【摘 要】一個出版單位，就是一個出版人才成長和發(fā)展的平臺，建設好這個平臺，讓“新人型”人才培養(yǎng)管理與“引進型”人才發(fā)展管理相得益彰，促使更多優(yōu)秀出版人才健康成長、脫穎而出，對于出版單位增強凝聚力、提高出版?zhèn)鞑ツ芰τ兄己玫拇龠M作用。出版人才隊伍建設創(chuàng)新的根本任務，還是培養(yǎng)出版人才的服務意識、奉獻精神、社會責任，使其成為有道德、有文化、有能力的出版人。

【關 鍵 詞】“新人型”人才培養(yǎng)；“引進型”人才發(fā)展；出版人才；管理；創(chuàng)新

【作者單位】汪曉軍，中共黨史出版社。

【中圖分類號】G238 【文獻標識碼】A

21世紀，我國出版業(yè)轉型發(fā)展是大勢所趨。一方面，在我國經濟發(fā)展新常態(tài)下，我們要順應供給側結構性改革的發(fā)展要求，謀求出版發(fā)展的轉型升級；另一方面，出版業(yè)的繁榮發(fā)展，要求多出優(yōu)秀作品，加快從出版大國向出版強國邁進的步伐。在這樣的背景下，討論出版人才隊伍建設創(chuàng)新的話題，是非常必要和十分重要的。

一、“新人型”培養(yǎng)管理與“引進型”發(fā)展管理

20世紀90年代，我所服務的出版單位第一次面向社會公開招聘新員工。在制定具體招聘方案時，我們遇到一個問題，那就是在給應聘者的考題中，要不要安排關于編輯出版業(yè)務的問題，安排多少為宜。后來經過討論，大家形成一個共識：我們招聘的員工，是受過高等教育的新人，并不是專業(yè)技術人員，有關的編輯出版業(yè)務知識，是要在之后的工作中學習和實踐的，所以，我們的招聘考題，僅圍繞相應學歷學位的通識知識設置，沒有刻意安排有關編輯出版業(yè)務的內容。

這是傳統(tǒng)的“新人型”人才培養(yǎng)管理的工作內容。在這樣的工作形態(tài)下，我們的人才隊伍建設，是圍繞新人培養(yǎng)來確定目標和進行制度安排的。至今，作為編輯出版實務的具體操持者，我的出版人才隊伍建設思路，仍是沿著“入門之徑”“修養(yǎng)之道”“作業(yè)之果”這三個階段展開，將重點放在職業(yè)能力養(yǎng)成和職業(yè)水平發(fā)揮上。職業(yè)能力養(yǎng)成重點在于人才綜合能力的培養(yǎng)，職業(yè)水平發(fā)揮則側重于人才業(yè)績評估和考核，兩者若能相輔相成，往往成效斐然。然而在實際運作之中，這兩者之間的協(xié)調問題，恰恰是一個亟待改革創(chuàng)新的課題。

出版產業(yè)經歷“十二五”的轉企改制之后，進入“十三五”時期，各出版單位之間競爭激烈，除了運行機制創(chuàng)新的競爭、產品結構及質量的競爭，人才競爭也日趨白熱化。當下，人才流動日益頻繁，編輯出版人才跳槽和轉崗的情況越來越普遍。相應的，引進具備一定職業(yè)能力的出版人并為其發(fā)展做好制度設計和安排，成為出版單位人才隊伍建設的重要內容。我們姑且將出版單位引進人才方式稱作“引進型”指向。與傳統(tǒng)的“新人型”指向不同，對這些職業(yè)出版人的發(fā)展管理，是出版單位人才隊伍建設所面臨的新課題。

實際的情形是，我們絕大多數出版單位，對于解決這個新的課題尚未做好充分的準備。

二、“新人型”人才培養(yǎng)管理

我們知道，傳統(tǒng)的“新人型”人才培養(yǎng)管理，側重于新招聘員工的培訓和培養(yǎng)。我們通常所說的入門之徑、修養(yǎng)之道、作業(yè)之果，對于傳統(tǒng)的出版單位來說，依然是重要的人才養(yǎng)成思路及培養(yǎng)規(guī)則。

1.入門之徑

對于一個出版單位招聘的新人來說，這是一種重要的職業(yè)引導。出版界曾經有過“導師制”的倡議和嘗試，基本照搬早期的編輯出版作業(yè)方式，聽來美妙，想法不錯，但是在現代出版形態(tài)下，作為一種制度安排，還沒有形成成功的、可借鑒的經驗。在相當長的一個時期里，我比較看重“編輯帶頭人”的工作方式，就是對作業(yè)內容實施項目化管理。在實施一個具體項目時，確定具體負責人，將編輯帶頭人當作項目負責人，為編輯帶頭人安排若干編輯出版人員，讓他們各負其責、互相配合，共同完成編輯出版作業(yè)。編輯帶頭人在具體項目里充分發(fā)揮在流程設計、作業(yè)分工、業(yè)務指導等方面的作用。這個做法，實際上就是項目負責制，是我化用了“導師制”的一種方法，還是有效果的。

在編輯實務中培訓新人，讓新人加入具體的編輯出版項目，從分工明晰的作業(yè)開始練習，是很好的學習機會和見習鍛煉。我的同事曾經將這樣的見習鍛煉概括為三句話九個字的作業(yè)行為，即跟著學、照著做、試著干。

首先，跟著學。對于新入職的員工來說，所謂的職場前輩，就是入職時間比自己早的同事。從這個意義上講，職場前輩都是學習的對象。新人進入項目組的工作，就是在項目負責人的指導下，學習并操作具體作業(yè)，或許每一個微小的細節(jié)，周邊前輩都可能給予示范或指點。一般來說，越是瑣細乏味的作業(yè)，越能鍛煉新人。

其次，照著做。常常有這樣的情況，在同一個項目組里，負責同樣工作的人員，操持的作業(yè)大體是相似的，新人只要留心，亦步亦趨跟著做就是了。職場學習，不是所有的人都好為人師，新人的用心才是最重要的。職場培訓的好處就是，許多語言表達煩瑣的作業(yè)內容，親眼看看就一目了然。眼到心到，心到手到，心中有數，受益多多。

再次，試著干。這里的“干”，有“照著做”里“做”的意思，但是更強調獨立自主作業(yè)的成分。比如編輯業(yè)務里的書稿審讀意見、書稿加工修改作業(yè)和編輯應用文寫作。這些作業(yè)內容，別人是不可能越俎代庖的，必須自己親力親為才會有真切實在的體會和心得。

特別要說明的是，入門之徑對于引導新人有著重要的意義。新人在入門階段，踏踏實實跟著學、照著做、試著干，才會有實實在在的心得，這是提升自身修養(yǎng)和能力的重要基礎。新人要注意避免好高騖遠，這個階段的見習作業(yè)，重在打底子、夯基礎，比較瑣細，難度也小，如果就此以為編輯出版工作是簡單容易的，有時候還是沉悶乏味的，就看輕了這份作業(yè)。以為可以越過這個基礎階段，直接進入更高一個層級的新人，往往會在以后的工作中遭遇挫折，許多“半吊子”的編輯，就是這樣形成的，他們往往底盤不穩(wěn)、后勁不足。

2.修養(yǎng)之道

如果說，入門之徑的跟著學、照著做、試著干本質是一種工作狀態(tài)，那么修養(yǎng)之道就是以提升作業(yè)能力、提高作業(yè)水平為目的的學習準備，是一個積累的過程。這個過程實際上也是一個習慣養(yǎng)成的過程，最終形成新人的職業(yè)習慣或特點，影響其一生。它可以用善于閱讀、廣博見識、培養(yǎng)技能來概括。

首先，善于閱讀。我講一個典型的事例。1990年，我去廣西桂林游覽，跟隨的旅行車隊上有一位青年導游，他一路解說桂林山水，引經據典，精彩生動，受到同行伙伴一致夸贊。青年導游很高興，回應大家的話雖然謙虛卻透著幾分自得。他說，“這沒有什么啊，就是博覽群書啊，關于桂林山水，我比諸位多讀了一點書而已”。同行伙伴都是編輯出版人，青年導游的話，讓我們很受觸動。每個人一生不可能窮盡所有去閱讀，但是在一個特定范圍內博覽群書，并對職業(yè)工作起到正面有益的作用，足矣。由此可見，博覽群書，是各行各業(yè)人士提升自身素養(yǎng)的重要方式。編輯出版工作者，是圖書產品的生產者，也是具體職業(yè)的工作者，所謂博覽群書，也就是要善于閱讀，不斷從閱讀中獲得提升精神境界和思想修養(yǎng)的養(yǎng)分，從而促使編輯出版工作不斷進步。

其次，廣博見識。如果因為出版人博覽群書，就以為出版人是些學究型的讀書人，那就完全錯了。他們博覽群書，但他們絕不是癡呆傻笨的“兩腳書櫥”，他們具有積極的入世態(tài)度和豐富的生活情趣，讀書廣博、交往廣泛、見多識廣、世故練達、談經論道、臧否時事，是這一類從事編輯出版職業(yè)的讀書人的基本特點。從中共歷史來看，許多著名的領導人，就是從編輯出版職業(yè)崗位走上革命道路的，或者其第一份革命工作就是編輯出版業(yè)務，這樣的事例不勝枚舉。這說明，具有廣博見識的人，更有可能做好編輯出版工作。

再次，培養(yǎng)技能。編輯出版業(yè)務的目標是傳播推廣，傳播效果的好壞是檢驗業(yè)務質量水準的重要依據。從這個意義上講，為實現良好的傳播效果，編輯出版業(yè)務活動有很高的技術技能要求。出版人了解所要傳播的內容，并對傳播進行形態(tài)設計和推廣規(guī)劃，就是我們通常所說的策劃。為實現良好的傳播效果而進行的選題策劃活動，需要投入大量的智慧勞動，這一部分勞動，體現的就是出版人的作業(yè)智慧和作業(yè)技術。

3.作業(yè)之果

這是對作為項目負責人的編輯帶頭人，帶領一個項目團隊共同完成的作業(yè)成果的評估考核。在項目運作過程中，各個團隊成員入門之徑的基礎和修養(yǎng)之道的積累，都是項目負責人可以調度的資源。而人力資源管理部門對于作業(yè)成果的檢驗、考核，則是落實管理制度的具體行為。

人力資源管理部門對于人才培養(yǎng)的管理，主要通過激勵機制來實現。激勵機制包括一系列獎勵或者處罰的規(guī)章制度。在傳統(tǒng)的管理模式下，由于沒有具體的目標指向，按照部門年度考核辦法，激勵機制無法實際發(fā)揮作用。因此，以作業(yè)之果的成果預期為激勵機制實施的目標指向，確定人才培養(yǎng)和發(fā)展的方向，是接下來人才隊伍建設亟須研究的重要課題。

實際情況是，對于人才培養(yǎng)的評估與考核，由于沒有具體的目標指向，很難得到具有針對性的評價指導。以我所嘗試的項目負責制來說，讓編輯出版作業(yè)的效果評估與人才成長及發(fā)展管理的考核內容掛鉤，對于項目負責人及項目團隊各成員，根據負擔作業(yè)情況分類制定標準，形成項目評價體系，或可成為人才隊伍建設方面的制度創(chuàng)新、運行機制創(chuàng)新，對人才發(fā)展起到積極的推動作用。需要注意的是，當嘗試實施一種新的運行機制之時，人力資源管理部門要及時跟進，深入了解這種運行機制的實際工作情況，研究與之配套的激勵機制，唯有如此，才能為新的運行機制提供必要的制度保障。

由此可見，坐實入門之徑和修養(yǎng)之道環(huán)節(jié)的目標管理，落實作業(yè)之果環(huán)節(jié)的評估考核，對于“新人型”人才培養(yǎng)管理有著十分重要的意義。

三、“引進型”人才發(fā)展管理

隨著編輯出版行業(yè)的發(fā)展，尤其是各出版單位競爭的日趨激烈，各單位人才隊伍建設狀況不斷。最突出的問題是，編輯人才的跳槽、轉崗逐漸呈現活躍的態(tài)勢。各出版單位面對這種態(tài)勢，可以說是喜憂參半、心態(tài)復雜。辛辛苦苦培養(yǎng)出來的成熟編輯，轉崗到其他單位高就了，這是憂；有人愿意跳槽而來，而且可以帶著相應的資源，也未見得是喜——引進，我們準備好了嗎？

第一，確定適宜的人才引進目標。目標分為兩個層面，一是面向引進人才的，二是由出版單位內部掌握和控制的。面向引進人才，應當根據業(yè)務發(fā)展需要，提出具體要求，諸如學歷、資歷、專業(yè)技術職務、性格稟賦、已經取得的成績、預期引進效果，等等，總之要對將要引進的人才有一些具體的規(guī)劃、預想，以保證引進人才時定向準確、招攬有方。

第二，制訂引進人才的制度安排及激勵機制。隨著出版業(yè)的持續(xù)繁榮發(fā)展，人才競爭日趨激烈。雖然我們都明白現代意義的人才管理方式，認同和提倡“不必為我所有，但求為我所用”的理念，但是認真做起來，卻需要相應的制度配套。這是一項復雜的系統(tǒng)工程，具有很強的實驗性。只有以激勵機制為引導，以體制協(xié)調為輔助，以效果評估為依據，才有可能實現社會效益和經濟效益的統(tǒng)一。目前，出版單位已經意識到對引進人才進行制度安排和建立激勵機制的必要性和緊迫性，但如何進行穩(wěn)健長效的制度安排，仍是我們目前需要深入研究和積極探索的問題。

第三，引進人才對于新加盟出版單位的文化認同。很多時候，關于人才引進的預期目標和評估激勵，其實不是簡單的“業(yè)績型”人才發(fā)展模式和管理方式所能涵蓋的，有沒有相近的文化認同，是一個重要的影響因素。

在新的歷史時期，我們至少應該對這三個問題有一些思考。如果考慮得比較細致，那么我們還應該有所準備，并不斷完善這些準備，這是一項重要的工作。將這些準備完善的過程，必然也是“引進型”人才發(fā)展管理方式增益創(chuàng)新的過程。

四、“新人型”“引進型”如何相得益彰

“新人型”人才培養(yǎng)管理與“引進型”人才發(fā)展管理，在一個出版單位看來，似乎是截然不同的兩套辦法、兩種制度。然而實際運行下來，我們會發(fā)現，兩套辦法是相互聯(lián)系的，兩種制度是有內在邏輯的。為保證出版人才隊伍建設的創(chuàng)新，我們可能要對兩套辦法、兩種制度各嘗試運行一個時期，初期可能需要磨合，但是可以預見，堅持運行，它們會從相得益彰逐漸轉向融為一體，形成一種開放的、具有充分適應性的人才培養(yǎng)及發(fā)展管理的制度體系。

首先，我們一直在努力實踐的“新人型”人才培養(yǎng)管理辦法，與“引進型”人才發(fā)展管理辦法逐漸形成相互照應的關系。我們知道，傳統(tǒng)的“新人型”人才培養(yǎng)管理理念，對出版單位有著深刻的影響，其滲透團隊意識樹立、團隊精神培育、團隊文化生成的全過程?？梢哉f，在這個過程里，任何一個個體的成長，都與團隊息息相關?；蛘哒f，團隊直接影響個體成長，團隊是個體發(fā)展的平臺。在“新人型”人才培養(yǎng)管理發(fā)展得比較成熟的前提下，個體的成長發(fā)展，可以成為出版單位引進人才的重要考量因素，“新人型”人才培養(yǎng)管理的評估考核內容，也可以為“引進型”人才發(fā)展管理提供借鑒，兩者之間相互照應，共同為人才隊伍建設創(chuàng)新提供保障。

其次，“新人型”人才培養(yǎng)管理與“引進型”人才發(fā)展管理進入相互協(xié)調的階段。“新人型”人才培養(yǎng)管理重在底盤牢靠，“引進型”人才發(fā)展管理重在業(yè)績突出，兩者互相協(xié)調、促進，如此，協(xié)調關系形成，共同充實人才隊伍建設的內容。

再次，“新人型”人才培養(yǎng)管理與“引進型”人才發(fā)展管理進入相互銜接的階段。銜接的結果，即形成完整的人才隊伍建設的制度體系。不過銜接不是簡單的拼接，而是一個復雜的化學反應過程。我們前面所說的文化認同，也不是用一加一等于二的普通算式就可以涵蓋的，只有通過“新人型”人才培養(yǎng)管理與“引進型”人才發(fā)展管理的有機銜接，形成人才隊伍建設新的體制機制，才能讓出版單位更有活力、更富生機。

如此看來，一個出版單位，就是一個出版人才成長和發(fā)展的平臺。有文化理想的出版單位，建設好這個平臺，讓“新人型”人才培養(yǎng)管理與“引進型”人才發(fā)展管理相得益彰，促使更多優(yōu)秀出版人才健康成長、脫穎而出，對于出版單位增強凝聚力、提高出版?zhèn)鞑ツ芰τ兄己玫拇龠M作用。

作為文化市場主體的出版單位，構建一種有思想、有涵養(yǎng)的文化認同，是一項重要的企業(yè)文化建設工程。無論是“新人型”人才培養(yǎng)管理還是“引進型”人才發(fā)展管理，出版人才隊伍建設創(chuàng)新的根本任務，還是培養(yǎng)出版人才的服務意識、奉獻精神、社會責任，使其成為有道德、有文化、有能力的出版人，不斷策劃出版優(yōu)秀作品，滿足人民群眾的精神文化需求，提升大眾文化素養(yǎng)，鼓舞引導人民群眾參與實現“兩個一百年”奮斗目標、實現中華民族偉大復興的中國夢的偉大事業(yè)。