李友俊，李飛飛

（東北石油大學石油經(jīng)濟與管理研究所，黑龍江大慶163318）

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)新生代員工工作幸福指數(shù)與提升策略研究

李友俊，李飛飛

（東北石油大學石油經(jīng)濟與管理研究所，黑龍江大慶163318）

通過對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)新生代員工進行工作幸福感的調研，分析了影響其工作幸福感的幾個主要因素，借助SPSS統(tǒng)計軟件，采用因子分析，得出其工作幸福指數(shù)。最后從自我實現(xiàn)、人際關系、薪酬福利三個主要方面提出提高互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)新生代員工工作幸福感的具體對策。

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)；新生代員工；工作幸福指數(shù)

引言

幸福感作為心理學術語，是一種相對復雜的心理狀態(tài)。而工作幸福感則是隨著幸福感這一概念被引入與工作相關的研究時產生的，主要是指員工對于工作的積極情感和認知評價[1]。如今這些“80后”、“90后”也是傳統(tǒng)意義上的新生代員工，這些新生代員工有著屬于他們自己的職場特點[2]。本文將互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)作為此次研究的主要對象，并通過對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內新生代員工的工作幸福感進行實證性分析，提出了如何提高員工的工作幸福感，具有一定的理論與實踐意義。

一、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)新生代員工工作幸福感影響因素

影響互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)新生代員工幸福感的影響因素有很多，絕大多數(shù)的研究者都是從個人、企業(yè)、家庭以及社會角度進行分析。溫舒婕（2013）從企業(yè)的全面薪酬角度分析了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識型員工的幸福感，并提出了相應的提升策略[3]；陳子彤（2015）選擇了從個人角度、組織角度以及社會角度這三個方面來分析互聯(lián)網(wǎng)新生代員工幸福感的影響因素[4]；劉新（2016）從個人因素和工作因素兩方面分析中小IT企業(yè)員工的幸福感，得出被調查員工的幸福感一般，還有較大的空間可以提升的結論[5]。

在借鑒以上學者觀點的基礎上，本文主要從企業(yè)的角度來對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)新生代員工工作幸福感的影響因素進行分析。

二、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)新生代員工工作幸福指數(shù)

（一）問卷發(fā)放

考慮到互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)新生代員工的特點，借助微信、QQ以及知乎等網(wǎng)絡社交平臺進行無記名問卷的發(fā)放和回收。問卷共發(fā)放205份，回收200份，主要采用五級記分法。

（二）信度和效度檢驗

通過SPSS軟件進行因子分析，得到KMO和Bartlett檢驗結果，如表1所示。

表1 KMO測度和巴特利特球體檢驗

計算結果顯示，KMO的值為0.933，說明此數(shù)據(jù)非常適合進行因子分析；Bartlett球形檢驗值為3609.369，而且檢驗的顯著性水平P（Sig=0.000）＜0.05，說明檢驗結果具有統(tǒng)計學顯著性，適合做因子分析。

（三）因子分析

首先對調查數(shù)據(jù)進行主成分分析，并進行正交旋轉，選擇特征值大于1的因子作為公共因子，一共有5個，其解釋率達到了76.153%。

（四）幸福指數(shù)的計算

根據(jù)各因子的方差貢獻率占總方差貢獻率的比重作為權重進行加權匯總，確定互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)新生代員工工作幸福指數(shù)的計算公式：

表2 總方差解釋變量

表3 旋轉后的因子載荷矩陣

H=（S1×0.783+S2×0.782+S3×0.771+S4×0.751+S5×0.736+ S6×0.723+S7×0.716）×0.630+（R1×0.794+R2×0.781+R3×0.758 +R4×0.730+R5×0.675）×0.135+（C1×0.885+C2×0.843+C3× 0.816+C4×0.776）×0.098+（W1×0.835+W2×0.785+W3×0.753 +W4×0.749）×0.074+（I1×0.811+I2×0.801+I3×0.738）×0.063

其中，H為工作幸福指數(shù)，S1為工作意義，S2為晉升機制的合理性，S3為工作內容的挑戰(zhàn)性和趣味性，S4為培訓體系的完善性，S5為繼續(xù)深造的機會，S6為工作成就感，S7為工作積累的經(jīng)驗和知識，R1為與同事的關系良好，R2為與直接上級的關系，R3為管理者和普通員工之間的關系，R4為工作氛圍的和諧，R5為跨部門的人際關系，C1為薪酬體系，C2為工資收入，C3為加薪機會，C4為福利，W1為工作壓力，W2為工作自由度，W3為工作時間未占用與家人共度的時光，W4為工作未影響家庭責任，I1為組織管理模式，I2為組織文化，I3為組織發(fā)展前景。

根據(jù)聚合的結果將這五個公共因子分別命名為自我實現(xiàn)、人際關系、薪資待遇、工作掌控以及組織認同。

三、提升互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)新生代員工工作幸福感對策

（一）豐富員工工作內容，完善企業(yè)的晉升和培訓機制，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

從表3中可以看出，在“自我實現(xiàn)”這一主成分中，共有7個解釋變量，而在這7個解釋變量中，工作意義、晉升機制的合理性、工作內容的挑戰(zhàn)性和趣味以及培訓體系的完善性這四個解釋變量的負載系數(shù)都在0.750以上。這表明，在影響互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)新生代員工工作幸福感的最重要的自我實現(xiàn)影響因素中，員工們更注重的是工作本身的意義、他們的職業(yè)生涯規(guī)劃以及工作內容的豐富性，這與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)新生代員工本身的性格特點密切相關。所以，企業(yè)應該結合內部的晉升和培訓機制以及員工的工作內容和性格特點等多方面的因素，為員工量身制定適合他們發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。

（二）組織豐富的員工活動，加強領導的管理能力，為員工提供良好的工作環(huán)境

在表3中，人際關系作為影響互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)新生代員工工作幸福感的第二個主要影響因素，共有5個解釋變量，其中與同事和直接上級的關系所占比重較大。作為多數(shù)為獨生子女的“85后”新生代員工，性格方面會更獨立自我一些，而互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的新生代員工更是自帶一種優(yōu)越感，所以相對其他行業(yè)來講，新生代員工與同事之間的關系問題是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要著重關注的一點。企業(yè)可以通過不定期舉辦一些有趣的利于團隊合作的活動，并利用微信、QQ等促進企業(yè)管理人員與員工間的非正式溝通，讓員工對企業(yè)有真正的歸屬感，從而進一步提高互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)新生代員工的工作幸福感[6]。

[1]龍云飛.公眾幸福指數(shù)指標體系的構建與運用[J].人民論壇，2012，（36）.

[2]宋欣.“80、90后”員工現(xiàn)狀調查[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2012，（7）：24-25.

[3]溫舒婕.互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識型員工的工作幸福感實證研究——基于全面薪酬理論視角[D].上海：華東政法大學，2013，（4）：1-50.

[4]陳子彤，蘇雪平.互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下新生代員工幸福感的影響因素研究[J].經(jīng)濟論壇，2015，543（10）：136-137.

[5]劉新.中小IT企業(yè)員工滿意度影響因素實證研究[J].商場現(xiàn)代化，2012，673（2）：48-49.

[6]李翠，倪淵.互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)“90后”員工的領導特質偏好的調查及管理研究[J].領導與科學，2016，（3）：34-35.

[責任編輯 張宇霞]

F272.92

A

1673-291X（2017）20-0059-03

2017-03-22

李友?。?964-），女，黑龍江雙鴨山人，博士，教授，從事人力資源管理研究；李飛飛（1990-），女，黑龍江海倫人，碩士研究生，從事人力資源管理研究。