鄭佳

摘 要：如今是大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)應(yīng)該挖掘各個部門和大數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系，從而對大數(shù)據(jù)板塊進行創(chuàng)新，幫助企業(yè)人力資源管理部門有效的開展工作，本文針對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考進行了論述。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 企業(yè)人力資源 管理創(chuàng)新

前言

對于電建企業(yè)而言，其傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)主要以火電建設(shè)為主，然而，火電給環(huán)境帶來的影響是巨大的，國家對于這方面進行了嚴格的管控，因此，企業(yè)想要更好的發(fā)展，只有進行改革和轉(zhuǎn)型，對企業(yè)的業(yè)務(wù)機構(gòu)進行調(diào)整，以多元化、一體化、國際化為發(fā)展趨勢，才能促進企業(yè)更好的發(fā)展。隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，信息技術(shù)的涌現(xiàn)，成為我們生活當(dāng)中必不可少的一部分，大多數(shù)的企業(yè)在日常工作當(dāng)中，都會運用到信息技術(shù)，這樣能夠很大程度的使得工作效率得到提高，更讓人工操作的損失及失誤不再頻繁的發(fā)生。因此，對于企業(yè)而言，信息技術(shù)有著極大的積極作用，相信，在未來的不久，大數(shù)據(jù)將成為企業(yè)服務(wù)當(dāng)中的重要部分，在現(xiàn)階段，生活中的方方面面已經(jīng)有一些網(wǎng)上平臺的企業(yè)服務(wù)終端，其實就是通過運用數(shù)據(jù)的分類及整合，給更多的企業(yè)提供他們想要的服務(wù)，促使企業(yè)的工作效率得到提升?？上攵?，大數(shù)據(jù)時代，對企業(yè)的改革、轉(zhuǎn)型、發(fā)展起著重要的作用，通常情況下，企業(yè)人力資源部門是企業(yè)中的部分之一，更是提高企業(yè)市場競爭力的重要部門，大數(shù)據(jù)的到來，不僅讓企業(yè)迎來了新的機遇，更帶給企業(yè)極大的挑戰(zhàn)性，因此，作為企業(yè)人力資源部門，應(yīng)該對怎么運用大數(shù)據(jù)進行深入的分析和探究，讓企業(yè)實現(xiàn)改革，讓企業(yè)能夠管理創(chuàng)新。

一、大數(shù)據(jù)的概述

對于大數(shù)據(jù)的概念，應(yīng)該從兩方面來講，一方面是狹義的，一方面是廣義的，狹義而言，就是企業(yè)當(dāng)中對大量非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)進行了創(chuàng)造；廣義而言，只是指大量的數(shù)據(jù)。一般對其進行分析時，都會和云計算進行密切的聯(lián)系，通常情況下，大數(shù)據(jù)有下面幾大特征，題量比較大，價值密度不高，速度非?？?，多樣化?？梢哉f，讓大數(shù)據(jù)的作用得到充分的發(fā)揮，能夠讓效率提高很多，對于企業(yè)來講，能夠很大程度的提升利潤。一般情況下，人力資源管理當(dāng)中涉及的數(shù)據(jù)有，基礎(chǔ)、能力、效率等，因為這些數(shù)據(jù)的存在，能夠?qū)θ瞬胚M行篩選，更能夠?qū)θ瞬胚M行培養(yǎng)。因此，人力資源管理的創(chuàng)新有著十分重要的意義[1]。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理版塊創(chuàng)新

對大量的書籍進行研究發(fā)現(xiàn)，在大數(shù)據(jù)時代下，人力資源管理受益的具體板塊有以下幾方面：人力資源規(guī)劃、績效管理、招聘和配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬方面的管理以及和員工之間的關(guān)系。對于這六大板塊，他們之間的關(guān)系是相互聯(lián)系的，對于人力資源管理部門人才的選、留、用等方面有著極大的幫助，可以說，是企業(yè)人才培養(yǎng)的重要途徑，在這個過程中，通過對大數(shù)據(jù)的運用，能夠讓這些過程充分的體現(xiàn)科學(xué)性。對于企業(yè)的改革，讓其實現(xiàn)多元化、國際化，主要體現(xiàn)的方面為新能源運用、風(fēng)力、光伏發(fā)電等方面；走向國際化，就是讓企業(yè)能夠逐漸的轉(zhuǎn)移到海外，可以說，在合同當(dāng)中，海外業(yè)務(wù)所占的比例非常的大。就目前來看，員工的要求也在不斷的發(fā)生變化，比如，人才開始越來越多元化，如果在海外進行工作，員工需要離開自己的家鄉(xiāng)，對于這些方面，如果可以有效的運用大數(shù)據(jù)，在整個企業(yè)的改革和轉(zhuǎn)型過程中，在人力資源管理方面起到哪些積極的作用，具體從下面幾大板塊入手。

（一）大數(shù)據(jù)和人力資源規(guī)劃

事實和大數(shù)據(jù)相結(jié)合。以往的人力資源方面，其規(guī)劃還體現(xiàn)了一些主觀臆測，也就是說，通過專家進行分析，對模糊的考核制度進行比較，然后對企業(yè)的每一個員工的能力進行分析，這樣的情況下，讓企業(yè)對人才真實能力的判斷很大程度的降低了；而且不能將人才長期留住。對于這些問題的存在，大數(shù)據(jù)能夠很好的進行解決，可以說，大數(shù)據(jù)對于一個人能力的判斷是從客觀的角度出發(fā)，而且更加的全面，通過大數(shù)據(jù)能夠一目了然的看到一個人的經(jīng)歷、興趣愛好、能力、獲獎情況、工作效率及效果等，并且能夠以企業(yè)未來的發(fā)展為出發(fā)點，給員工進行人生的定位，在人力資源當(dāng)中，大數(shù)據(jù)能夠幫助其判斷數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)，因此，作為企業(yè)人力資源，應(yīng)該以事實和數(shù)據(jù)分析相結(jié)合，通過對有效的考核績效進行合理的制定，從而培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，將人才留在公司，重用人才。

（二）大數(shù)據(jù)與人才的招聘與配置

社交網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)處理的結(jié)合。大多數(shù)的企業(yè)在對人才進行招聘過程中，獲得人才信息以社交平臺、校園人才市場等形式為主，企業(yè)對于一個人的了解，只能在人才的介紹過程中，以及一些基本的數(shù)據(jù)才能掌握到部分的信息，卻不了解一個人的具體工作能力，以及不同方面的綜合素質(zhì)，所以，大數(shù)據(jù)的運用，使得企業(yè)人力資源，能夠從整體上對一個人進行判斷，對一個人的過往經(jīng)歷能夠進行全面的了解，不僅減少了成本，更使得招聘效率提高了，給企業(yè)提供了更好的服務(wù)。

（三）大數(shù)據(jù)與員工的開發(fā)

挖掘員工最大的潛能，以及查漏補缺?？梢哉f，對于企業(yè)員工進行培養(yǎng)的過程中，不僅是一個雙向的行人，更是對考核的一種判定，作為企業(yè)，在對一個員工進行開發(fā)時，通過大數(shù)據(jù)的運用，能夠讓招聘的效率得到提高，更使得人才的質(zhì)量得到保證，從另一個角度而言，大數(shù)據(jù)能夠讓績效考核更加的科學(xué)、合理，這樣才能對人才進行更好的培養(yǎng)，很大程度的使得成本減少了，調(diào)動了員工的工作積極性，并且讓員工對企業(yè)更加的忠誠，但是，就目前我國的現(xiàn)狀來看，很大程度的將員工的理想摧毀了，所有的事情都要與利益聯(lián)系在一起，因此，企業(yè)在對人才培養(yǎng)的過程中，應(yīng)該對員工精神思想上的心里建設(shè)重視起來，對企業(yè)的文化進行有效的傳達，與員工的情感產(chǎn)生共鳴，很大程度的降低了人才的離職率。大數(shù)據(jù)時代背景下，其數(shù)據(jù)是海量的，更是具體量化的，能夠幫助員工更好的管理信息，因此，對于員工的開發(fā)，企業(yè)應(yīng)該充分的合理運用大數(shù)據(jù)，挖掘員工的最大潛能，并且進行查漏補缺，這樣才能為企業(yè)自身培養(yǎng)出更有價值的人才。

（四）大數(shù)據(jù)與績效考核

崗位數(shù)據(jù)和員工參與的結(jié)合。企業(yè)通過績效考核的執(zhí)行，能夠讓員工的工作積極性提高，這也是最為有效的一種方法，大數(shù)據(jù)的運用。在對人員進行考核時，不需要以主觀意識對員工的能力情況等進行判斷，可以說，大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)人力資源應(yīng)該對過去的績效考核方法進行改變，應(yīng)該對員工的崗位進行數(shù)據(jù)的分析，通過數(shù)據(jù)的運用，然后有效的制定績效，對于員工的實際工作能力能夠從客觀方面進行分析和判斷，讓員工自身的價值真正的得以實現(xiàn)，并且指導(dǎo)員工，合理的規(guī)劃自身的未來人生。因此，大數(shù)據(jù)的運用，能夠?qū)冃Э己朔绞竭M行合理的制定。

（五）大數(shù)據(jù)與薪酬激勵

針對性與多元化的結(jié)合。所謂激勵政策，其實就是對員工給企業(yè)創(chuàng)造的貢獻進行表揚和鼓勵，作為人力資源管理部門，對管理進行創(chuàng)新，通過對大數(shù)據(jù)的運用，可以根據(jù)每一個不同的員工，進行層次性的激勵政策的執(zhí)行，可以說，這種方式，能夠讓企業(yè)的人性化管理得到加強，有效的調(diào)動了員工工作的積極性，給企業(yè)創(chuàng)造了更大的價值，使得企業(yè)市場競爭力得到提升[2]。

（六）大數(shù)據(jù)與員工關(guān)系

勞動契約和心理契約的結(jié)合。通常情況下，勞動合同的存在，就是能夠讓企業(yè)和員工之間的權(quán)利和義務(wù)得到保障，大數(shù)據(jù)時代，充分的展現(xiàn)了人性化的培養(yǎng)，使得離職率很大程度的降低，更讓企業(yè)的流動性減少了，可以說，一個企業(yè)的職場氛圍，能夠讓員工關(guān)系不斷的加強，這樣才能讓員工在工程當(dāng)中，有一個積極向上的態(tài)度，企業(yè)進行打卡制度的執(zhí)行，更將“以人為本”進行了落實，可以說，企業(yè)能否迅速的發(fā)展，員工關(guān)系起著很大的作用，更是實現(xiàn)雙贏局面的重要部分。

三、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理應(yīng)注意的問題

第一，大數(shù)據(jù)時代，應(yīng)該對其帶來的收益和支出進行權(quán)衡，可以說，企業(yè)的利潤，收益和支出起著決定性的作用，控制成本也是一樣的，通過合理的運用大數(shù)據(jù)，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，使得利潤空間很大程度的擴大，在企業(yè)人力資源管理體系當(dāng)中，運用大數(shù)據(jù)過程當(dāng)中，應(yīng)該對其的可行性進行全方位的考慮，更要對企業(yè)利潤的增減方面進行權(quán)衡，其目標(biāo)應(yīng)該是以利潤最大化為主。

第二，人力資源實現(xiàn)共享及安全，可以說，對于現(xiàn)代社會而言，安全尤其的缺乏。大數(shù)據(jù)時代，很多員工的隱私不受保護，甚至有侵犯的情況，因為需要對員工的信息進行共享，使得員工的很多信息被暴露，所以，人力資源方面，安全隱患也是要必須重視的。

結(jié)束語

可以說，環(huán)境因素給火電建設(shè)帶來極大的限制，更是主要因素，隨著近些年國家政策的調(diào)整，以及管控越來越嚴格，給企業(yè)的發(fā)展帶來極大的阻礙性。隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，給企業(yè)的改革帶來新的契機，所以，作為企業(yè)人力資源管理部門，應(yīng)該對大數(shù)據(jù)帶來的價值進行深入的學(xué)習(xí)，對大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢及弊端進行合理的分析，這樣才能讓企業(yè)更好的發(fā)展。

參考文獻

[1]王群.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].沈陽工業(yè)大學(xué)學(xué)報.2015，12-17.

[2]王華.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革思考[J].現(xiàn)代國企研究.2016，135-167.