余金焱

“薪酬保密”有名無(wú)實(shí)

員工薪酬向來(lái)是一個(gè)敏感話題。許多企業(yè)制定了非常嚴(yán)格的規(guī)定，要求員工不能隨便打聽(tīng)他人的薪酬福利，也不能任意公開(kāi)自己的薪酬福利。HR在新員工入職培訓(xùn)介紹公司人事管理制度時(shí)，一般都會(huì)講到薪酬保密的制度規(guī)定，有的公司甚至要求員工在薪酬保密制度表格上簽字確認(rèn)，如果員工擅自泄露工資而導(dǎo)致內(nèi)部出現(xiàn)混亂，將會(huì)被開(kāi)除。

但俗話說(shuō)得好，被兩個(gè)人知道的事就不是秘密。雖然企業(yè)為了員工薪酬保密煞費(fèi)苦心，但事實(shí)上，許多企業(yè)幾乎無(wú)法做到真正的“保密”。一方面，企業(yè)對(duì)“薪酬保密”工作做得不到位，如員工的工資條讓他人代領(lǐng)，或者薪資數(shù)據(jù)由于疏忽而泄露等；另一方面，員工對(duì)薪資都有強(qiáng)烈的攀比心理，對(duì)于獲知其他員工的薪資具有極大的興趣，希望從比較中獲得心理上的滿(mǎn)足感。尤其對(duì)于那些與自己可比較的同事的薪資，更有“挖地三尺”的精神。于是，如果某個(gè)員工新入職或薪資經(jīng)過(guò)重新調(diào)整，那么他的薪資最多經(jīng)過(guò)三個(gè)月就會(huì)成為“公開(kāi)的秘密”。不管是有意泄露，還是無(wú)意獲知，一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)就是，薪酬保密在很多企業(yè)中往往有名無(wú)實(shí)。

有必要保密嗎

對(duì)于薪酬是否應(yīng)該保密，一直以來(lái)都是“仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智”。在我國(guó)目前的勞動(dòng)法律法規(guī)及規(guī)章中，既沒(méi)有薪酬必須保密的規(guī)定，也沒(méi)有禁止企業(yè)采取薪酬保密的明確規(guī)定。也就是說(shuō)，企業(yè)只要遵守規(guī)章制度制定的民主程序，且內(nèi)容不與法律法規(guī)相抵觸，薪酬保密制度也是可行的，和用人單位的其他內(nèi)部規(guī)章一樣，每個(gè)企業(yè)都可以根據(jù)自身情況酌情而定。

薪酬制度公開(kāi)還是保密，對(duì)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)一直是一個(gè)兩難的抉擇，至今也沒(méi)有一個(gè)明確的結(jié)論。很多公司選擇薪酬保密的最主要原因，就是在無(wú)法確定薪酬制度公平性程度的情況下，通過(guò)薪酬保密來(lái)回避薪酬的公平性問(wèn)題，減少員工與企業(yè)、員工與員工之間因薪酬不公平帶來(lái)的矛盾和沖突。

首先，員工的工作結(jié)果無(wú)法做到準(zhǔn)確衡量，所以薪酬也無(wú)法做到絕對(duì)的公平合理，如果薪酬公開(kāi)透明的話，員工之間肯定會(huì)相互比較和攀比，勢(shì)必會(huì)帶來(lái)員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾和沖突，影響公司的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定。而且，員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果也很難做到絕對(duì)客觀真實(shí)地反映員工的真實(shí)績(jī)效，無(wú)法準(zhǔn)確地衡量組織和外部環(huán)境對(duì)員工績(jī)效的影響。通過(guò)薪酬保密，可以回避這一問(wèn)題。如不同區(qū)域的銷(xiāo)售經(jīng)理，由于當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平、消費(fèi)傾向、銷(xiāo)售指標(biāo)的差異，往往會(huì)在很大程度上決定他們的銷(xiāo)售額，而這并不能完全反映他們的個(gè)人業(yè)績(jī)和努力。

其次，很多企業(yè)缺乏公平的薪酬體系，往往由員工與老板通過(guò)談判來(lái)確定工資，于是員工談判能力的高低就直接決定了薪酬的多少，薪酬的不公平性也就不可避免。當(dāng)你知道一個(gè)工作能力比你差、工作業(yè)績(jī)沒(méi)你好的同事就因?yàn)檫M(jìn)公司時(shí)談得比較好，所以工資比你高，你還會(huì)繼續(xù)像以前一樣繼續(xù)努力工作嗎？知道真相之后，員工無(wú)論是消極怠工混日子，還是毅然辭職，對(duì)公司來(lái)說(shuō)都是不利的。但薪酬保密至少可以從表面上規(guī)避上述問(wèn)題。

再次，有些員工認(rèn)為工資是個(gè)人隱私，不希望別人隨意打聽(tīng)。尤其是收入低和績(jī)效低的員工，他們不希望薪酬公開(kāi)給他們帶來(lái)難堪或不必要的困擾。

最后，通過(guò)薪酬保密，公司可以利用信息不對(duì)稱(chēng)的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行管理，可以減少許多不必要的麻煩。管理者可以根據(jù)員工的能力大小確定員工的薪酬水平，而不必因薪酬公開(kāi)導(dǎo)致其他員工的抱怨甚至帶來(lái)麻煩。而且，薪酬保密還有助于企業(yè)以較低的人力成本雇傭員工。例如年底調(diào)薪和發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候，老板可以跟員工說(shuō)，我給你的薪資已經(jīng)很高了，加上年終獎(jiǎng)，你的收入比大部分人都高。明年好好干，一定會(huì)再給你升職加薪。然后，老板把這段話又跟其他員工說(shuō)一遍，結(jié)果自然皆大歡喜。

建立相對(duì)公平的體系

盡管很多企業(yè)在薪酬上其實(shí)已經(jīng)無(wú)密可保，但仍然要堅(jiān)持“薪酬保密”原則，歸根到底，還是因?yàn)閷?shí)行這一制度至少可以讓員工無(wú)法把他人的薪資數(shù)額作為給自己加薪的公開(kāi)理由。既然要保留這一制度，那么，企業(yè)如何確保制度執(zhí)行到位，在整體上真正做好“薪酬保密”工作呢？

正面宣傳公司的薪酬管理制度

通過(guò)正面宣傳，讓員工正確地認(rèn)識(shí)薪酬的價(jià)值和意義，以及薪酬保密的重要性和必要性。薪酬不代表“大鍋飯”和“平均主義”，需要結(jié)合崗位價(jià)值和個(gè)人能力等情況來(lái)綜合確定，所以每個(gè)人的薪酬肯定有差異。同時(shí)，也要讓員工正確地認(rèn)識(shí)到“薪酬保密”的重要性和必要性，從主觀上打消員工對(duì)工資攀比的想法和獲知他人工資的興趣。作為員工，也要清醒地認(rèn)識(shí)到，不要僅僅為了獲得攀比滿(mǎn)足感而寧愿“維持身價(jià)”甚至“降低身價(jià)”去跳槽，跳槽往往是“加薪”的有效手段，但不能太頻繁；不要在沒(méi)有績(jī)效評(píng)估的情況下貿(mào)然向老板提出加薪要求；只有不斷學(xué)習(xí)和總結(jié)，才能使自己長(zhǎng)期而穩(wěn)定地取得較高的薪資。

建立公平科學(xué)的薪酬管理制度、績(jī)效管理體系和任職資格體系

事實(shí)上，薪酬制度是否公開(kāi)并不是目的，最重要的是要建立起公平的薪酬管理體系、績(jī)效管理體系和任職資格體系，讓員工有一個(gè)暢通的職業(yè)發(fā)展通道，通過(guò)不斷提升績(jī)效和自身能力，獲得任職資格等級(jí)的提升和薪酬的增長(zhǎng)。

要做到這一點(diǎn)，企業(yè)就要通過(guò)工作分析，建立職業(yè)發(fā)展雙通道和任職標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行科學(xué)的價(jià)值評(píng)估，建立公司職位薪資體系，并將員工的能力、績(jī)效和任職資格進(jìn)行關(guān)聯(lián)，激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工的關(guān)注點(diǎn)都集中在績(jī)效和能力上，而不僅僅是工資上。

從細(xì)節(jié)入手，全面做好“薪酬保密”工作

首先，建議公司福利、獎(jiǎng)金和績(jī)效等公共和獎(jiǎng)勵(lì)方面的政策公開(kāi)，讓員工更加清晰地了解公司的激勵(lì)機(jī)制和福利。

其次，在員工剛?cè)肼毣騾⒓尤肼毰嘤?xùn)時(shí)，向員工說(shuō)明公司的薪酬保密制度，也可以讓員工簽訂薪酬保密協(xié)議。明確規(guī)定員工不得議論工資問(wèn)題，不得公開(kāi)個(gè)人的工資，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將嚴(yán)肅處理。

第三，不管以何種形式發(fā)放工資，都應(yīng)當(dāng)向員工逐一單獨(dú)提供工資清單或工資條，也可以直接用信封密封或郵件單獨(dú)發(fā)送，同時(shí)需要員工簽字確認(rèn)。

第四，財(cái)務(wù)和薪酬管理人員需要做好數(shù)據(jù)和材料保密工作，工資數(shù)據(jù)和調(diào)薪單等要單獨(dú)存檔保存，以免薪資信息泄露。

最后，嚴(yán)格按照規(guī)定時(shí)間足額發(fā)放工資。工資發(fā)放要守時(shí)，寧可提前，不可輕易延后，如有特殊原因需要延遲發(fā)放，應(yīng)當(dāng)提前發(fā)布通知，以免引發(fā)員工的負(fù)面猜測(cè)和聯(lián)想。