崔平毅，居占杰

（廣東海洋大學(xué)管理學(xué)院，廣東湛江524088）

地方高校高層次人才評(píng)價(jià)機(jī)制研究

崔平毅，居占杰

（廣東海洋大學(xué)管理學(xué)院，廣東湛江524088）

高層次人才作為影響國(guó)家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵因素，對(duì)其進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)是地方高校人才隊(duì)伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。從評(píng)價(jià)方法選擇入手，探討了高層次人才評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則及指標(biāo)結(jié)構(gòu)體系的內(nèi)容，該體系包括5個(gè)一級(jí)指標(biāo)，23個(gè)二級(jí)指標(biāo)。通過(guò)對(duì)人才評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行研究，提出從評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)運(yùn)行機(jī)制、評(píng)價(jià)內(nèi)容三個(gè)方面加強(qiáng)地方高校高層次人才創(chuàng)新評(píng)價(jià)的對(duì)策建議。

地方高校；高層次人才；評(píng)價(jià)機(jī)制

1 地方高校高層次人才評(píng)價(jià)方法選擇

通過(guò)對(duì)CNKI（中國(guó)知網(wǎng)）相關(guān)文獻(xiàn)資源的分析整理，發(fā)現(xiàn)高層次人才的評(píng)價(jià)方法具有多樣性，其中以定性與定量相結(jié)合的分析方法占大多數(shù)。對(duì)這些評(píng)價(jià)方法根據(jù)具體評(píng)價(jià)內(nèi)容的不同進(jìn)行合理劃分，是完善高層次人才評(píng)價(jià)機(jī)制的重要工作。

1.1 高層次人才素質(zhì)評(píng)價(jià)

在人才素質(zhì)評(píng)價(jià)方面，具體包括TOPSIS法、人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型及《集對(duì)—變權(quán)》機(jī)制評(píng)價(jià)分析模型等。

BP人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型是一種無(wú)反饋的前向網(wǎng)絡(luò)，由輸入層、隱含層、輸出層構(gòu)成。該模型能學(xué)習(xí)和存貯大量的輸入—輸出模式映射關(guān)系，而無(wú)需事前揭示描述這種映射關(guān)系的數(shù)學(xué)方程。其學(xué)習(xí)規(guī)則是，使用最速下降法，通過(guò)反向傳播來(lái)不斷調(diào)整網(wǎng)絡(luò)的權(quán)值和閾值，使網(wǎng)絡(luò)的誤差平方和最?。?］，其模型見(jiàn)圖1。

1.2 高層次人才能力評(píng)價(jià)

人才能力評(píng)價(jià)方法主要有：層次分析法（AHP法）、模糊綜合評(píng)價(jià)法以及因子分析法等，在此僅對(duì)層次分析法及模糊綜合評(píng)價(jià)法做進(jìn)一步的論述。

圖1 BP神經(jīng)網(wǎng)路模型

1.2.1 層次分析法（AHP法）

層次分析法是根據(jù)問(wèn)題的性質(zhì)和要達(dá)到的總目標(biāo)，將問(wèn)題分解為不同的組成因素，并按照這些組成因素間的相互關(guān)聯(lián)影響以及隸屬關(guān)系將因素按不同層次聚集組合，形成一個(gè)多層次的分析結(jié)構(gòu)模型，從而使問(wèn)題歸結(jié)為由最低層（供決策的方案、措施等）相對(duì)于最高層（總目標(biāo)）的相對(duì)重要性權(quán)值確定的相對(duì)的優(yōu)劣次序，最后根據(jù)排序結(jié)果進(jìn)行決策和解決問(wèn)題［2］，其模型見(jiàn)圖2。

1.2.2 模糊綜合評(píng)價(jià)法

模糊綜合評(píng)價(jià)法是一種基于模糊數(shù)學(xué)的綜合評(píng)標(biāo)方法，該評(píng)價(jià)方法應(yīng)用模糊關(guān)系合成的原理，將一些邊界不清、不易定量的因素定量化，從多個(gè)因素對(duì)被評(píng)價(jià)事物內(nèi)部各因素的隸屬等級(jí)狀況進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)［3］。首先，確定被評(píng)價(jià)對(duì)象的因素（指標(biāo)）集和評(píng)價(jià)（等級(jí)）集，其次，分別確定各個(gè)因素的權(quán)重及隸屬度矢量，經(jīng)過(guò)模糊變換，獲得模糊評(píng)價(jià)矩陣，最后將模糊評(píng)判矩陣與因素的權(quán)重向量進(jìn)行模糊運(yùn)算并進(jìn)行歸一化，得到模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果集。

圖2 層次分析法結(jié)構(gòu)

1.3 高層次人才績(jī)效評(píng)價(jià)

在人才績(jī)效評(píng)價(jià)方面，具體的評(píng)價(jià)方法主要有：熵值法（熵權(quán)法）、模糊層次綜合評(píng)價(jià)法以及模糊神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型。

1.3.1 熵值法（熵權(quán)法）

熵值法是一種客觀賦權(quán)方法，在信息論中，信息是系統(tǒng)有序程度的一種度量，而熵是系統(tǒng)無(wú)序程度的一種度量，兩者絕對(duì)值相等，但符號(hào)相反。利用評(píng)價(jià)指標(biāo)的固有信息，通過(guò)熵值法得到各個(gè)指標(biāo)的信息熵，信息熵越小，信息的無(wú)序度越低、效用值越大，指標(biāo)的權(quán)重也越大［4］。此外，還可以利用熵值來(lái)判斷某個(gè)指標(biāo)的離散程度，指標(biāo)的離散程度越大，該指標(biāo)對(duì)綜合評(píng)價(jià)的影響也越大。

1.3.2 模糊層次綜合評(píng)價(jià)法

模糊層次綜合評(píng)價(jià)法是一種將模糊綜合評(píng)價(jià)法與層次分析法相結(jié)合的評(píng)價(jià)方法，是一種定性和定量有機(jī)結(jié)合的模型評(píng)價(jià)法。一般是先用層次分析法確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的權(quán)重，然后用模糊綜合評(píng)判確定評(píng)判效果［5］。該方法將模糊法置于層次法之上，并將兩者互相融合，其評(píng)價(jià)結(jié)果有著較高的精準(zhǔn)度。

2 地方高校高層次人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

2.1 構(gòu)建地方高校高層次人才評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則

全面性原則。高層次人才評(píng)估工作繁瑣，為使評(píng)價(jià)結(jié)果在信度和效度兩個(gè)方面更具有說(shuō)服力，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)盡可能地全面系統(tǒng)，以對(duì)被評(píng)估者的知識(shí)背景、能力、影響力等各方面的素質(zhì)進(jìn)行全面測(cè)評(píng)。

相對(duì)獨(dú)立性原則。評(píng)價(jià)指標(biāo)反映的是被評(píng)估者各方面的素質(zhì)，因而在評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)定過(guò)程中，首先要準(zhǔn)確界定各評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)涵與外延，其次要盡可能減少指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)度，再次要避免主觀性因素的干擾，最終目的是保證指標(biāo)之間的相對(duì)獨(dú)立性。

實(shí)用性原則。指標(biāo)建立的目的是對(duì)人才進(jìn)行準(zhǔn)確選拔與評(píng)估，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)遵循具體、可比較以及可量化等實(shí)用性原則。指標(biāo)體系則遵循結(jié)構(gòu)優(yōu)化，指標(biāo)數(shù)量合理，以較少的指標(biāo)包含盡可能多的信息，保證指標(biāo)體系有較高適用性和可操作性。

動(dòng)態(tài)性原則。人才評(píng)價(jià)體系隨著相關(guān)因素的改變而發(fā)展，一方面整個(gè)指標(biāo)體系會(huì)改變，另一方面某些指標(biāo)的重要性（權(quán)重值）會(huì)發(fā)生相應(yīng)的改變。比如，隨著我國(guó)國(guó)情和高層次人才狀況的改變，我國(guó)高校高層次人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系會(huì)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

2.2 地方高校高層次人才評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)構(gòu)

通過(guò)分析高層次人才的內(nèi)涵、特征以及目前學(xué)者建立的指標(biāo)體系，筆者認(rèn)為，高層次人才的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)由知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、基本素質(zhì)、工作績(jī)效及社會(huì)影響5個(gè)基本要素組成，詳見(jiàn)表1。

2.3 地方高校高層次人才評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)涵

知識(shí)水平類指標(biāo)包括教育背景、職稱層次、任職資歷以及知識(shí)結(jié)構(gòu)4個(gè)指標(biāo)。教育背景反映個(gè)人受教育的經(jīng)歷，包括本科以及研究生階段取得的學(xué)士、碩士和博士學(xué)位狀況，就讀的學(xué)校和學(xué)科背景、導(dǎo)師情況，留學(xué)經(jīng)歷等。職稱層次反映個(gè)人學(xué)術(shù)水平以及工作能力，是一種身份和社會(huì)地位的體現(xiàn)。任職資歷反映個(gè)人的工作閱歷以及經(jīng)驗(yàn)，具體包括工作單位情況、擔(dān)任職務(wù)以及工作績(jī)效等。當(dāng)今不同學(xué)科之間不斷融合，高校高層次的知識(shí)結(jié)構(gòu)要廣博精專，不僅要系統(tǒng)掌握本專業(yè)的學(xué)科知識(shí)，關(guān)注本專業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，而且還需要掌握交叉學(xué)科領(lǐng)域的各種基礎(chǔ)知識(shí)，具備綜合運(yùn)用各學(xué)科知識(shí)科研活動(dòng)的能力。

能力結(jié)構(gòu)類指標(biāo)包括學(xué)習(xí)能力、應(yīng)變能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、決策能力、實(shí)踐能力以及溝通能力7個(gè)指標(biāo)。學(xué)習(xí)能力反映個(gè)人對(duì)未知事物探索的熱情程度和完成探索任務(wù)的能力。應(yīng)變能力反映個(gè)人對(duì)未來(lái)社會(huì)發(fā)展的快速適應(yīng)能力，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，各種新的信息、思想、機(jī)會(huì)接踵而至，但往往轉(zhuǎn)瞬即逝，高層次人才應(yīng)積極轉(zhuǎn)變思想，跟上時(shí)代發(fā)展步伐。組織協(xié)調(diào)能力是指將各種不同的人、財(cái)、物進(jìn)行合理安排，為組織目標(biāo)服務(wù)的能力。創(chuàng)新能力是指?jìng)€(gè)人不拘泥于已有的理論和觀點(diǎn)，有很強(qiáng)的洞察力，敢于提出質(zhì)疑。決策能力是指?jìng)€(gè)人對(duì)問(wèn)題的判斷力，主要受掌握信息的情況及分析信息能力的影響。實(shí)踐能力是能夠?qū)镜南到y(tǒng)知識(shí)通過(guò)個(gè)人的理解分析將其應(yīng)用于實(shí)踐，解決實(shí)際問(wèn)題的能力。溝通能力是個(gè)人素質(zhì)的外在體現(xiàn)，它關(guān)系著一個(gè)人的學(xué)識(shí)、能力和品德。隨著國(guó)際文化交流的日益頻繁，良好的溝通能力能夠提高人才的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)發(fā)展有很好的推動(dòng)作用，溝通能力包括個(gè)人語(yǔ)言表達(dá)能力、溝通技巧以及文字水平等。

表1 地方高校高層次人才

基本素質(zhì)類指標(biāo)包括思想品德、個(gè)性品質(zhì)、健康狀況以及心理承受能力4個(gè)指標(biāo)，這是對(duì)高層次人才最基本的要求。思想品德要求高層次人才遵紀(jì)守法，有正確的人生觀、世界觀、價(jià)值觀和教師特有的師德師風(fēng)。師德即教師職業(yè)道德，是教師在教學(xué)實(shí)踐中應(yīng)該遵循的道德規(guī)范；師風(fēng)即人才作為教師的工作作風(fēng)，以認(rèn)真、高效地做好本職工作。個(gè)性品質(zhì)是個(gè)人區(qū)別于其他人的本質(zhì)特征，不僅體現(xiàn)在一個(gè)人的信念、理想、世界觀方面，也體現(xiàn)在一個(gè)人的興趣、能力、氣質(zhì)和性格方面，它反映一個(gè)人基本的精神面貌。健康狀況包括心理健康狀況和身體健康狀況兩個(gè)方面，只有具備強(qiáng)健的體魄和健全的心理，人們才能投入更多的精力用于科研項(xiàng)目。心理承受能力反映個(gè)人對(duì)逆境引起的心理壓力和負(fù)性情緒的承受與調(diào)節(jié)能力，而一定的心理承受能力也能反映個(gè)人良好的心理素質(zhì)。

工作績(jī)效類指標(biāo)包括教學(xué)成績(jī)、科研成果、學(xué)術(shù)成果以及學(xué)術(shù)價(jià)值4個(gè)指標(biāo)。教學(xué)成績(jī)反映高層次人才教書育人以及培養(yǎng)人才的能力，這是高校對(duì)教師最基本的要求，對(duì)高層次人才的要求也不例外，提高教學(xué)業(yè)績(jī)?cè)诳荚u(píng)中的比重是教師考評(píng)的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)。科研成果包括個(gè)人承擔(dān)的科研項(xiàng)目及科研工作獎(jiǎng)項(xiàng)兩個(gè)方面，科研項(xiàng)目包括國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目以及省部級(jí)科研項(xiàng)目等；工作獎(jiǎng)項(xiàng)涵蓋各個(gè)領(lǐng)域，比如國(guó)家最高科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)、國(guó)家自然科學(xué)獎(jiǎng)、國(guó)家技術(shù)發(fā)明獎(jiǎng)、國(guó)家科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、國(guó)際科學(xué)技術(shù)合作獎(jiǎng)等。學(xué)術(shù)成果反映個(gè)人在專業(yè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域做出的努力與貢獻(xiàn)，包括發(fā)文篇數(shù)（國(guó)內(nèi)外知名期刊）、出版專著數(shù)以及取得的專利數(shù)等。學(xué)術(shù)價(jià)值包括學(xué)術(shù)研究的創(chuàng)新性、影響力及影響因子。

社會(huì)影響類指標(biāo)包括發(fā)表文章被引用次數(shù)、學(xué)術(shù)組織任職情況、受聘學(xué)術(shù)評(píng)議專家情況以及主持或參加過(guò)的有影響的國(guó)際國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)會(huì)議情況等指標(biāo)。發(fā)文被引用次數(shù)反映個(gè)人學(xué)術(shù)成果的價(jià)值以及學(xué)術(shù)影響力。其他幾項(xiàng)指標(biāo)則均反映高層次人才在學(xué)術(shù)界的學(xué)術(shù)地位和學(xué)術(shù)聲譽(yù)，用于衡量該學(xué)者在各相關(guān)專業(yè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的影響力。

3 地方高校高層次人才評(píng)價(jià)機(jī)制創(chuàng)新

高層次人才作為高校及社會(huì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，國(guó)家對(duì)其未來(lái)發(fā)展予以高度重視。近期教育部對(duì)高校教師考核評(píng)價(jià)制度的改革提出指導(dǎo)意見(jiàn)，高校的教師評(píng)價(jià)要堅(jiān)持師德為先、教學(xué)為要、科研為基、發(fā)展為本的基本要求，建立考核評(píng)價(jià)結(jié)果反饋機(jī)制，并合理運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果，充分發(fā)揮考核評(píng)價(jià)的鑒定、指導(dǎo)、激勵(lì)、教育等綜合功能。

3.1 地方高校高層次人才評(píng)價(jià)主體的創(chuàng)新

目前我國(guó)高校高層次人才評(píng)價(jià)的主體主要有4個(gè)：一是政府部門，二是高校管理部門，三是同行專家，四是學(xué)生。而國(guó)外高校廣泛應(yīng)用的同行評(píng)價(jià)，由于各種客觀原因，在我國(guó)的發(fā)展還不太成熟，筆者將其確定為新的評(píng)價(jià)主體。

3.1.1 政府部門作為評(píng)價(jià)主體

目前國(guó)內(nèi)各級(jí)政府紛紛出臺(tái)資金補(bǔ)貼、住房配套等各類優(yōu)惠政策招攬高層次人才。為更好發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)服務(wù)地區(qū)發(fā)展，政府應(yīng)該對(duì)引進(jìn)人才的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行嚴(yán)格考核。對(duì)此政府需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新，一是差異化設(shè)置指標(biāo)、二是考核周期、三是考核結(jié)果的科學(xué)運(yùn)用。指標(biāo)差異化設(shè)置，根據(jù)人才類別及層次的不同，建立不同的指標(biāo)體系。當(dāng)然，指標(biāo)的設(shè)置要符合人才評(píng)價(jià)的目的和整體評(píng)價(jià)方向，以教學(xué)成績(jī)、科研學(xué)術(shù)成果、學(xué)術(shù)價(jià)值、人才培養(yǎng)及社會(huì)影響力等關(guān)鍵指標(biāo)為主，以基本素質(zhì)、教育背景、工作能力等為輔形成綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。政府部門要加大對(duì)人才考核的力度，定期或不定期組織相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域的專家學(xué)者到高校進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，通過(guò)與被考核者進(jìn)行相互交流的方式直觀、準(zhǔn)確掌握被考核者科研項(xiàng)目進(jìn)展?fàn)顩r，并為其提供相應(yīng)幫助，保證項(xiàng)目順利進(jìn)行。對(duì)高層次人才進(jìn)行動(dòng)態(tài)化管理，強(qiáng)調(diào)優(yōu)強(qiáng)汰弱，不斷對(duì)人才進(jìn)行更新。對(duì)不積極及作用發(fā)揮不明顯的人才，取消給其的相關(guān)扶持政策。

3.1.2 高校管理部門作為評(píng)價(jià)主體

高校對(duì)高層次人才的考核評(píng)價(jià)工作一般由以下部門負(fù)責(zé)執(zhí)行：組織部、人事處、科研處、教務(wù)處、研究生處、外事處、督導(dǎo)組等。高校應(yīng)從自身實(shí)際發(fā)展以及學(xué)科建設(shè)需求出發(fā)對(duì)高層次人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，考核部門與各院系充分合作，組成評(píng)審委員會(huì)對(duì)高層次人才進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)審委員會(huì)的成員以及規(guī)模應(yīng)根據(jù)具體情況進(jìn)行調(diào)整，主要職責(zé)是對(duì)高層次人才進(jìn)行跟蹤考核，定期召開人才交流會(huì)，了解高層次人才工作進(jìn)展情況，為被考核對(duì)象提供必要的幫助。

3.1.3 同行專家作為評(píng)價(jià)主體

在高層次人才評(píng)價(jià)中，同行專家最具有發(fā)言權(quán)，評(píng)價(jià)結(jié)果也更科學(xué)、更有說(shuō)服力。同行專家的選擇關(guān)系著最終結(jié)果的準(zhǔn)確性，選擇同行評(píng)價(jià)專家需要遵守如下原則：第一，與評(píng)價(jià)對(duì)象研究領(lǐng)域相同或者相近；第二，同行專家與被評(píng)價(jià)對(duì)象水平齊平或略高；第三，要有“回避”制度，即評(píng)價(jià)者與評(píng)價(jià)對(duì)象不能是同單位、同課題組、師生、親戚等利益相關(guān)者［6］。在遵守上述原則的實(shí)際評(píng)審過(guò)程中，一般采取匿名制（雙盲法）、專家評(píng)審制、評(píng)議表決制或三者綜合的評(píng)議方法對(duì)高層次人才進(jìn)行程序公正和監(jiān)督制衡的學(xué)術(shù)評(píng)議。

3.1.4 學(xué)生作為評(píng)價(jià)主體

學(xué)生作為教師教學(xué)的直接受益者，對(duì)評(píng)價(jià)教師教學(xué)方面的能力最具有發(fā)言權(quán)。但限于某些客觀原因（科研能力不足、專業(yè)知識(shí)有限等），學(xué)生對(duì)高層次人才的評(píng)價(jià)應(yīng)僅限于對(duì)其教學(xué)能力的評(píng)價(jià)。高校各院系可以采取網(wǎng)上評(píng)教、學(xué)生訪談、問(wèn)卷調(diào)查以及師生交流會(huì)的形式，讓學(xué)生對(duì)教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)能力、教學(xué)方法以及教學(xué)效果等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)過(guò)程中，要求學(xué)生不要摻雜對(duì)教師的個(gè)人情感，實(shí)事求是地對(duì)教師進(jìn)行客觀公正評(píng)價(jià)。

3.1.5 引入第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)參與高層次人才評(píng)價(jià)

第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)主要是一些不以盈利為目的、可以承擔(dān)法律責(zé)任的獨(dú)立的學(xué)術(shù)共同體和專家協(xié)會(huì)［7］。高校之前對(duì)高層次人才的評(píng)價(jià)是“自己評(píng)價(jià)自己”，缺乏監(jiān)督和制約，在高層次人才評(píng)價(jià)中引入第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，將使得人才評(píng)估體系更加健全和完善。高校選擇第三方進(jìn)入評(píng)價(jià)體系，需要考慮以下因素：第一，第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性，應(yīng)能以第三方的立場(chǎng)對(duì)人才進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)；第二，第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)的專業(yè)技術(shù)水平，應(yīng)能制訂科學(xué)的可行性方案，并且得出客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)結(jié)論。

3.2 地方高校高層次人才評(píng)價(jià)運(yùn)行機(jī)制的創(chuàng)新

為進(jìn)一步規(guī)范高校高層次人才評(píng)價(jià)工作，激發(fā)人才工作熱情，不斷提高人才隊(duì)伍質(zhì)量，高校需要對(duì)人才評(píng)價(jià)運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，為高層次人才的發(fā)展提供制度保障，充分發(fā)揮高校管理部門的人才評(píng)價(jià)功能。

3.2.1 教務(wù)處人才評(píng)價(jià)運(yùn)行機(jī)制

教務(wù)處是學(xué)校的綜合性業(yè)務(wù)職能部門，是各院系教學(xué)工作溝通和聯(lián)系的橋梁，是推進(jìn)教學(xué)改革、保證人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵管理部門，主要職責(zé)是負(fù)責(zé)全校的教學(xué)管理工作，擬訂教學(xué)管理的規(guī)章制度，并對(duì)全校的教學(xué)管理工作進(jìn)行檢查、督促、評(píng)價(jià)和指導(dǎo)。

教務(wù)處對(duì)高層次人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，側(cè)重于對(duì)其教學(xué)能力以及人才培養(yǎng)質(zhì)量方面的評(píng)價(jià)。具體運(yùn)行機(jī)制如下：教務(wù)處、院系負(fù)責(zé)人以及學(xué)生代表組成教學(xué)考核小組，采用聽課、向?qū)W生發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷以及訪談的形式，對(duì)高層次人才的學(xué)習(xí)指導(dǎo)能力、信息傳達(dá)能力、調(diào)動(dòng)學(xué)生積極性能力、提問(wèn)追問(wèn)能力、課堂變化能力、課堂調(diào)控能力、個(gè)體關(guān)注能力等進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后將綜合考評(píng)的結(jié)果予以反饋并合理運(yùn)用。在此過(guò)程中，院系負(fù)責(zé)人的主要職責(zé)是監(jiān)督，保證評(píng)價(jià)過(guò)程以及結(jié)果的公平，此外還要采取措施對(duì)評(píng)價(jià)不合格的高層次人才進(jìn)行幫扶，幫助他們盡快提高教學(xué)能力。

3.2.2 科研處人才評(píng)價(jià)運(yùn)行機(jī)制

科研處的主要職責(zé)包括擬定并組織實(shí)施學(xué)校層面的科研發(fā)展規(guī)劃，各級(jí)各類科研課題和基金項(xiàng)目的申報(bào)、立項(xiàng)管理，檢查、督促各有關(guān)單位和課題組實(shí)施科研計(jì)劃，并組織結(jié)題驗(yàn)收評(píng)比及成果鑒定活動(dòng)，最終目的是推動(dòng)學(xué)科建設(shè)，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。

科研處對(duì)高層次人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，側(cè)重于對(duì)高層次人才科研和學(xué)術(shù)創(chuàng)新方面的評(píng)價(jià)。具體運(yùn)行機(jī)制如下：第一，在考核周期開始時(shí)，高?？蒲刑?、院系領(lǐng)導(dǎo)、同行專家以及高層次人才共同商議人才考核周期內(nèi)的科研任務(wù)，并簽署《工作崗位協(xié)議書》作為考核標(biāo)準(zhǔn)；第二，在考核周期內(nèi)，院系負(fù)責(zé)人可以定期召開交流會(huì)，高層次人才匯報(bào)任務(wù)完成情況、遇到的困難以及下一步的科研計(jì)劃，保證科研任務(wù)的順利進(jìn)行；第三，在考核周期結(jié)束時(shí)，由科研處、院系負(fù)責(zé)人以及學(xué)校相關(guān)學(xué)科的專家（原則上不少于本學(xué)科正高職及以上人數(shù)的1／3）組成科研考核小組，根據(jù)高層次人才提交的工作總結(jié)、報(bào)告以及其他與考核相關(guān)的材料，對(duì)照被考核人簽訂的《工作崗位協(xié)議書》對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)；第四，將考核結(jié)果以書面報(bào)告的形式反饋給各高層次人才，考核結(jié)果將作為對(duì)被考核人獎(jiǎng)懲以及編制薪酬的依據(jù)。

3.3 地方高校高層次人才評(píng)價(jià)創(chuàng)新

為保證高層次人才在相關(guān)領(lǐng)域保持持久的專業(yè)活力，對(duì)高層次人才考核評(píng)價(jià)內(nèi)容的選擇尤為重要，關(guān)系評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。根據(jù)教育部出臺(tái)的高校教師考評(píng)指導(dǎo)意見(jiàn)，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括對(duì)師德、教育教學(xué)、科研學(xué)術(shù)、人才培養(yǎng)、社會(huì)服務(wù)等方面，評(píng)價(jià)方式則包括綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)及績(jī)效評(píng)價(jià)兩方面。

3.3.1 對(duì)高層次人才的綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)作為重要的資源，對(duì)人才的綜合素質(zhì)提出了更高的要求?？梢酝ㄟ^(guò)科學(xué)有效的命題和測(cè)試，對(duì)高層次人才包括智商在內(nèi)的綜合素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。

高層次人才的綜合素質(zhì)不僅包括其硬性條件，如學(xué)歷、職稱等，也包括人才未來(lái)發(fā)展的軟實(shí)力，如科研創(chuàng)新能力、教學(xué)能力等。具體說(shuō)，主要包括以下4個(gè)方面。

一是思想和品德素質(zhì)。它由思想素質(zhì)、政治素質(zhì)以及道德素質(zhì)3方面組成。其中，思想素質(zhì)是高層次人才的世界觀、人生觀以及價(jià)值觀通過(guò)行為表現(xiàn)出的基本品質(zhì)，它將直接影響學(xué)生未來(lái)的人生理想與價(jià)值追求；政治素質(zhì)可以判斷高層次人才能否成為我國(guó)教育事業(yè)的合格教育者與引領(lǐng)者；道德素質(zhì)是高層次人才在長(zhǎng)期從事教育事業(yè)的過(guò)程中形成的道德行為與道德觀念，它對(duì)學(xué)生健全的人格塑造起到很大的推動(dòng)作用［8］。

二是教學(xué)能力。它是高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的基本保證。高校要嚴(yán)格教學(xué)工作數(shù)量和質(zhì)量考核，在完成教育教學(xué)活動(dòng)的過(guò)程中，教師應(yīng)該善于根據(jù)課程特點(diǎn)以及學(xué)生的心理特點(diǎn)、文化素質(zhì)層次、興趣、個(gè)性等，采用包括講授法在內(nèi)的各種教學(xué)方法，使學(xué)生在相互探討中掌握知識(shí)，增長(zhǎng)學(xué)識(shí)和能力。

三是科研學(xué)術(shù)能力。高層次人才作為高?？蒲袆?chuàng)新方面的主力軍，應(yīng)充分發(fā)揮智慧與才華為服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。對(duì)高層次人才科研能力的評(píng)價(jià)應(yīng)注重“代表性成果”及實(shí)際貢獻(xiàn)，改變過(guò)去評(píng)價(jià)過(guò)程中重?cái)?shù)量輕質(zhì)量的情況，遏制急功近利，鼓勵(lì)潛心鉆研，將創(chuàng)新作為評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。重視分類評(píng)價(jià)，根據(jù)不同的學(xué)科類型、教師層次、研究方向及類別，適用不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

四是良好的師生關(guān)系。高層次人才需要做到教書育人，嚴(yán)以律已，寬以待人，尊重學(xué)生的主體地位，培養(yǎng)學(xué)生的主體意識(shí)，使學(xué)生成為學(xué)習(xí)中的主體。靈活把握師生關(guān)系，在思想情感上，教師是學(xué)生的知心朋友；在道德學(xué)問(wèn)上，教師又是學(xué)生的師長(zhǎng)和楷模。

3.3.2 對(duì)高層次人才的績(jī)效評(píng)價(jià)

高層次人才作為地方高?？蒲袆?chuàng)新的核心群體，其隊(duì)伍不斷壯大，通用的年度考核已經(jīng)不能很好地發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)與督促作用，高校應(yīng)盡快引入績(jī)效考核方法構(gòu)建引入高層次人才評(píng)價(jià)體系?？?jī)效考核方法不僅能夠克服傳統(tǒng)考核方法的弊端，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的準(zhǔn)確與科學(xué)評(píng)價(jià)，而且可以促進(jìn)高校與高層次人才的共同發(fā)展。

高層次人才績(jī)效考核需要解決以下4個(gè)基本問(wèn)題：“為什么考評(píng)”“由誰(shuí)考評(píng)”“怎么考評(píng)”和“考評(píng)什么”［9］。首先，績(jī)效考核的目的是為人才晉升以及獎(jiǎng)懲提供可靠依據(jù)，激勵(lì)高層次人才在工作上不斷創(chuàng)新。其次，確定績(jī)效考評(píng)的主體，成立績(jī)效考評(píng)委員會(huì)，委員會(huì)成員由相關(guān)領(lǐng)域的校內(nèi)外同行專家、高校方面的代表組成。校內(nèi)與校外同行專家的人數(shù)應(yīng)盡量保持平衡，校方代表的人數(shù)，以1到2人為最好，委員會(huì)的總?cè)藬?shù)最好為奇數(shù)，一般不少于7人。第三，規(guī)范考評(píng)流程，考評(píng)流程一般分為5個(gè)步驟：高校相關(guān)部門制定考核方案、被評(píng)價(jià)者提交相關(guān)業(yè)績(jī)材料以及工作報(bào)告、績(jī)效考評(píng)委員會(huì)問(wèn)詢、委員會(huì)進(jìn)行閉門評(píng)議、反饋測(cè)評(píng)結(jié)果與公布獎(jiǎng)懲。每個(gè)步驟的實(shí)施，學(xué)校都需要做好相應(yīng)的監(jiān)督工作，保證評(píng)價(jià)過(guò)程以及結(jié)果的公平公正［10］。第四，根據(jù)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容確定考評(píng)指標(biāo)體系，考評(píng)指標(biāo)體系包括3個(gè)方面的內(nèi)容：確定指標(biāo)，高校高層次人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)具有全面性、實(shí)用性、動(dòng)態(tài)性以及相對(duì)獨(dú)立性，要根據(jù)高層次人才內(nèi)涵及其特點(diǎn)，建立科學(xué)完善的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；明確考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)需要與指標(biāo)體系密切相關(guān)，標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)該具有一定的難度和挑戰(zhàn)性，以激發(fā)人才的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，根據(jù)專家意見(jiàn)和量化處理結(jié)果確定各項(xiàng)指標(biāo)相對(duì)權(quán)重［11］。

［1］ 卞西陳，陳麗華，王鵬，等.BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)在森林健康預(yù)警中的應(yīng)用［J］.水土保持通報(bào)，2011（4）：108－111.

［2］ 陳起雄，丁宗銀，高磊.基于AHP－模糊綜合評(píng)價(jià)法的高校高層次人才評(píng)價(jià)［J］.福州大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2012（4）：21－25.

［3］ 邢權(quán)興，孫虎，管濱，等.基于模糊綜合評(píng)價(jià)法的西安市免費(fèi)公園游客滿意度評(píng)價(jià)［J］.資源科學(xué)，2014（8）：1645－1651.

［4］ 劉芳.熵權(quán)法在評(píng)價(jià)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力中的應(yīng)用［J］.生產(chǎn)力研究，2014（12）：26－27.

［5］ 閆閃閃，胡道華.基于AHP－模糊綜合評(píng)價(jià)法的武漢市旅游資源定量分析［J］.綠色科技，2011（8）：226－230.

［6］ 葉繼元.建立與完善注重實(shí)績(jī)的高層次創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制［J］.甘肅社會(huì)科學(xué)，2013（2）：60－63.

［7］ 姜睿雅.以完善的人才評(píng)價(jià)機(jī)制激發(fā)人才活力［J］.中國(guó)人才，2013（21）：56－57.

［8］ 史玉鳳.高校專業(yè)教師的素質(zhì)構(gòu)建［J］.江蘇高教，2015（5）：87－89.

［9］ 王建民.中國(guó)地方政府機(jī)構(gòu)績(jī)效考評(píng)目標(biāo)模式研究［J］.管理世界，2005（10）：67－73.

［10］方若虹，馬康原，李淮燕，等.依托績(jī)效考評(píng)建立高校高層次人才評(píng)價(jià)新體系［J］.鄭州大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2008（5）：87－89.

［11］潘靜.高校高層次人才績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建與應(yīng)用［J］.江蘇高教，2010（4）：105－106.

A STUDY OF THE APPRAISAL SYSTEM OF HIGH－LEVEL TALENTSOF LOCAL COLLEGES＆UNIVERSITIES

CUIPingyi，JU Zhanjie
（School of Management，Guangdong Ocean University，Zhanjiang 524088，China）

As a key factor of national and regional economic and social development，the evaluation of high level talentswill be an important part in the construction of qualified personnel in local colleges and universities.Starting from the selection of evaluation methods，the paper probes into the principles of the design of a high level talent evaluation index and the establishment of the index structure system including 5 A-level indicators and 23 B-level indexes.Through the research on themechanism of talentevaluation，the paper puts forward some suggestions on strengthening the evaluation of high level talents in local colleges and universities from such three aspects as evaluation subject，evaluation operationmechanism and evaluation content in order to play a good guiding role in the evaluation and selection of high-level talents，hopefully raising the level of teaching and scientific research and improving the quality of talent training.

local college＆university；high-level talent；appraisal system

G648.4

A

1673－1751（2017）05－0087－07

2017－06－27

2014年廣東省社科規(guī)劃課題：地方高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的機(jī)制體制研究（GD14XGL18）

崔平毅（1993－），女，河南省輝縣市人，碩士研究生，研究方向：公共組織與人力資源管理。