賈曉旻

摘要：隨著市場(chǎng)化改革進(jìn)一步深入推進(jìn)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)問(wèn)題愈加受到關(guān)注，本文擬從就業(yè)歧視的概念意涵和主要表現(xiàn)形式入手，分析社會(huì)中主要的就業(yè)歧視問(wèn)題，探究當(dāng)前中國(guó)大陸就業(yè)歧視問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并嘗試從法律制度架構(gòu)的角度提出解決建議。

關(guān)鍵詞：歧視；平等就業(yè)權(quán)；勞動(dòng)者

中圖分類號(hào)：D630.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：2095-4379-（2017）23-0026-03

一、就業(yè)歧視的概念及類型

（一）就業(yè)歧視的概念意涵

首先，從語(yǔ)義邏輯上看，“歧視”意為“不平等地看待”，“就業(yè)”是這種不平等看待所發(fā)生的領(lǐng)域，即勞動(dòng)者為獲取報(bào)酬或收益而從事活動(dòng)的范疇。整體而言，就業(yè)歧視是對(duì)就業(yè)平等權(quán)侵害的一種形式，依據(jù)我們對(duì)“平等”意涵的通常理解，即“同等情形同等對(duì)待，不同情形差別對(duì)待”，基于此，就業(yè)歧視，就是在勞動(dòng)者就業(yè)過(guò)程中，用人單位對(duì)同等條件的勞動(dòng)者未能做到同等對(duì)待，或者對(duì)于不同情況的求職者采取不合理的同等對(duì)待，進(jìn)而帶來(lái)了不合理不公平的后果。

其次，從有關(guān)法律和公約規(guī)范方面來(lái)看，根據(jù)聯(lián)合國(guó)人權(quán)事務(wù)委員會(huì)發(fā)布的《關(guān)于非歧視的第18號(hào)一般性意見(jiàn)》中對(duì)《公民權(quán)利和政治權(quán)利國(guó)際公約》中對(duì)“歧視”一詞的解釋，“歧視”一詞的含義應(yīng)指任何基于種族、膚色、性別、語(yǔ)言、宗教、政治或其他見(jiàn)解、國(guó)籍或社會(huì)出身、財(cái)產(chǎn)、出生或其他身份的任何區(qū)別、排斥、限制或優(yōu)惠，其目的或效果為否認(rèn)或妨礙任何人在平等基礎(chǔ)上認(rèn)識(shí)、享有或行使一切權(quán)利和自由。

最后，從法律構(gòu)成要素角度來(lái)看：第一，歧視具體表現(xiàn)為區(qū)別、排斥、限制與偏向，即不同等對(duì)待的多種表現(xiàn)方式，包含最明顯的將同樣情況的人區(qū)別對(duì)待，包含對(duì)被歧視者部分權(quán)利的不當(dāng)限制或排斥，以及通過(guò)偏向他人達(dá)到的變相歧視效果；第二，前述的區(qū)別對(duì)待是基于不公平的理由，具體而言，也就是說(shuō)上述區(qū)別對(duì)待是依據(jù)被歧視者的種族、身高、性別、國(guó)籍等后天無(wú)法選擇的固有個(gè)人特征，并且這些區(qū)分因素并不與該職業(yè)的要求有著必要的合理的聯(lián)系，不是基于職位工作的必要、核心需求；第三，歧視的目的或者后果阻止了受歧視者享受他們本應(yīng)享受的利益和權(quán)利。

（二）就業(yè)歧視的基本類型

就歧視的分類而言可以依照受歧視的個(gè)體特征為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，分為種族歧視、性別歧視、信仰歧視等等，這一分類方法采取列舉的方式就受歧視者遭到的歧視特征進(jìn)行大類上的區(qū)分，我國(guó)的《就業(yè)促進(jìn)法》中對(duì)就業(yè)歧視的列舉也是采取了此種分類方法。但筆者認(rèn)為，基于對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的探究和反歧視問(wèn)題研究深入的考量，以歧視的形式劃分更有意義。以歧視形式劃分，一般分為直接歧視與間接歧視，具體介紹如下：

1.直接歧視

直接歧視指的是在相同條件下，一個(gè)人或一個(gè)群體所受到的待遇明顯低于另一人或另一群體所受的待遇，這種區(qū)別對(duì)待直接起因于種族、膚色、性別、宗教等與被應(yīng)聘職位無(wú)必要關(guān)聯(lián)的特征。就其對(duì)平等權(quán)的戕害方式，屬于違反了“同等情況同等對(duì)待”的要求，在諸多面對(duì)崗位的要求屬于同等情況、具備同樣能力的應(yīng)聘者中，對(duì)同樣情況者沒(méi)有做到同等對(duì)待，構(gòu)成歧視。此類歧視較為明顯，又稱“顯性歧視”。

2.間接歧視

間接歧視指的是雇主方采取形式上、表面上看似中立的要求，卻使得特定性別、種族、宗教信仰、戶籍或其他特征的勞動(dòng)者群體同其他群體相比處于極端不利的地位。如美國(guó)某商店老板要求本店員工必須在周六上班，且不可調(diào)休，然而猶太人在周六（安息日）根據(jù)其民族宗教教義要求是不能工作的，這樣貌似客觀中立，實(shí)則對(duì)某一或某幾個(gè)特定特征的族群造成不合比例的嚴(yán)重傷害，是結(jié)果上的區(qū)隔、排斥，由于歧視方式隱秘，一般又被稱作“隱性歧視”。間接歧視這一概念是隨著人們對(duì)歧視問(wèn)題的認(rèn)識(shí)深入而提出的，我國(guó)目前立法和制度規(guī)范尚停留在直接歧視問(wèn)題，而間接歧視以其表面的客觀性、行為的隱蔽性、監(jiān)察的困難性長(zhǎng)期存在，在今后立法規(guī)范和研究中，須多加關(guān)注。

二、中國(guó)就業(yè)歧視問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因

（一）社會(huì)心理與權(quán)利意識(shí)

對(duì)于歧視的來(lái)源，西方學(xué)者曾經(jīng)提出過(guò)社會(huì)風(fēng)俗與慣例理論，亦稱“社會(huì)歧視理論”。該理論認(rèn)為，雇主方作為社會(huì)主體，受到社會(huì)文化傳統(tǒng)和思維慣性的很大影響，在對(duì)某些事項(xiàng)或者某些族群的認(rèn)知上，存在共同的社會(huì)心理，這樣的社會(huì)心理就形成了刻板映像，從而對(duì)其招聘等行為造成了影響，進(jìn)而表現(xiàn)為歧視行為。典型的比如中國(guó)傳統(tǒng)數(shù)千年的封建社會(huì)和小農(nóng)經(jīng)濟(jì)下一向是“男主外，女主內(nèi)”，在兩性的工作定位方面由男性負(fù)責(zé)所謂的“工作社會(huì)”，由女性負(fù)責(zé)“非工作社會(huì)”，這樣的思想至今仍有很大市場(chǎng)；又如此前備受公眾關(guān)注的某公司人事部門(mén)歧視事件也是如此，其部門(mén)員工在招聘時(shí)列明的數(shù)項(xiàng)條件中，有一項(xiàng)赫然為“不要東北人，不要黃泛區(qū)的人”，此類歧視是地域認(rèn)知刻板映像的極端反映。更可怕的是，這樣的社會(huì)心理極為普遍且頑固，甚至當(dāng)有些歧視行為成為社會(huì)主流行為，成為行業(yè)的顯規(guī)則時(shí)，不服從于該“規(guī)則”則意味著排斥、出局，需要付出極大的成本，對(duì)某一群體的歧視成為了社會(huì)上普遍性的做法，而社會(huì)公眾對(duì)某一歧視問(wèn)題沒(méi)有足夠的重視和反感，如此一來(lái)不僅變相合理化了歧視者的歧視行為，還為那些本不采取歧視行為的同行業(yè)者帶來(lái)了錯(cuò)誤的示范，合力之下造就了劣幣驅(qū)逐良幣的就業(yè)“檸檬市場(chǎng)”，帶來(lái)歧視的蔓延和惡化。

此外，就業(yè)歧視問(wèn)題的根本糾偏，需要呼呼每一個(gè)社會(huì)成員權(quán)利意識(shí)、維權(quán)意識(shí)的覺(jué)醒。雖然在《勞動(dòng)法》、《就業(yè)促進(jìn)法》等頒布以來(lái)出現(xiàn)了一批反歧視的經(jīng)典案例，但總體而言社會(huì)公眾的反歧視意識(shí)尚不成熟，很多情況下甚至沒(méi)有意識(shí)到自己遭受了嚴(yán)重的就業(yè)歧視，或者在遭受就業(yè)歧視后僅是感受到被冒犯，卻不懂得如何應(yīng)用制度化的途徑和司法救濟(jì)的手段來(lái)維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)利。

（二）救濟(jì)與保障制度尚不完善

從立法層面來(lái)看，我國(guó)憲法雖然在第42條規(guī)定了勞動(dòng)者的權(quán)利。但總體而言，第42條權(quán)利確認(rèn)的范圍較為寬泛，并且未明確規(guī)定國(guó)家對(duì)公民勞動(dòng)平等權(quán)的保護(hù)，憲法是其他法律的母法，平等就業(yè)權(quán)在此處未能明確界定致使權(quán)利來(lái)源模糊，在其他法律的制定和司法層面存在一定問(wèn)題。其他立法方面，2009年《就業(yè)促進(jìn)法》的出臺(tái)在細(xì)化對(duì)勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)利的具體權(quán)能和情形方面有一定進(jìn)步，如在第二十七條第二款規(guī)定不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容等，并且在第第六十二條首次明確勞動(dòng)者基于就業(yè)歧視提起訴訟的權(quán)利，為勞動(dòng)者的就業(yè)平等權(quán)提供了司法救濟(jì)。但綜合以上立法，還存在一定不足。首先，反就業(yè)歧視范圍窄，僅以列舉方式規(guī)定不得因民族、種族、性別、宗教信仰等不同歧視勞動(dòng)者。這樣正面列舉所規(guī)定的范圍遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法涵蓋當(dāng)前中國(guó)就業(yè)市場(chǎng)實(shí)踐中發(fā)生的就業(yè)歧視類型，如今中國(guó)就業(yè)歧視的類型多樣，并隨著社會(huì)發(fā)展不斷增長(zhǎng)，除去傳統(tǒng)的民族、性別、宗教信仰、戶籍歧視等星座、出身、血型、八字等都在部分案例中成為了受歧視特征，上述法律規(guī)范列舉的范圍顯然過(guò)窄。其次，就業(yè)歧視概念缺位，認(rèn)定困難。僅對(duì)就業(yè)歧視外延的幾種典型情形以列舉方式規(guī)定，而對(duì)就業(yè)歧視概念缺乏抽象性規(guī)定，沒(méi)有提取共同特征后歸納出可供司法認(rèn)定的就業(yè)歧視意涵，對(duì)于實(shí)踐當(dāng)中認(rèn)定歧視行為、保護(hù)被歧視人權(quán)利不利。并且僅針對(duì)直接歧視，缺乏對(duì)間接歧視問(wèn)題的關(guān)注和調(diào)整。最后，對(duì)就業(yè)歧視的法律責(zé)任規(guī)定模糊?，F(xiàn)行法律條文中雖然禁止單位在招聘中的歧視行為，但對(duì)歧視主體實(shí)施歧視行為卻未規(guī)定明確的法律責(zé)任，《就業(yè)促進(jìn)法》中雖然規(guī)定勞動(dòng)者遇到用人單位的就業(yè)歧視行為時(shí)，有權(quán)向人民法院提起訴訟，但是對(duì)用人單位到底應(yīng)該承擔(dān)何種責(zé)任，勞動(dòng)者能獲得怎樣的賠償尚無(wú)明確規(guī)定，如何確定勞動(dòng)者損害、能否適用精神損害賠償均不明確，實(shí)踐中，勞動(dòng)者提起訴訟卻“賠本賺吆喝”的情形多有發(fā)生，極大挫傷其維權(quán)的積極性。

（三）勞資雙方力量不對(duì)等

中國(guó)的就業(yè)市場(chǎng)之中，勞動(dòng)力長(zhǎng)期飽和，就業(yè)難問(wèn)題一直嚴(yán)重于用工難問(wèn)題，加之勞動(dòng)者與用人單位之間經(jīng)驗(yàn)、資源等多方面的差距，和中國(guó)改革開(kāi)放前長(zhǎng)期國(guó)企、央企時(shí)代遺留的身分制、單位制思想，使得用人單位一方常常以強(qiáng)勢(shì)的“家長(zhǎng)”自居，難以與勞動(dòng)者以相對(duì)平等的身份往來(lái)。同時(shí)，由于我國(guó)工會(huì)在處理勞資問(wèn)題方面作用不足，缺乏專門(mén)處理勞資糾紛的行政主管部門(mén)，也很少有非政府組織（NGO）從事勞動(dòng)者權(quán)利救濟(jì)輔助的工作，使得勞動(dòng)者在就業(yè)市場(chǎng)上處于極端弱勢(shì)地位。

三、解決建議

（一）建立反歧視專門(mén)機(jī)構(gòu)

為精準(zhǔn)救濟(jì)在勞資關(guān)系處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者一方，可仿效域外經(jīng)驗(yàn)建立專署負(fù)責(zé)勞動(dòng)相關(guān)立法的貫徹執(zhí)行和勞動(dòng)者權(quán)利救濟(jì)的專門(mén)行政機(jī)構(gòu)或加大對(duì)犯就業(yè)歧視非政府組織的扶持力度，充分調(diào)動(dòng)民間力量，讓專業(yè)性強(qiáng)、針對(duì)性強(qiáng)的機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者的需求和訴愿實(shí)現(xiàn)對(duì)接，進(jìn)而保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。在專門(mén)針對(duì)平等就業(yè)權(quán)方面，日本還依據(jù)《雇傭機(jī)會(huì)平等法》在中央勞動(dòng)部成立平等就業(yè)、兒童、家庭事務(wù)局，在地方勞動(dòng)局下普遍設(shè)立雇傭平等室，具體對(duì)受害者提供法律咨詢和建議服務(wù)，對(duì)違法企業(yè)提出糾正性指導(dǎo)意見(jiàn)，對(duì)不遵從指導(dǎo)的企業(yè)以類似“黑名單”公示企業(yè)名稱以示懲戒。荷蘭依據(jù)《荷蘭平等待遇法》于1994年成立荷蘭平等待遇委員會(huì)（CGB）負(fù)責(zé)監(jiān)督落實(shí)《荷蘭平等待遇法》和歐盟委員會(huì)給出的反歧視建議，該組織作為準(zhǔn)司法性質(zhì)的獨(dú)立機(jī)構(gòu)，能夠主動(dòng)行使調(diào)查權(quán)，對(duì)涉歧視爭(zhēng)議舉行聽(tīng)證并做出裁決。同時(shí)，該機(jī)構(gòu)還可以接受雇主個(gè)人和組織申請(qǐng)，為受申請(qǐng)者提供專業(yè)評(píng)估和建議，對(duì)其行為進(jìn)行合規(guī)性鑒定，以利于雇主方的自我審查。他山之石，可以攻玉。我國(guó)應(yīng)當(dāng)效法域外成功經(jīng)驗(yàn)，設(shè)立專門(mén)負(fù)責(zé)勞動(dòng)糾紛、就業(yè)歧視問(wèn)題的行政機(jī)構(gòu)，讓勞動(dòng)者投告有門(mén)，在專司勞動(dòng)糾紛相關(guān)問(wèn)題的實(shí)踐過(guò)程中，切實(shí)推進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)環(huán)境的自由與完善。同時(shí)，筆者認(rèn)為我國(guó)應(yīng)當(dāng)注重發(fā)揮NGO組織作用，扶持發(fā)展一批從事公益性質(zhì)的幫助勞動(dòng)者維護(hù)權(quán)益的反政府組織，令其負(fù)責(zé)相關(guān)理論的學(xué)術(shù)研究和實(shí)踐工作，起到為勞動(dòng)者提供相關(guān)咨詢與幫助的目的，還可以賦予其類似環(huán)境法規(guī)定的公益訴訟之權(quán)，讓具有相應(yīng)資質(zhì)的民間組織在重大法律意義和法律影響的案件中，可以代表受害者進(jìn)行起訴，發(fā)揮其專業(yè)能力，激活民間力量，在勞動(dòng)者中廣泛建立起反就業(yè)歧視意識(shí)。

（二）合理分配舉證責(zé)任，提升就業(yè)歧視可訴性

法諺有云：“無(wú)救濟(jì)則無(wú)權(quán)利?！蔽覈?guó)雖然自2009年《就業(yè)促進(jìn)法》第六十二條做出相關(guān)規(guī)定以來(lái)明確賦予了遭受就業(yè)歧視者提起訴訟的權(quán)利，但卻未對(duì)該類訴訟的舉證責(zé)任之分配做出相應(yīng)規(guī)定。在《勞動(dòng)法》實(shí)施之初，沿襲傳統(tǒng)民事訴訟的“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”的舉證規(guī)則，由于相關(guān)材料大都由用人單位一方掌握，勞動(dòng)者一方多因舉證不能而敗訴。2001年最高人民法院出臺(tái)的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》，其中規(guī)定“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同，減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”，在幾類突出問(wèn)題領(lǐng)域合理分配了舉證責(zé)任，但不適用所有的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。梳理至今，涉歧視案件，如何舉證，暫無(wú)特別規(guī)定，仍然由勞動(dòng)者一方承擔(dān)舉證責(zé)任，但從就業(yè)歧視的構(gòu)成要件方面，受歧視者需要證明自己受損害的事實(shí)、被告人歧視的行為與自己同其他受聘者屬于同種情況，前兩者取證已有一定困難，第三點(diǎn)證據(jù)仍需由被歧視者提供就有些強(qiáng)人所難。事實(shí)上，原告方很難尋找到另一名和自己處在同樣或相類似情形的勞動(dòng)者，因而也就難以通過(guò)訴訟獲得法律救濟(jì)。而在美國(guó)，被視作反歧視法舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移的標(biāo)志性案例Griggs案中，法官認(rèn)定原告只需初步證明歧視的事實(shí)，無(wú)需達(dá)到優(yōu)勢(shì)證據(jù)的程度，即完成了其初步證明責(zé)任，證明責(zé)任即轉(zhuǎn)移給雇主一方。如此一來(lái)，原告方只需完成初步事實(shí)的舉證法官就推定該歧視事實(shí)存在，再轉(zhuǎn)而由被告方舉證證明歧視不存在或者有采取區(qū)別對(duì)待合理免責(zé)事由，在勞資雙方間合理分配了舉證責(zé)任。因此，效法域外，在就業(yè)歧視案件當(dāng)中應(yīng)當(dāng)重新分配舉證責(zé)任，首先由原告方初步證明“可被推定為歧視的事實(shí)”，一旦原告方完成此初步證明責(zé)任，則轉(zhuǎn)而由被告證明不存在歧視，如果被告不能證明其行為合法，或拿不出合理化的理由，則要承擔(dān)敗訴的后果，在間接歧視的這類歧視行為更為隱蔽的情形下甚至可以實(shí)施舉證責(zé)任倒置，來(lái)加大雇主方的證明責(zé)任。而如果雇主方完成了對(duì)合理理由，或者行為正當(dāng)性的證明責(zé)任，則論證責(zé)任再次回到雇員方，需要證明雇主方所提出形式上的非歧視行為實(shí)際上有歧視意圖并造成了區(qū)隔和損害。如此一來(lái)，將舉證責(zé)任分三個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行了合理的分配，平衡了雙方的訴訟優(yōu)劣勢(shì)，增強(qiáng)了就業(yè)歧視問(wèn)題的可訴性，為受歧視者的司法救濟(jì)提供了保障。

（三）明確歧視行為法律責(zé)任

我國(guó)《就業(yè)促進(jìn)法》中雖然原則性規(guī)定了“違反本法規(guī)定，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，造成財(cái)產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔(dān)民事責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任?！钡唧w賠償范圍未行界定，模糊不清，能否要求用人單位承擔(dān)繼續(xù)錄用的責(zé)任？民事賠償是否包含精神損害賠償，賠償標(biāo)準(zhǔn)如何，能否適用懲罰性賠償均無(wú)明確規(guī)定，法院審判實(shí)踐中標(biāo)準(zhǔn)各異，也不利于當(dāng)事人有效維權(quán)。筆者認(rèn)為，首先在責(zé)任承擔(dān)方式方面，應(yīng)當(dāng)建立起從判決賠禮道歉、強(qiáng)制錄用，到損害經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)耐暾?zé)任承擔(dān)方式；在賠償范圍的確定方面應(yīng)當(dāng)涵蓋直接損失、間接損失和精神損失，除去受歧視者為此次應(yīng)聘工作所直接投入的精力、費(fèi)用之外還要包括受歧視者就業(yè)、培訓(xùn)、提升等機(jī)會(huì)的損失，及因受歧視帶來(lái)的精神創(chuàng)傷等。此外，就責(zé)任類型而言，應(yīng)建立起民事，行政，刑事責(zé)任的體系追責(zé)體系，根據(jù)就業(yè)歧視的嚴(yán)重情況分級(jí)適用，目前我國(guó)就業(yè)歧視問(wèn)題方面刑事責(zé)任尚處空白狀態(tài)，行政責(zé)任集中在責(zé)令整改、罰款、行政處分，處罰情形少、處罰力度輕，地方政府應(yīng)當(dāng)加大這一領(lǐng)域的地方立法，制定符合本地方特點(diǎn)和形勢(shì)的反就業(yè)歧視處罰規(guī)定。此外，還應(yīng)當(dāng)引入懲罰性賠償制度，加大用人單位的違法成本，保護(hù)就業(yè)者的就業(yè)機(jī)會(huì)損失。

四、結(jié)語(yǔ)

就業(yè)歧視問(wèn)題來(lái)源復(fù)雜，且積弊已久，在地位懸殊的勞資關(guān)系格局下，在企業(yè)用工自主權(quán)與勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)的博弈中，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)尚難稱成熟的今天，的確不敢輕談解決之道，但這更需要將人們的關(guān)注點(diǎn)從發(fā)展經(jīng)濟(jì)，片面追求就業(yè)總量的方面聚焦到每一個(gè)就業(yè)主體身上，勞動(dòng)是人們獲取物質(zhì)財(cái)富和社會(huì)尊重的基本途徑，平等是人權(quán)的基礎(chǔ)性價(jià)值，只有妥善處理就業(yè)歧視問(wèn)題，切實(shí)保障民眾的平等就業(yè)權(quán)，才能真正實(shí)現(xiàn)民眾有尊嚴(yán)的生活，構(gòu)建起和諧的就業(yè)關(guān)系，讓改革的成果真正惠及勞動(dòng)者。

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