管理的重要前提是“知人”，而“知人”的最終目標(biāo)是“善任”。通過績效考核，可以比較客觀地了解每個員工的現(xiàn)狀，以及員工與員工之間的配合程度。根據(jù)考核結(jié)果，可以對員工進行崗位調(diào)整。

（二）績效考核是發(fā)放績效工資的依據(jù)

單位內(nèi)部的薪酬管理應(yīng)遵循勞動付出與報酬相吻合的原則。在事業(yè)單位（如衛(wèi)生系統(tǒng)和教育系統(tǒng)），則可將績效考核結(jié)果作為發(fā)放績效工資的依據(jù)。發(fā)揮了既獎勵“快?！?，又鞭打“慢牛”的促進作用，從而較好地調(diào)動了員工的積極性。

（三）績效考核是激發(fā)員工潛能的手段

由于績效考核為員工事先設(shè)置了考核指標(biāo)，并輔之以具體的考核細則，從而使員工明確了自己的工作目標(biāo)，以及完成工作目標(biāo)的方式和完成程度，使員工有了比較大的工作權(quán)限和自我決策權(quán)限，員工可自行確定達到工作目標(biāo)的具體方法和途徑，有利于員工發(fā)揮自己的潛能，并產(chǎn)生“不用揚鞭自奮蹄”的激勵效應(yīng)。

（四）績效考核是進行人員培訓(xùn)的依據(jù)

員工培訓(xùn)應(yīng)有針對性，通過績效考核，可以使單位領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門比較準(zhǔn)確地掌握和了解員工在知識結(jié)構(gòu)和技能結(jié)構(gòu)方面存在的薄弱環(huán)節(jié)，從而有針對性地開展業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，有利于提升員工的整體素質(zhì)。

二、現(xiàn)行績效考核存在的客觀問題

目前事業(yè)單位的績效考核主要依據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，主要包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。雖然近幾年不少事業(yè)單位在績效考核工作中進行了不斷的探索，建立較為完整的考核制度，并逐步走向制度化、規(guī)范化，使之配合良好運行，在一定時期取得了很好的效果。但在當(dāng)前背景下，這種考核制度也暴露了很多的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，存在平均主義思想

對于績效考核工作，大多單位領(lǐng)導(dǎo)都很重視，為此，成立相關(guān)績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制定了考核制度等。從表面上，主要領(lǐng)導(dǎo)相當(dāng)重視績效考核工作，但在實際工作中，主要領(lǐng)導(dǎo)因忙于其它事務(wù)性工作，忽視績效考核工作，大多領(lǐng)導(dǎo)為安于現(xiàn)狀，維護單位安定團結(jié)局面，往往因種種原因?qū)е驴冃Э己斯ぷ鞑簧钊腴_展，認為只要大家都發(fā)放了績效工資（獎勵性），就能便利于單位穩(wěn)定，這種平均主義思想嚴(yán)重影響了績效考核工作。

（二）績效考核方式粗放，考核往往流于形式

現(xiàn)在大家對事業(yè)單位的績效考核的重要性認識不足，許多傳統(tǒng)老舊的觀念依舊禁錮著事業(yè)單位員工的思想。有些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對績效考核不重視，精力都放在完成單位的工作任務(wù)上，只是在年底的時候隨便組織起一個考核小組，根本無視考核的質(zhì)量。還有很多事業(yè)單位的員工也不了解考核的重要性。結(jié)果是民主測評走過場，流于形式，都做老好人。這樣造成在本職工作中有積極創(chuàng)造性的員工的工作熱情受到了打壓，從而使績效考核的真正作用喪失了，甚至還起到了相反的作用。

（三）考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性，量與性界線不夠明確

事業(yè)單位績效涉及到績效指標(biāo)，績效指標(biāo)的測定是績效考評的核心，是改善績效的前提。事業(yè)單位的非營利性，決定了其提供的產(chǎn)品和服務(wù)不能像企業(yè)的商品一樣在公開市場上得到貨幣性的量化評估，因此也就造成了事業(yè)單位的考核指標(biāo)一直存在缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和衡量尺度的弊端，直接表現(xiàn)就是考核標(biāo)準(zhǔn)多為定性指標(biāo)，比如給工作人員評定等級“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“不合格”等，業(yè)績評價的區(qū)分度不夠高，過于籠統(tǒng)粗放；指標(biāo)體系欠科學(xué)，對不同崗位不同級別的工作人員定量考核指標(biāo)過于雷同，未區(qū)別對待，即便相同的指標(biāo)也沒有因考核對象崗位和職責(zé)特質(zhì)的不同而賦予各自的權(quán)重。總之，事業(yè)單位業(yè)績考核體系中相關(guān)指標(biāo)欠科學(xué)理念的引導(dǎo)，仍停留在以“定性為主，定量主輔”的階段，眾多考核指標(biāo)的可操作性不強。

（四）缺乏長效激勵懲罰機制，積極性主動性不明顯

績效考核管理的最終目標(biāo)就是獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、激勵先進、懲戒錯失，因此，績效考核的落腳點應(yīng)放在獎懲上。由于傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理理念和平均思想的影響，往往最終的獎罰或是缺乏嚴(yán)肅性、或是力度不夠，或是執(zhí)行不到位、不徹底，效果最終大打折扣。還有一個很大的缺憾是，考核獎罰措施辦法往往缺乏“法制性”、“合約性”，憑領(lǐng)導(dǎo)人的好惡，一個人說了算，缺乏基本的信用，令執(zhí)行或履行的各方無所適從，導(dǎo)致員工的職務(wù)晉升、獎金分配等不能與績效考核掛鉤，在一定程度打擊了員工的工作熱情和積極性，也會影響單位可持續(xù)發(fā)展。

三、解決現(xiàn)行績效考核存在問題的對策

究其原因，歸根結(jié)底是績效考核領(lǐng)導(dǎo)不夠重視、體系不夠完備、溝通不夠及時、作用沒有充分發(fā)揮等。結(jié)合單位工作實際，本人認為應(yīng)從以下幾個方面加強績效考核，切實發(fā)揮績效考核作用。

（一）加強領(lǐng)導(dǎo)，重視績效考核工作

領(lǐng)導(dǎo)重視，為搞好績效考核夯實了基礎(chǔ)?？冃Э己耸鞘聵I(yè)單位人員管理的一項基礎(chǔ)性工作，在單位中要通過宣傳、鼓勵、溝通，使領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，以實現(xiàn)單位中心工作目標(biāo)為出發(fā)點，主要領(lǐng)導(dǎo)要親臨一線，對考核對象在考核過程中的行為、態(tài)度和結(jié)果實行有效的控制和引導(dǎo)，以規(guī)范單位員工的行為達到理想的效果，慢慢地實現(xiàn)員工工作方式、方法的修正和改進，真正發(fā)揮好事業(yè)單位服務(wù)社會的職能。endprint

（二）制定科學(xué)考核指標(biāo)，采取合理考核方式

事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身的實際情況，根據(jù)各崗位職責(zé)，分別制定出不同的考核指標(biāo)。在制定績效考核指標(biāo)體系時既要涉及員工思想、作風(fēng)、工作能力等方面，又要根據(jù)不同類別和不同層次的員工提出不同的考核要求，既要顧全大局，突出重點，又要考慮到考核指標(biāo)的代表性，同時，還要堅持定性與定量考核相結(jié)合的原則，發(fā)揮每一種考核模式的優(yōu)點，讓考核指標(biāo)既具有橫向的可比性，又具有很強的可操作性。

在進行實際考核時，應(yīng)該采取多種考核方法相結(jié)合的方式，保證考核結(jié)果的科學(xué)性與合理性，要基于單位的性質(zhì)與部門的具體職能，對于管理、專業(yè)技術(shù)、工勤等不同崗位，考核方法也應(yīng)該有所區(qū)別，同時還應(yīng)該就各項業(yè)務(wù)的具體流程，制定較詳細的目標(biāo)責(zé)任書，用分值區(qū)別性的賦予不同的項目目標(biāo)，再按照考核對象的職務(wù)、責(zé)任和工作情況，結(jié)合個人述職、目標(biāo)考核、民主測評、自我評價、他人評價等多種考核方式，對考核對象進行多方位的評價。

（三）強化考核結(jié)果，發(fā)揮激勵作用

事業(yè)單位傳統(tǒng)的激勵方式，基本上以物質(zhì)激勵為主，激勵手段單一，遠遠不能適應(yīng)單位發(fā)展的需要，因此，可以采取對每一位員工的勞動成果進行評定和計量的方式，將績效考核結(jié)果作為決定員工報酬的主要依據(jù)，同時，還應(yīng)將考核結(jié)果引入競爭機制，作為員工晉升、獎懲的重要依據(jù)和參考。

（四）構(gòu)建績效考核反饋機制， 綜合運用考核結(jié)果

績效考核的設(shè)立旨在通過一系列的獎懲對策，挖掘員工的潛在積極性，切實提高員工的整體素質(zhì)和綜合能力，要做到科學(xué)的績效考核，必須做好相應(yīng)的績效反饋工作，讓考核對象對自己工作中存在的問題和不足有更深刻的認識，進一步發(fā)揮自己潛能，使自己的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)更上一層樓。另外，績效結(jié)果也需要采取一系列獎優(yōu)罰劣和獎勤罰懶等措施，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，做好人力資源的科學(xué)配置。

總之，績效考核是事業(yè)單位人員管理的一個重要組成部分，對于提高事業(yè)單位工作效率和管理水平至關(guān)重要，目前事業(yè)單位績效考核還處于摸索階段，只有在實踐中不斷探索出適合事業(yè)單位的績效考核辦法，逐步完善績效考核體系，充分發(fā)揮績效考核綜合作用，增強激勵機制，合理發(fā)放績效工資（獎勵性），才能廣泛調(diào)動事業(yè)單位職工的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮績效考核的作用，促進事業(yè)單位的全面發(fā)展。

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作者簡介：余海英（1976.12—），女，江西高安，江西省國土資源勘測規(guī)劃院，高級會計師。endprint