摘 要 日本福利厚生制度在其人力資源管理的激勵方面起到了至關重要的作用，為日本的發(fā)展提供了堅實的人力基礎。本文回顧日本福利厚生制度的發(fā)展史，分析其制度演變的過程和原因，并結合我國現(xiàn)存問題，試圖尋求對我國福利制度構建的啟示。

關鍵詞 日本 福利厚生制度 人力資源

作者簡介：陳胤巖，黑龍江大學政府管理學院2015級行政管理碩士研究生，研究方向：行政管理理論與實踐。

中圖分類號：D7313 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.08.128

日本的福利厚生制度是在基本勞動條件具備的基礎上，實施的人力資源管理方法之一，其宗旨是確保員工及其家屬的生活穩(wěn)定和提高其生活水平，維持和增進員工的身心健康，增強員工對企業(yè)的信賴感。為日本企業(yè)“家文化”和社會的穩(wěn)定發(fā)展提供了重要的保障。

一、福利厚生制度的相關概念及內(nèi)容

（一）相關概念

福利厚生是指企業(yè)為了確保勞動力，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感，提高作業(yè)效率，對員工及家屬實施的提高其生活福祉的各項措施。“福利厚生”一詞在日語中一般不分開使用，而企業(yè)福祉是指為了勞動者生活穩(wěn)定所采取的措施，主要包括由企業(yè)負擔和管理的“福利厚生設施和福祉活動”，企業(yè)厚生則是指，為了確保和留住勞動力，提高勞動者的勞動積極性，向員工及家屬提供的“各種福利措施和制度”。

（二）福利厚生制度的內(nèi)容

福利厚生一般可以分為法定福利和非法定福利兩種。前者是指法律規(guī)定由經(jīng)營者強制承擔的相關福利，如社會保險、勞動保險等；而后者是指由經(jīng)營者自主決定向勞動者支付的相關福利，如商業(yè)保險、慶唁金等。因此企業(yè)唯有在非法定福利方面擁有自主權，而本文的重點也將是在此方面進行探討。

非法定福利通過福利厚生設施和措施，穩(wěn)定和提高員工及家屬的生活水平、維持和增進員工的身心健康、保持員工對企業(yè)的信賴感為目的，在為員工的家庭生活提供保障的同時，也在保障企業(yè)的人力資源穩(wěn)定、“家文化”的形成等方面起到了重要的作用。當今，日本企業(yè)的非法定福利一般可以分為五種。一是互助金融類，通過互助共濟制度、企業(yè)內(nèi)金融制度等，謀求員工的生活安定和改善；二是文化體育類，通過休閑娛樂、俱樂部活動等，培養(yǎng)人格、加強溝通；三是保健衛(wèi)生類，通過定期健康檢查、預防注射等，保障員工健康；四是住宅設施類，通過企業(yè)住宅制度、單身宿舍等，保障員工生活穩(wěn)定；五是生活援助類，通過提供餐食、托兒等服務，保障員工的工作高效，也降低了離職率。

但由于福利厚生措施與企業(yè)的績效和支付能力有著密切的關系，因此其會因企業(yè)規(guī)模的不同而出現(xiàn)較大的差異。與帶有義務性的法定福利不同，因為非法定福利的給予有較大的隨意性。企業(yè)為降低成本可壓縮非法定福利的支出，這也是企業(yè)福利要解決的最基本問題。所以，日本福利厚生制度隨著日本經(jīng)濟大環(huán)境的變化也隨之發(fā)生著巨大的變化。

二、日本福利厚生制度的演變

日本福利厚生制度的源頭可以追溯至封建時代，主人向武士給予的慈惠式、溫情式的報酬。從19世紀末至20世紀初，隨著產(chǎn)業(yè)革命的發(fā)展，在紡織業(yè)和礦產(chǎn)業(yè)等勞動條件惡劣的行業(yè)，實施了對疾病的扶助、設立供銷社等企業(yè)福祉。其目的是為了確保廉價勞動力，維持和提高國際競爭力。而在二戰(zhàn)后，日本福利厚生制度才得到全面的發(fā)展，宏觀上，這一發(fā)展過程則主要表現(xiàn)為企業(yè)福祉的快速增長和企業(yè)福祉向企業(yè)厚生的演變。

（一）經(jīng)濟高速增長下的企業(yè)福祉

二戰(zhàn)后的企業(yè)福祉首要的是保障生存，所以當時主要的福祉內(nèi)容是通過生活物資的配給來援助生活。到20世紀50年代的經(jīng)濟高速增長時期，企業(yè)福祉成為社會保障和社會福祉不完善部分的補充。隨著經(jīng)濟的騰飛，傳統(tǒng)的由國家和地方政府等公共部門實施的福利厚生制度和政策，已經(jīng)難以滿足國民生活水平的提高和價值觀多樣化的需求。企業(yè)為確保年輕勞動力，開始提供單身宿舍、舉行各種娛樂活動等。到60年代初，超5000人以上的企業(yè)中，住宅、食堂、商品券、商業(yè)保險、公司內(nèi)存款、還有文化、體育、娛樂等方面的福祉制度和設施福祉措施基本普及。到70年代初，新福祉制度中實施率較高的是：住房貸款制度、土地分配制度、利息補助制度、勞動者財產(chǎn)積累儲蓄制度、員工持股制度等儲蓄積累援助制度。

而70年代后期起，因人口快速老齡化、年金制度完善等原因，法定福利在勞動費用中所占的比重逐年增加。非法定福利方面，住房項目所占的比重較大，但中小企業(yè)在文化、體育、娛樂等年輕層福利項目費用方面呈現(xiàn)出開支下降的趨勢。之后，在大企業(yè)中財產(chǎn)類援助費用所占的比重逐年提高，而在中小企業(yè)中退休金類費用所占的比重則逐年增加。到80年代末，人口老齡化、生活需求的多樣化、地價的暴漲等等，都給企業(yè)福祉帶來了較大的影響。人口老齡化使企業(yè)在年金和醫(yī)療保險等社會保險資金源方面陷入困境，地價暴漲使企業(yè)向員工提供公司住宅和單身宿舍越來越困難，而追求寬裕、富有生活的員工又希望人力資源部門采取新的福利厚生措施。于是，在企業(yè)福祉存在諸多問題的情況下，日本福利厚生制度走向了新的階段。

（二）從企業(yè)福祉到企業(yè)厚生

90年代初日本經(jīng)濟泡沫破裂后進入大蕭條時期，企業(yè)福祉更是遭到了重挫。隨著傳統(tǒng)的終身雇傭制和年功序列制等日本雇傭慣例的崩潰，企業(yè)迫切需要實施與短期雇傭合同形式等新的企業(yè)與員工關系相適應的福利厚生制度。在經(jīng)濟不景氣、家庭收入頗微的情況下，人力資源部門不得不開始關注員工的家庭情況。由此，人力資源部門開始了以員工為中心、綜合、統(tǒng)一的福利服務，向以員工家庭為中心、滿足個性化和多樣化需求的福利厚生制度轉變。同時，福利厚生制度與社會保障的關系，也開始從對社會保障的輔助向功能分擔的新階段轉變。

1999年6月日本通產(chǎn)省研究課題組提出建議案，內(nèi)容包括了企業(yè)福祉存在的問題、自助餐式福利計劃的引進和福利厚生稅制的改革等。自助餐式福利計劃是指，從福利厚生“菜單”中根據(jù)自己的需要選擇自己喜歡的福利項目的福利厚生制度。實行點數(shù)制度，在實現(xiàn)給定的點數(shù)范圍內(nèi)，由本人提出自己所需的項目組合。而點數(shù)的形式兼具宣傳性和公平性，又醒目的提醒了員工距離要實現(xiàn)的目標還有多大的差距，以此來支持員工用努力來實現(xiàn)自己設計的生活目標。這種方法在為員工提供選擇權的同時，既充分利用了有限的資金，又強化了制度的激勵作用。

實際上，這一方法早在20世紀70年代就已被美國企業(yè)所采用。而日本與美國不同的是，日本法定福利費用占福利厚生費用的比重約達七成，且其中所包含的健康保險費不能轉至自助餐式福利計劃中。因此，日本的自助餐式福利計劃是由企業(yè)負擔較低的非法定福利費提供的福利厚生項目所構成的。在具體實施中，工資與福利厚生項目可以相互替換選擇，將企業(yè)福祉項目分成兩種，把其中的一種作為與工資相互替換和選擇的對象，原則上讓企業(yè)或員工選擇工資與福利厚生的支付范圍。實施福利厚生支付范圍差別制，為與工資互換的福祉項目設定課稅額度，對超過上限部分繳稅。通過這種方式控制與工資互換的福祉項目的任意替換，同時降低征稅成本。而各人力資源部門在開發(fā)自助餐式福利計劃時，對于員工有選擇權的項目，必須事先設定有課稅額度限制的與無課稅額度限制的福祉項目的組合選項。這些福利制度上的創(chuàng)新，使日本企業(yè)的“家文化”得以維系，為人力資源管理奠定了堅實的人力基礎。

三、對我國企業(yè)福利制度構建的啟示

適當?shù)钠髽I(yè)福利是對員工努力的肯定與激勵，促進形成團結協(xié)作的工作環(huán)境、提高工作效率，從而為企業(yè)的人力資源和效益提供強有力的支持。目前，我國企業(yè)福利制度的構建也存在很多缺陷，比如：企業(yè)對福利制度的不重視、傳統(tǒng)的福利制度達不到激勵效果等等。中日兩國的文化交流可以說是一衣帶水的關系，在企業(yè)福利制度方面也同樣存在很多共性，值得我國借鑒研究。從日本的發(fā)展經(jīng)驗來看，我國的企業(yè)若想構建適度的福利制度則需要做到以下兩點。

（一）形成以“家文化”為核心的福利文化

文化作為對人類行為的一種潛移默化的深層次影響，在日本得到了充分利用。日本在現(xiàn)代化進程中，在形成企業(yè)“家文化”的同時，也實現(xiàn)了企業(yè)福利以“家文化”為核心的文化形態(tài)，即一種“忠義”的共同體主義福利文化。這種福利文化既強調(diào)慷慨的企業(yè)保障，也重視傳統(tǒng)的家庭保障；既強調(diào)政府的主導作用，也重視自愿團體的慈善互助。日本企業(yè)將員工看作是家庭的一員，為員工乃至員工的家庭提供全方面的服務，著力構建“家”一樣和諧的工作環(huán)境。這種命運共同體的福利文化，在中國同樣擁有供其生長的土壤。

當前我國也正處于現(xiàn)代化轉型期，借鑒日本福利厚生制度的成功經(jīng)驗。將我國文化中的“家庭主義”融入到企業(yè)福利制度中去，提倡儒家文化核心的“仁義禮智信忠孝悌節(jié)恕勇讓”，推崇集體主義，形成以“家文化”為核心的福利文化。建立以員工家庭為核心的公司福利制度，在滿足員工基本經(jīng)濟需求的基礎上，為員工的家庭提供全方面的服務，大到購房補貼，小到育兒服務，讓員工切實感受到企業(yè)的關懷，使其意識到公司不僅是老板的，同樣也是自己的。以此激勵員工的自主意識，發(fā)揮出最大的工作潛力，最大化提升員工的價值，形成企業(yè)與員工的命運共同體，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

（二）保持福利制度的先進性

隨著經(jīng)濟與社會的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境時刻發(fā)生著巨大的變化，員工的需求逐漸向個性化、多樣化轉變，企業(yè)福利制度若要繼續(xù)發(fā)揮其積極作用，就必須要進行制度創(chuàng)新，保持制度的先進性。日本企業(yè)在經(jīng)濟危機過后，應對復雜的環(huán)境影響，在福利厚生制度方面創(chuàng)新出了符合國情、切實可用的福利厚生制度，值得我國借鑒研究。

我國企業(yè)目前所普遍使用的傳統(tǒng)福利制度和自愿性福利制度都具有很明顯的缺陷。傳統(tǒng)的福利制度長期為員工提供固定、相同的福利，使得企業(yè)福利是均等的，與自身的工作情況沒有直接關聯(lián)，企業(yè)福利也就變成了企業(yè)支付薪酬的另一種方式，既不能滿足員工需求，又難以實現(xiàn)激勵目的。而自愿性福利制度是由員工自愿申請福利項目，雖然滿足了員工的需求、豐富了企業(yè)提供的非法定福利項目，但也帶來復雜的工作流程，不同項目之間的價值衡量難以保障公平性，也給人力資源部門帶來了過于繁雜的工作內(nèi)容。

因此，保持企業(yè)福利的先進性，既要避免傳統(tǒng)福利制度造成的制度失效，又要避免自愿性福利制度導致的工作冗雜。一方面要適當采取彈性的福利制度，保障福利制度的個性化、多樣化。可以引入自助餐式額度福利計劃，將福利項目進行準確的量化和充分的清晰化。既體現(xiàn)了公司的人文關懷、減少了人力資源部門的工作量，也有利于公司控制非法定福利的投入成本。另一方面，人力資源部門要制定以績效評估為導向的福利項目選擇制度，將福利制度與員工的個人工作表現(xiàn)和成績進行適度的關聯(lián)。利用競爭意識激勵員工的同時，也要支持員工為自身制定目標計劃，并通過彈性的福利制度取得自我實現(xiàn)的價值認同，從而真正發(fā)揮福利制度對于員工的激勵作用。

參考文獻：

[1][日]幸田浩文著.許哲根譯.日本人力資源管理理論與實踐.商務印書館.2015.

[2]張軍.中西福利文化下社會福利制度模式比較分析——基于中國、日本、美國、瑞典四國的考查.探索.2011（5）.

[3]楊生勇.中美日傳統(tǒng)企業(yè)福利制度的比較及對我國的啟示.日本研究.2005（3）.

[4]羅元文、韓東.日本企業(yè)保障的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢.日本研究.2004（1）.

[5][日]武川正吾、佐藤博樹著.李黎明、張永春譯.企業(yè)保障與社會保障.中國勞動社會保障出版社.2003.