肖 方

一、前言

民辦高校現(xiàn)已成為我國教育發(fā)展事業(yè)中重要組成部分，國家鼓勵社會力量舉辦實施義務教育的教育機構作為國家實施義務教育的補充。近年來民辦高校更是以朝氣蓬勃的態(tài)勢發(fā)展。民辦高校教師也成為了一項重要的職業(yè)。由于教師來源、教育政策和學校發(fā)展方向的相關因素，民辦高校教師在其結構組成和師資力量上相較于普通公辦高校有一定的差距，尤其表現(xiàn)在青年教師居多，其工作態(tài)度、科研能力等都比較弱。本文將針對民辦高職院校青年教師師資隊伍建設方面進行思考。

二、民辦高職院校師資隊伍現(xiàn)狀分析

民辦高職院校教師能力偏弱主要問題在于民辦高職院校教師師資構成，民辦高職院校教師來源主要來自以下幾個渠道：

（一）應屆畢業(yè)生

公辦高等院校對教師的資格要求非常高，至少博士以上學位或副高以上職稱，即便具備了這樣的條件，在編制上也很難有空缺名額。對于想要從事高等教育行業(yè)的畢業(yè)生含碩士畢業(yè)生和本科畢業(yè)生，只能選擇進入民辦高職院校的方式來解決迫切的就業(yè)壓力。同時民辦高職院校因其辦學規(guī)模、資金投入等方面的因素也愿意選擇應屆畢業(yè)生。選擇應屆生的不足就是實戰(zhàn)經驗者少，紙上談兵者多。

（二）從公辦院校退休的老教授

民辦高職院校通常辦學時長較短，經驗不足，也會選擇聘用從公辦教育崗位上退下來的高職稱的教育工作者，因他們有著豐富的教學經驗和科研經驗，希望能在教學模式、學院走向、科研項目等方面為民辦高校的發(fā)展起指導性作用。這些老教授往往會進入教學督導、科研顧問、院領導等相應崗位。而老教授或因身體原因，工作時長等因素無力帶動青年教師從事繁重的科研活動或教學活動。

（三）有一定工作經驗的社會人士

一些社會人士，由于企業(yè)工作壓力大，時間成本高，無法兼顧家庭，在積累了一定的工作經驗后，部分人會選擇進入民辦高職院校，這些人的優(yōu)勢在于比應屆生多了很多實戰(zhàn)經驗，可以對學生做實戰(zhàn)指導。但這類教師系統(tǒng)的知識鏈存在不足，且他們對教書育人關愛學生或以教育事業(yè)為重的理解不夠。

（四）來自企業(yè)的技術人員

校企合作，是學校與企業(yè)建立的一種合作模式，是大中專院校等職業(yè)教育院校為謀求自身發(fā)展，而采取與企業(yè)合作的方式，是一種注重在校學習與企業(yè)實踐，注重學校與企業(yè)資源共享的“雙贏”模式。因此校企合作是民辦高職院校辦學方式中的一種流行。而校企合作項目中的任課教師往往是來自企業(yè)的技術精英，他們有針對性的為企業(yè)培養(yǎng)人才，注重人才的實用性與實效性；做到與市場接軌。但校企合作更多在于利益鏈，為企業(yè)服務，難以做到以學生為本。

上述的教師構成，使得民辦高職院校教師構成以年輕人居多，中堅力量不足，不能形成一個良好的階梯式的師資結構，這些年輕教師們職業(yè)素養(yǎng)普遍偏低。

三、影響民辦高職院校青年教師職業(yè)素質養(yǎng)成的因素

（一）民辦高職院校青年教師性格上的不成熟和某些外部壓力

民辦高校青年教師普遍教齡短，缺乏經驗，自我人生觀和價值觀都還在樹立當中，做事容易情緒化，信心不足，難以用一個成熟穩(wěn)定的心態(tài)來指導學生良好發(fā)展，再加上社會的紛繁復雜，民辦高職教師薪資偏低等問題，生存壓力得不到有效解決，導致民辦高校教師流行性大、危機感強。

（二）民辦高職院校對青年教師培養(yǎng)投入不足

民辦高職院校對青年教師培養(yǎng)的資源投入不足，包括對青年教師的技能培訓，思想政治教育，學歷提升，科研投入，以及與時俱進的針對新時代青年教師個性特征及發(fā)展研究等。青年教師得不到有效的提升，則會出現(xiàn)教育觀念陳舊，教學課堂沉悶，教師知識吃老本的情況。當然這也跟民辦高職院校資金緊張不無關系。

（三）民辦高職院校過度追求大跨步發(fā)展，重視招生任務而對專任教師有失公允

生源始終是民辦高職院校賴以生存的重要條件，學校與學校之間往往因為生源爭得頭破血流，為了搶到更多的生源，這類院校在招生這塊工作成了所有的工作中重中之重，每年招生季，任何的其他工作都得給招生工作讓路，并且會傾注大量的財力，招生老師們完成任務也會有大量的現(xiàn)金獎勵。學校盈利是招生老師的功勞。卻忽視了在平凡的講臺上辛辛苦苦默默奉獻的教師們，學校的經營與發(fā)展與專任教師同樣密不可分。

四、如何加強民辦高職院校青年教師能力培養(yǎng)

（一）強化青年教師思想政治教育

民辦高職院校青年教師往往只把教師這份工作當作謀生手段，很難真正的去關心學生，只教書而不育人，完成課時任務就離開，做事缺乏積極性，消極懈怠，缺少奉獻精神，甚至在課堂上露出消極心態(tài)，怨天尤人，愛揭露社會陰暗面，給學生傳遞負能量。學校應重視青年教師的思想政治教育，請優(yōu)秀的教育專家和學者為青年教師開設講座，提高對教育事業(yè)的認知度和認可度，增強教師責任感和榮譽感。

（二）加強青年教師師德師風建設及業(yè)務能力考核

民辦高職院校因其教師來源決定了教師素質的不確定性，所以學校更應該加強教師的師德師風建設，教師的言行舉止對學生的影響深遠，要時刻提醒教師以身作則，懂得為人師表的意義。

學校還應該避免教學的隨意性，增強對青年教師的業(yè)務考核，對教師的教學技能展開多方位的考察，如課程設計、教案制作、課堂效果等，特別是對新入職教師要做到全面把握他們的教學能力，教學方式和教學效果，嚴格把關，使之成為一個具有合格技能的教師。

（三）加強青年教師科研能力建設

民辦高職院校青年教師科研能力弱是個普遍的問題，一是因為學校中發(fā)展輕科研；二是民辦高職院校很難申請到優(yōu)質科研項目；三是民辦高職院校沒有一批中年科研骨干幫助青年教師攻克科研難關。四是民辦高職院校自主科研項目的啟動金少或根本沒有，使青年教師失去創(chuàng)作機會和創(chuàng)作熱情。希望民辦高職院校能對科研足夠重視，并加大科研投入力度，讓青年教師們多參與多創(chuàng)新，一個學校的科研能力決定了其在學術上的競爭力，也是衡量其能否培養(yǎng)出優(yōu)秀人才的重要指標。

（四）提供青年教師與優(yōu)秀老教師交流的平臺

學校應多開展青年教師與優(yōu)秀老年教師的交流活動，提供交流平臺，采取一對一，一對多的“老帶新”導師模式。讓青年教師們多吸取老一輩的教學經驗，學會沉淀，去除浮躁，刻苦鉆研。

（五）制定合理的管理制度

在教師管理上建立合理的教師管理體制，努力吸引、培養(yǎng)、使用優(yōu)秀人才，盤活人才資源，優(yōu)化師資配置，建立真正體現(xiàn)多勞多得的分配制度。減少教師流失，確保師資隊伍的穩(wěn)定。

（六）加大青年教師培養(yǎng)投資

固步自封，無法帶來發(fā)展，對青年教師的培養(yǎng)也是，民辦高職院校應加大對青年教師的培養(yǎng)力度，建立青年教師培養(yǎng)基金，為想要進行學歷提升的教師提供幫助，減少工作量，提供學費支持等，避免有的年輕教師因為讀書與工作時間的沖突而選擇放棄工作的情況發(fā)生。派遣青年教師參加各類學術交流，增長見聞。積極送培青年教師參加技能培訓，或進入企業(yè)觀摩。

（七）與時俱進，促進青年教師個性發(fā)展

青年教師中也有很多優(yōu)秀人才，他們有著不同的個性特征和才華，作為學校的角度要懂得欣賞，量才適崗，給他們充分的自我發(fā)揮的空間。與時俱進，保留新鮮血液，去除陳舊式、教條式的工作模式。

五、結語

師資隊伍建設是學校教育建設的基本，是實現(xiàn)培養(yǎng)目標和提高人才培養(yǎng)質量的關鍵，所以建設一支滿足高等職業(yè)教育發(fā)展的高素質教師隊伍是民辦高等教育的當務之急。