范金利　程麗麗

摘要：為了降低醫(yī)院的運(yùn)營成本，醫(yī)院的管理階層要用綜合運(yùn)用績效管理手段，采用合理的績效管理方法，從而為患者提供更加優(yōu)良的醫(yī)療服務(wù)。本文從績效管理手段與醫(yī)院運(yùn)營成本以及其存在的問題進(jìn)行分析，并提出相對應(yīng)的對策與方法。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績效管理；運(yùn)營成本

一、當(dāng)前醫(yī)院績效管理的不足

（一）對績效管理與運(yùn)營成本控制的現(xiàn)實(shí)含義認(rèn)識不足

當(dāng)前醫(yī)院對績效管理與運(yùn)營成本的含義認(rèn)識不足，不夠重視績效管理以及成本控制，認(rèn)為績效管理就是運(yùn)用各種經(jīng)濟(jì)手段來激勵醫(yī)院員工的工作積極性，成本控制就是降低成本?？刂瞥杀静⒉皇且晃兜亟档统杀荆绻杀窘档偷揭欢ǔ潭确炊鴷档蛦T工的工作積極性和便利度，使得醫(yī)院不能達(dá)到成本核算的目的，導(dǎo)致醫(yī)院的運(yùn)作效率降低。對于績效管理，如今醫(yī)院的發(fā)展和創(chuàng)新要求更多的知識型創(chuàng)造型人才，這也是各醫(yī)院的市場競爭有利因素，但是對于這些人才，只是運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段來刺激其工作積極性己經(jīng)不能滿足其對于發(fā)展個(gè)人的需要。因此，醫(yī)院如何運(yùn)用績效管理來管理高素質(zhì)人才己經(jīng)成為醫(yī)院的一大發(fā)展難題，也成為醫(yī)院能否在現(xiàn)今醫(yī)療市場站穩(wěn)腳跟的一大重要因素。

（二）重利忽視醫(yī)院的公益性以及整體素質(zhì)

醫(yī)療機(jī)構(gòu)的成本核算能夠在一定程度上提高員工的節(jié)約意識，調(diào)動員工的工作積極性，進(jìn)一步可以降低醫(yī)院在人力、財(cái)力以及物力方面的消耗，因此對控制運(yùn)營成本有現(xiàn)實(shí)意義。從20世紀(jì)80年代以來，我國部分醫(yī)療市場形成了過度市場化的不良現(xiàn)象，部分公立醫(yī)院的公益性逐漸消失，各醫(yī)院主要的目的變成經(jīng)濟(jì)利益的追逐收入、工作量以及成本費(fèi)用等指標(biāo)成為醫(yī)院攀比的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，但是一味地追求高收入、低成本、高利潤使其失去公益性也加重了患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，從而損壞了公立醫(yī)院的的社會形象。

（三）缺乏科學(xué)有效的激勵機(jī)制和評估方法

當(dāng)前大多數(shù)醫(yī)院都屬于事業(yè)單位，根據(jù)實(shí)際貢獻(xiàn)來確定其薪酬，所以在薪酬分配上還存在很多的不足，不僅不能反映員TT作的真實(shí)狀況，績效考核的指標(biāo)也難以量化。這種績效考評的方法還存在著各種缺陷：過度重視經(jīng)濟(jì)，忽略醫(yī)療指標(biāo)；沒有結(jié)合病人的利益以及經(jīng)濟(jì)狀況等多方面外在因素以及社會因素，導(dǎo)致醫(yī)院的評估機(jī)制處于閑置的狀態(tài)。因此，為了提高績效管理水平，將績效管理工作深入人心，這就需要結(jié)合員工的個(gè)人利益以及績效評估的結(jié)果。充分調(diào)動員工的工作積極性，通過評估結(jié)果對員工的薪酬和福利進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，醫(yī)院的工作賞罰分明，提高員工的工作效率。

（四）人力資源管理成本的增加以及人才流失

現(xiàn)今大多醫(yī)院只重視眼前的利益，忽視醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的利益導(dǎo)致醫(yī)院的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。醫(yī)療工作人員的成本高，投資期限長。醫(yī)療工作人員首先需要對醫(yī)學(xué)知識進(jìn)行掌握，還需要在臨床進(jìn)行長時(shí)間的實(shí)踐鍛煉，才能獲得相關(guān)的執(zhí)業(yè)資格證，因此人力資源的投資期限長，成本也較其他行業(yè)較高。因此如果相對人力資源成本進(jìn)行控制就必須做一個(gè)長遠(yuǎn)且有計(jì)劃的管理體系，按照既定的管理方案執(zhí)行，才能保證醫(yī)院的各項(xiàng)工作穩(wěn)定的執(zhí)行。但是目前很多醫(yī)院對這個(gè)長遠(yuǎn)管理的認(rèn)識不足，所以為醫(yī)院進(jìn)行人力資源成本控制帶來了一定的難度。

二、加強(qiáng)醫(yī)院績效管理工作的建議

（一）樹立全成本核算意識

首先確定醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，對其進(jìn)行分解并具體落實(shí)到各個(gè)部門，并對各個(gè)部門進(jìn)行績效考評，將得出的數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的分析，并從中找出不足，提出相應(yīng)建議，以此達(dá)到醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，這才是醫(yī)院績效管理的最終目標(biāo)。因此，為了體現(xiàn)醫(yī)院的管理水平，就需要樹立所有員工的全成本核算意識，加大對收入和支出的監(jiān)督和管理，對整個(gè)醫(yī)院所有員工的開支都算入各個(gè)部門的醫(yī)療成本里。通過樹立整個(gè)醫(yī)院的全成本核算意識，對醫(yī)院的成本進(jìn)行全過程、全方位的管理，以此合理降低各個(gè)科室的支出，提高醫(yī)院的資源利用率，通過具體的手段切實(shí)的提高醫(yī)院的績效管理水平。

（二）增加醫(yī)護(hù)人員自我效能感

自我效能感就是判斷個(gè)體對自身能在多大程度上完成預(yù)期狀態(tài)所需的行動。較高的自我效能感能夠采取足夠的努力獲得更高的績效，較低的自我效能感會較早的失去動力導(dǎo)致工作失敗。在實(shí)施績效管理的過程中發(fā)現(xiàn)有的部門不能適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展以及由的員工會出現(xiàn)持續(xù)的績效持續(xù)低下，這就需要對績效管理進(jìn)行重新的規(guī)劃。因此，需要對員工進(jìn)行自我效能感的培養(yǎng)，并提高團(tuán)隊(duì)自我效能感，不斷被在績效管理中設(shè)定新的挑戰(zhàn)目標(biāo)，不斷的挑戰(zhàn)，建立穩(wěn)定的效能感，提高員工的自我滿足感，有利于提高員工的工作效率，以此達(dá)到降低成本的目的。

（三）建立科學(xué)的績效考核機(jī)制

績效考核主要是對員工的口常工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力以及職業(yè)道德和患者的滿意程度進(jìn)行量化處理的機(jī)制，最主要的是以提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)以及患者的滿意程度為目標(biāo)的績效考核機(jī)制。通過對員工的績效考核，醫(yī)院的管理者可以了解員工的工作狀況能夠更好的對醫(yī)院進(jìn)行監(jiān)督。為了加強(qiáng)醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)以及良好的醫(yī)療條件來推進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展就需要依據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略以及目前的發(fā)展?fàn)顩r，針對不同的科室設(shè)定不同的指標(biāo)，對醫(yī)院收益率、平均住院口以及患者的滿意程度進(jìn)行評價(jià)，公開公正地進(jìn)行績效考核，更快更好地完成醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。

（四）科學(xué)制定知識型員工的比例

人力資源作為醫(yī)院的市場競爭因素之一，其與醫(yī)療成本也有密不可分的關(guān)系。為了醫(yī)院的長久發(fā)展應(yīng)該合理配置醫(yī)院的人力資源，加大知識型人才的比例，提高員工的工作效率。重視對員工的個(gè)人發(fā)展不僅僅是運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段注重環(huán)境因素以及情感因素，不僅僅是滿足其生理需求以及安全，更多的是滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需求，合理規(guī)劃人力資源，可以有效的保證醫(yī)院人力資源的供求平衡，能夠達(dá)到降低運(yùn)營成本的目的。

三、結(jié)語

績效管理是醫(yī)院人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作，可以完善人力資源管理制度，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。當(dāng)前國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理工作中還存在很多問題，只有不斷分析總結(jié)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，加強(qiáng)績效考核管理力度，才能提高績效考核的質(zhì)量，進(jìn)而發(fā)揮出人力資源管理的重要作用。