曹雁

一、員工需求的概念

員工需求是指員工在生理和心理上的一種內(nèi)在匱乏狀態(tài)，是員工行為的內(nèi)在驅(qū)動力（鄧曉冰，2014）。它表現(xiàn)出員工的生存和發(fā)展對客觀條件的依賴性，是員工行為驅(qū)動力的源泉。不同的個體需求不同，即便需求類型相同，具體的內(nèi)容強(qiáng)度也不同，退一步哪怕是同一個體不同的階段需求也不同。劉瑋（2007）提出員工有三大基本需求：一是滿足生理需要即賺足夠的錢使生活越過越好;二是滿足安全和保障的需要即有團(tuán)隊歸屬感;三是實現(xiàn)自我的需要即被承認(rèn)和尊重。有研究表明同一個員工，在不同的年齡階段、發(fā)展階段需求內(nèi)容也不同，性別不同需求的側(cè)重點也有可能不同，其中男性可能更多地注重企業(yè)的前途和個人的發(fā)展，而女性則更多地關(guān)注報酬。職務(wù)的差異也會導(dǎo)致需求的差異，普通員工往往關(guān)注及時的現(xiàn)金獎勵，高職級的員工則更多地關(guān)注長效的獎勵。

二、員工需求管理的必要性

人本管理理論認(rèn)為，人是組織重要的資源，是組織管理活動的核心，管理的主體應(yīng)當(dāng)是組織成員。人本管理理論就是通過利用和開發(fā)組織人力資源服務(wù)組織內(nèi)外部利益相關(guān)者，以達(dá)到組織目標(biāo)和組織成員個人目標(biāo)共同實現(xiàn)的管理理論和管理實踐活動的總稱（王正春，2006）。

人際關(guān)系理論（梅約，1927—1932）認(rèn)為管理應(yīng)當(dāng)以人為中心，在鼓勵人的積極性上下工夫。人不僅僅是經(jīng)濟(jì)人也是社會人，影響工作積極性的因素除了物質(zhì)方面的因素外，更關(guān)鍵的是心理和社會方面的因素。企業(yè)中以感情邏輯為行為標(biāo)準(zhǔn)的非正式組織是影響人的生產(chǎn)積極性的重要因素。在提高生產(chǎn)率方面，金錢因素比群體標(biāo)準(zhǔn)、群體情緒和安全感的作用要小，但歸根結(jié)底滿足人的欲望是關(guān)鍵。企業(yè)中人的管理要實現(xiàn)的目標(biāo)歸納起來有兩個維度，從企業(yè)的維度看，人的管理的目標(biāo)一是要讓人了解并理解組織目標(biāo)，以確保組織目標(biāo)得以實現(xiàn);二是恰當(dāng)及時地鼓勵獎賞，提高工作效率，促進(jìn)組織的發(fā)展;三是使組織中的成員了解其職責(zé)、權(quán)力、義務(wù)范圍以及與他們在工作上的關(guān)系，確保組織內(nèi)部的正常運轉(zhuǎn)和協(xié)調(diào)。從人的維度看，員工管理的目標(biāo)是指導(dǎo)和協(xié)助員工提升自身綜合素質(zhì)，通過檢查員工工作績效和個人潛力，促使員工得到成長和發(fā)展，使員工從工作中得到滿足感（王正春，2006）。

三、H公司員工需求管理現(xiàn)狀

H公司是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下產(chǎn)生，由文化事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制而來的國有文化企業(yè)，在國有企業(yè)分類中被界定為公益二類國有企業(yè)。國有文化企業(yè)員工需求管理存在的問題，H公司都存在，只是嚴(yán)重程度不同而已。

1.在管理水平上，由于H公司從事人力資源管理的人員都非專業(yè)人士，人力資源工作的重要性得不到充分的認(rèn)識，各級公司負(fù)責(zé)人力資源工作的人員多半由負(fù)責(zé)辦公室工作的同志兼任。人手及人員能力素質(zhì)問題使得專業(yè)的、系統(tǒng)的、全面的人力資源管理工作無法開展，人力資源管理水平低，仍停留在傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源成本管理的意識比較普遍。

2.在管理意識上，沒有員工需求管理的意識，管理的對象依然是“事”而不是“人”。

3.在管理內(nèi)容上，一是薪酬制度尤其是工資結(jié)構(gòu)仍沿襲了計劃經(jīng)濟(jì)體制下事業(yè)單位的工資結(jié)構(gòu)，工資結(jié)構(gòu)復(fù)雜，正式工保留了檔案工資，績效工資的激勵作用不明顯。不少接受訪談的員工都提到了薪酬不合理的問題，尤其是普通員工，談到“目前的薪酬體制過于老舊，不能適應(yīng)新情況，物價高漲薪酬卻沒有太大變化，員工也缺乏晉升渠道，能力與薪酬不對等的矛盾日益突出”。二是福利發(fā)放不規(guī)范。三是績效考核流于形式，考核結(jié)果與激勵沒有太大的關(guān)系。四是晉升機(jī)制不規(guī)范、不透明，晉升通道不暢。五是從未將職業(yè)生涯管理納入人力資源管理的視野。六是企業(yè)文化建設(shè)遭到破壞后得不到很好的修復(fù)，工會在企業(yè)文化建設(shè)中沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

四、優(yōu)化H公司員工需求管理的途徑和方向

為了找到進(jìn)一步優(yōu)化H公司員工需求管理的途徑和方向，筆者對H公司員工需求動機(jī)進(jìn)行了問卷調(diào)查，通過員工需求動機(jī)數(shù)據(jù)進(jìn)行信度分析、因子分析，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，得出結(jié)論：

圖1表明在管理崗位的員工盡管具有工作厭倦感，但是還是具有對工作的期望。工作成就感與工作厭倦感呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系（-0.13）。從總體而言工作成就感的系數(shù)比工作厭倦感的系數(shù)略高，工作成就感對于工作期望的促進(jìn)作用更為明顯。因此，對于管理崗位的員工的需求管理，要表現(xiàn)出對他們晉升需求的關(guān)注和壓力調(diào)節(jié)的心理干預(yù)，以維持和提高他們工作的積極性，通過工作期望的滿足，提升他們的工作成就感，降低他們工作的厭倦感，以提升工作效率，達(dá)到組織、個人的協(xié)調(diào)發(fā)展。

圖2表明業(yè)務(wù)崗位員工工作成就感越高，對工作的期望越高。工作成就感與工作厭倦感則呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系（-0.07）。從總體而言工作成就感對于工作期望具有促進(jìn)作用，而工作厭倦感對于工作期望具有阻礙作用。因此，對這類崗位的員工的需求管理要側(cè)重于關(guān)注其工作環(huán)境需求的滿足，上下級關(guān)系的管理，即上級要對其業(yè)績作出及時的評價，要保障其下班之后的時間不被工作打擾，要給其個性自由發(fā)揮提供平臺。

圖3表明專業(yè)技術(shù)崗位員工工作成就感越高，對工作的期望越高;而工作厭倦感與工作期望的相關(guān)系數(shù)為-0.24，工作成就感與工作厭倦感呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系（-0.10）。從總體而言工作成就感對于工作期望具有促進(jìn)作用，而工作厭倦感對于工作期望具有阻礙作用。因此對于專業(yè)技術(shù)崗位的員工需求管理要更側(cè)重對安全需求的滿足和自我實現(xiàn)需求的關(guān)注，尤其在薪酬、發(fā)展平臺上，要給予更多的關(guān)注。

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（作者單位：廣西新華書店集團(tuán)股份有限公司）