劉彩鳳+閔旋+陳欣欣+丁凌

【摘要】薪酬激勵機制是人力資源管理的一個重要問題。完善薪酬激勵機制對于調(diào)動員工的積極性、促進企業(yè)發(fā)展有著重要作用。國有企業(yè)因其自身的特殊性，與一般企業(yè)管理有差異。為此，本文首先分析國有企業(yè)負責人薪酬激勵機制對國有企業(yè)發(fā)展意義，同時研究已有研究學者對國有企業(yè)負責人薪酬激勵機制的現(xiàn)狀，分析當前我國國有企業(yè)負責人薪酬激勵機制存在的問題，并針對存在的問題提出相應(yīng)的對策。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；負責人；薪酬激勵機制

1 研究的背景及意義

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱，在國民經(jīng)濟的關(guān)鍵領(lǐng)域和重要部門中處于支配地位，為確保國民經(jīng)濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展發(fā)揮著重大作用。而國有企業(yè)負責人是企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)者和靈魂人物。因此，對國有企業(yè)而言，選拔德才兼?zhèn)涞呢撠熑?，并通過一系列的激勵約束機制，建立企業(yè)負責人科學合理的薪酬制度，使其個人發(fā)展目標與企業(yè)目標相容，充分發(fā)揮其企業(yè)家才能，是關(guān)系到企業(yè)前途和命運的根本性問題。而薪酬激勵機制是人力資源管理的重要組成部分，同時也是企業(yè)管理的一個重要方面，在企業(yè)發(fā)展過程中，如何能更好地發(fā)揮薪酬激勵的作用，從而調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)的市場競爭力，是人力資源管理者需要認真思考的問題。

另外，2015年12月，國資委、財政部、發(fā)展改革委三部委發(fā)布《關(guān)于國有企業(yè)功能界定與分類的指導(dǎo)意見》，意味著國企分類改革序幕就此開啟，意見將國有企業(yè)界定為商業(yè)類和公益類。在國企分類改革的條件下，探索商業(yè)類和公益類國有企業(yè)負責人選拔任用機制，分類建立商業(yè)類和公益類國企負責人科學合理的薪酬制度，是目前國有企業(yè)面臨的一個重大而急迫的現(xiàn)實問題。

2 當前我國國有企業(yè)負責人薪酬激勵機制現(xiàn)狀及存在問題

2.1沒有分類建立國企負責人薪酬制度

薪酬決定的3P模型是指薪酬由三部分構(gòu)成，一是職位薪酬；二是績效薪酬；三是個人特征薪酬，也叫能力薪酬，主要表征量能力素質(zhì)，包括學歷、工作經(jīng)歷、責任感、團隊意識以及工作積極性等。職位薪酬相對容易確定，但是個人特征薪酬和績效薪酬都有賴于對企業(yè)的業(yè)績考核，目前國企負責人的特征薪酬和能力薪酬停留在未實施國企分類改革以前的企業(yè)業(yè)績考核基礎(chǔ)之上，在國企分類改革思想的指導(dǎo)下，需要建立公益類和商業(yè)類國企新的業(yè)績考核指標體系，探索新的國企負責人薪酬制度。

2.2薪酬分配存在平均主義傾向

我國企業(yè)在薪酬管理中依然存在平均主義傾向，在一些國有企業(yè)中這種現(xiàn)象更為嚴重。這種現(xiàn)象主要表現(xiàn)為收入差距的不合理，雖然國企員工工資高于市場水平，但是滿意度仍然不高，究其原因主要有兩點：一是一線生產(chǎn)崗位員工工資水平偏低；二是中高層管理者的薪資與普通員工差距不大。這種薪酬制度雖然可以使企業(yè)支付龐大的人力成本，但是無法激起員工工作積極性，從而直接導(dǎo)致相關(guān)人員無法分流，且容易造成核心員工流失，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。此外，在國有企業(yè)中，獎金是員工薪酬中很重要的組成部分。獎金制度是否規(guī)范，能否嚴格執(zhí)行發(fā)放標準，直接決定著能否真正激勵到員工的積極性。如果不能以公平、公正、有效的方式去考核，不能將員工的績效與之緊密聯(lián)系，就不能達到制定制度的原本目的。由于崗位不清、職責不明，薪酬未能緊密地與個人績效相聯(lián)系，從而導(dǎo)致平均主義泛濫，使得為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的優(yōu)秀員 工產(chǎn)生怨言，薪酬沒有起到原本的激勵作用。

2.3薪酬結(jié)構(gòu)不合理

國資委成立以來，在積極規(guī)范企業(yè)負責人薪酬的同時，還加強了企業(yè)工資總額、股權(quán)激勵、職務(wù)消費、員工福利等有關(guān)收入分配事項的管理，但在實際工作中仍然存在著薪酬結(jié)構(gòu)單一的問題。在我國，絕大多數(shù)企業(yè)管理者的報酬形式為“工資+獎金+補貼+福利”，報酬的結(jié)構(gòu)非常單一，主要體現(xiàn)在“固定報酬多，變動報酬少，當期報酬多，遠期報酬少，現(xiàn)金報酬多，股票報酬少”。在絕大多數(shù)的國有企業(yè)的薪酬構(gòu)成中，缺少長效激勵，這就導(dǎo)致一些管理者往往放棄長期利益，只著眼于當前利益、追求短期的高收入，而忽視了企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展。

3 完善國有企業(yè)負責人薪酬激勵機制的對策

3.1改革國有企業(yè)負責人任命制，逐步實行負責人市場化選擇

對于國有企業(yè)的負責人，不可能完全排除行政任命制的必要性，但應(yīng)根據(jù)不同類型企業(yè)的具體情況，分別采取不同的選擇經(jīng)營者方式，盡量減少行政任命的范圍和數(shù)量，擴大市場化的比重。首先，對于國有相對控股或競爭性領(lǐng)域中的一般國有企業(yè)的經(jīng)營者，應(yīng)在明確國有資產(chǎn)出資人代表的前提下，完全按照市場化的方式選擇經(jīng)營者。

其次，對于國有控股公司和重要的國有大型企業(yè)或企業(yè)集團，可縮小行政任命的范圍，只任命主要的經(jīng)營者，其他副職可采取市場招聘的方式。

3.2建立科學合理的考核制度，完善約束機制，保證薪酬體系中的公平性

薪酬激勵制度應(yīng)建立在對經(jīng)營者的績效考評體系之上。首先是要建立一套科學合理的考核指標。這套指標既要能夠真實反映短期的經(jīng)營績效，又要能夠反映企業(yè)的長期發(fā)展狀況，要能夠?qū)?jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績進行科學的衡量。

其次要明確考核的主體。考核是落實國有資產(chǎn)保值增值的關(guān)鍵，也是激勵能否到位的重要依據(jù)。嚴格考核要解決的首要問題是誰來進行考核，即必須明確考核的主體。目前很大程度上是企業(yè)經(jīng)營者自己對自己進行考核，這種考核很難保證經(jīng)營者業(yè)績的真實性，也難以滿足國有資產(chǎn)保值增值的要求。在考核中可以借助社會中介機構(gòu)、審計部門以及外派監(jiān)事會等方面的力量。

最后，考核必須做到有獎有罰在經(jīng)營者收入較低的時候，可以說不獎就是罰；當國有企業(yè)負責人薪酬激勵機制建立起來之后，就要真正實行獎優(yōu)罰劣，在承認經(jīng)營者勞動價值的同時，對不合格的經(jīng)營者也要進行淘汰。

3.3改革國有資產(chǎn)管理體制，完善公司負責人治理結(jié)構(gòu)

明確劃分政府各部門對國有資產(chǎn)管理的職能、權(quán)限和責任，使權(quán)力與責任掛鉤；發(fā)揮外派監(jiān)事會的作用，加強對國有企業(yè)的監(jiān)督約束；搞好授權(quán)經(jīng)營，使政府的國有資產(chǎn)管理職能逐步向大型企業(yè)或企業(yè)集團和控股公司轉(zhuǎn)移，減少政府對企業(yè)的行政性審批和直接干預(yù)；明確企業(yè)的國有資產(chǎn)出資人代表，國有資產(chǎn)出資人代表必須與企業(yè)的經(jīng)營者分開，真正代表出資人利益，與經(jīng)營者形成有效的制衡機制。完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，建立所有者與經(jīng)營者之間的制衡關(guān)系是現(xiàn)代公司制度的核心，要想使現(xiàn)代公司經(jīng)營得好，必須使經(jīng)營者有職有權(quán)，與此同時，又必須將經(jīng)營者的職權(quán)置于所有者利益的約束之下，避免出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”的弊病。

4 小結(jié)

企業(yè)負責人作為企業(yè)出資者的代理人是企業(yè)日常經(jīng)營的決策者、管理者、控制者、責任者，在企業(yè)中居于中樞地位，發(fā)揮著配置各種生產(chǎn)要素的作用，其勞動屬于創(chuàng)新型勞動，企業(yè)負責人為企業(yè)可能提供的貢獻或可能帶來的損失都遠遠大于其他員工。因此，本文通過闡述國有企業(yè)負責人薪酬激勵機制的重要性，分析當前國有企業(yè)負責人薪酬激勵機制存在以下問題：第一，沒有分類建立國企負責人薪酬制度；第二，薪酬分配存在平均主義傾向；第三，薪酬結(jié)構(gòu)不合理；第四，薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考；第五，薪酬管理的激勵性缺乏。

同時，根據(jù)研究中發(fā)現(xiàn)當前我國國有企業(yè)負責人薪酬激勵機制的現(xiàn)狀及存在的問題，提出了相應(yīng)的對策：第一，改革國有企業(yè)負責人任命制，逐步實行負責人市場化選擇；第二，建立科學合理的考核制度，完善約束機制，保證薪酬體系中的公平性；第三，改革國有資產(chǎn)管理體制，完善公司負責人治理結(jié)構(gòu)；第四，加大薪酬管理的激勵力度；第五，建立長期有效的薪酬激勵機制。

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