● 祝曉霞 朱飛 于廣濤 謝健喬 林琳

何時(shí)“寸有所長”：組織支持感調(diào)節(jié)下員工自戀人格對工作塑造的影響

● 祝曉霞 朱飛 于廣濤 謝健喬 林琳

工作塑造是指員工主動(dòng)塑造工作的任務(wù)、關(guān)系和意義。以往探討個(gè)性特征與工作塑造的研究多集中在“光明”人格（如主動(dòng)性人格等）；而寸有所長，研究顯示即使是“黑暗”人格（如自戀）也可能在一定情況下對如創(chuàng)造力等員工行為有著積極影響?；谇榫硰?qiáng)化模型和主動(dòng)性行為的動(dòng)機(jī)路徑機(jī)制，本研究以374名金融行業(yè)初級(jí)管理者為調(diào)查對象，考察了員工自戀人格與組織支持感的交互效應(yīng)對工作塑造以及主觀職業(yè)成功的影響。研究結(jié)果表明：自戀人格與組織支持感的交互作用顯著影響工作塑造，在高組織支持感下高自戀人格的員工有更多的工作塑造，但在低組織支持感下自戀人格與工作塑造不相關(guān)；研究還發(fā)現(xiàn)員工的工作塑造與其主觀職業(yè)成功正相關(guān)；而自戀人格與組織支持感的交互作用通過工作塑造間接影響主觀職業(yè)成功。

工作塑造 自戀人格 組織支持感 主觀職業(yè)成功

一、引言

昔日手機(jī)霸主諾基亞已是明日黃花，不僅賣掉品牌還屢次裁員；前年創(chuàng)業(yè)典范小米去年神話破滅，銷量斷崖式下跌還被擠出前五；你方唱罷我登場，在這速生速朽的時(shí)代，對多變環(huán)境的快速反應(yīng)成為組織基業(yè)長青的核心要素。組織靈活意味著員工和工作的靈活，這就使得員工的工作任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利以及在組織中的工作關(guān)系處于動(dòng)態(tài)變化中。實(shí)際上，盡管工作設(shè)計(jì)這一重要的人力資源管理實(shí)踐能提高員工的生產(chǎn)率、工作滿意度，和降低員工離職率（Garg & Rastogi, 2006）；但越來越多學(xué)者也發(fā)現(xiàn)很難設(shè)計(jì)出適用于所有環(huán)境和適合于所有員工的工作原則（Muchinsky, 2003）。自上而下的傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)，因其溝通和決策鏈較長，難以滿足組織靈活發(fā)展的需求；而強(qiáng)調(diào)員工積極主動(dòng)自下而上構(gòu)建工作內(nèi)容與方式的工作塑造，則更能快速響應(yīng)工作變化和環(huán)境變遷（Ghitulescu, 2006; Petrou et al., 2015）。作為員工主動(dòng)行為的重要組成，工作塑造是員工為了滿足個(gè)人需要（如更好的自我形象、更多掌控權(quán)或更佳的人際交往等）而主動(dòng)改變工作任務(wù)、工作關(guān)系以及追求工作意義的行為（Wrzesniewski & Dutton, 2001）。由于工作塑造能夠提高員工的工作投入（Nielsen & Abildgaard, 2012）、創(chuàng)造力（Lin et al., 2016）、個(gè)體績效（Ghitulescu, 2006）、工作滿意度（Tims et al., 2012）等，工作塑造正受到越來越多的實(shí)踐者和學(xué)者的重視（趙小云、郭成, 2014），而其中熱門話題包括了什么個(gè)性特征的員工更容易形塑工作。

盡管近年來“黑暗人格”逐漸成為組織行為學(xué)研究中的寵兒（Spain et al., 2014），在工作塑造領(lǐng)域卻鮮有觸及（Roczniewska & Bakker, 2016）。黑暗人格（dark personalities）指的是在壓力或危機(jī)下個(gè)體表現(xiàn)出的不被社會(huì)多數(shù)人期許的個(gè)性特征（Hogan et al., 1994），如自戀、傲慢、馬基雅維利主義等（Judge et al., 2009）。在討論哪些個(gè)性特征的員工更傾向于形塑工作時(shí)，以往研究主要關(guān)注“積極光明”的人格特質(zhì)，如主動(dòng)性人格（Plomp et al., 2016）、外向性、開放性（Bell & Njoli, 2016）等，探討這些光明人格是如何激發(fā)員工重構(gòu)工作的。

重視光明忽視黑暗所蘊(yùn)含的假設(shè)是：黑暗人格或與工作塑造關(guān)系不大，或者會(huì)抑制工作塑造。然而，黑暗人格并不“黑暗”。追根溯源，心理學(xué)對個(gè)性特征的界定并無好壞褒貶之分（Judge & Lepine, 2007），個(gè)性特征是指個(gè)體與他人交往過程中表現(xiàn)出來的特有反應(yīng)傾向，是中性描述（Robbins et al., 2012）。盡管研究發(fā)現(xiàn)黑暗人格會(huì)引起職場人際關(guān)系緊張（Najar, 2004）和職場偏差行為（Judge et al., 2006），但正所謂尺有所短，寸有所長，即使是“黑暗人格”，在一定條件下也有閃光之處（Holtzman, 2011）。Judge等人在2009年一篇關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的前瞻性論文里提出了“特質(zhì)悖論”（paradox of traits），指出人格特質(zhì)同時(shí)具有正面性（bright side of bright/dark traits）和負(fù)面性（dark side of bright/dark traits），在一種情況下是適宜的領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性可能在另一種情況下卻會(huì)很不恰當(dāng)（Judge et al., 2009）。也就是說，個(gè)性特征的影響，不僅取決于其內(nèi)涵與程度，還受制于情境。例如：有研究發(fā)現(xiàn)自戀者較為自私（Dambrun & Ricard, 2011）、更容易產(chǎn)生欺詐行為（Brunell et al., 2010）和攻擊行為（Bushman & Baumeister, 1998），也有研究發(fā)現(xiàn)自戀與創(chuàng)造力、個(gè)人魅力正相關(guān)（Goncalo et al., 2010; Rauthmann, 2012）。Paunonen等人（2006）發(fā)現(xiàn)，自戀所附著的高度利己主義和自信可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者成為成功的領(lǐng)導(dǎo)者。同樣，作為黑暗人格之一的馬基雅維利主義也存在長處，比如馬基雅維利主義者更擅長靈活多變地處理各類任務(wù)（秦峰、許芳，2013）等。

可見，黑暗人格在某些情況下也可能存在積極影響。若只強(qiáng)調(diào)其消極影響將導(dǎo)致用人單位將更多資源投放在利用人才測評(píng)篩走具有黑暗人格的求職者。然而這種看似簡單直接的應(yīng)對方法卻不現(xiàn)實(shí)，現(xiàn)實(shí)是我們無法篩走黑暗人格的求職者。根據(jù)人格心理學(xué)的特質(zhì)論（Allport, 1937），不存在個(gè)體有沒有某種個(gè)性特征（全或無）的問題，只存在個(gè)體在該個(gè)性特征上有多少（程度）的問題。比如，F(xiàn)oster和Campbell在2007年指出，自戀是一種存在于正常人群的普遍現(xiàn)象，并沒有區(qū)隔自戀和不自戀的臨界點(diǎn)，把人們一分為二。這也就意味著，即使通過重重篩查進(jìn)入組織的員工，也或多或少具有黑暗人格，由此，組織不僅需要在選人階段，更要在用人階段，對黑暗人格予以充分重視（O’Boyle et al., 2012）。而全面了解黑暗人格對個(gè)體的影響，有利于組織在用人階段減少負(fù)面?zhèn)€性特征帶來的消極影響，充分利用其所帶來的正面影響；同時(shí)也有利于員工本人在職業(yè)生涯中揚(yáng)長避短。

基于上述原因，本文將主要探究黑暗人格中的自戀人格與工作塑造的關(guān)系，希望能夠拓寬個(gè)性特征與工作塑造的研究思路。根據(jù)情境強(qiáng)化模型和主動(dòng)性行為的動(dòng)機(jī)路徑機(jī)制，員工的特質(zhì)會(huì)在特定環(huán)境線索的作用下對員工工作表現(xiàn)產(chǎn)生影響（Tett & Burnett, 2003）。而組織支持感是員工感受到的重要環(huán)境線索來源，因此本研究希望明確自戀的員工在感知到不同的組織支持時(shí)會(huì)否在工作中表現(xiàn)得不一樣，即探究自戀人格與組織支持感的交互效應(yīng)如何影響員工的工作塑造并進(jìn)而對員工的主觀職業(yè)成功產(chǎn)生影響。

二、理論與假設(shè)

（一）自戀人格、組織支持感與工作塑造

自戀（narcissism）一詞源于顧影自憐的希臘神話人物Narcissus，從1914年Freud在《論自戀》一文中系統(tǒng)探討了自戀的起源、本質(zhì)、形式、作用等以來，自戀研究已有超過百年的歷史。早期自戀人格的研究多出現(xiàn)在臨床心理學(xué)和精神病學(xué)領(lǐng)域，近年由于企業(yè)高管和政治家的破壞性行為多發(fā)，來自組織行為學(xué)或工業(yè)與組織心理學(xué)的研究也會(huì)常討論到自戀人格在其中的影響（Campbell et al., 2011）。自戀是一種包含自大、過度自愛和膨脹自我觀的相對穩(wěn)定的個(gè)體差異，主要體現(xiàn)在夸大積極的自我概念、操縱和利用的人際互動(dòng)取向、以及為了維護(hù)膨脹自我觀而采取的自我調(diào)節(jié)策略（Campbell et al., 2011）。自戀人格分為自大型自戀和脆弱型自戀：前者偏外向、有攻擊性、追求他人的敬仰和尊重，多與領(lǐng)導(dǎo)力、決策等話題關(guān)聯(lián)；而后者偏內(nèi)向、過于敏感、自我防御和焦慮情緒，多與心理健康和人際交往等話題關(guān)聯(lián)。由于目前組織行為學(xué)或工業(yè)與組織心理學(xué)的研究多聚焦于前者，而且前者的外向性等特點(diǎn)與強(qiáng)調(diào)積極主動(dòng)的前瞻行為關(guān)系更密切，本研究也將集中討論自大型自戀人格。

自戀人格對個(gè)體有著消極和積極影響，但目前研究結(jié)論并不統(tǒng)一，關(guān)于自戀人格與領(lǐng)導(dǎo)有效性、任務(wù)績效、組織公民行為等關(guān)系的研究證據(jù)更是相互矛盾（Campbell et al., 2011）。例如，盡管較為自戀的個(gè)體確實(shí)更容易成為領(lǐng)導(dǎo)，但走馬上任后，自戀人格與部門或組織績效可能是不相關(guān)（Resick et al., 2009）、正相關(guān)（Deluga, 1997）、或者要么非常好要么非常差（Chatterjee & Hambrick, 2007）。Campbell認(rèn)為這些不一致源自于自戀人格的福禍相依（mixed blessing）和權(quán)衡（trade-off）的特點(diǎn)，他進(jìn)一步采用了情境強(qiáng)化模型（The contextual reinforcement model, Campbell & Campbell, 2009）來解釋這些不一致：就領(lǐng)導(dǎo)力而言，自戀型領(lǐng)導(dǎo)在混亂或著眼短期的管理情境表現(xiàn)更佳，而在穩(wěn)定或著眼長期的管理情境表現(xiàn)不佳?？梢姡谟懻撟詰偃烁竦挠绊憰r(shí)，必須結(jié)合情境。由于工作塑造是一種動(dòng)態(tài)變化的行為，其動(dòng)機(jī)是讓工作匹配個(gè)人，這與自戀人格中關(guān)注自身需求的滿足相通；而組織支持感則讓員工感知到主動(dòng)性行為的支持性環(huán)境，因此，工作塑造也可能是自戀人格的其中一種積極影響。

工作塑造是員工為了讓工作與自己的興趣、動(dòng)機(jī)和激情相匹配而主動(dòng)進(jìn)行的一系列調(diào)整工作內(nèi)容、方式和關(guān)系的行為，其終極目的是獲得工作意義感與身份感；與其它主動(dòng)性行為一樣，工作塑造的核心工作特征是員工的自發(fā)自愿性（Wrzesniewski & Dutton, 2001）。Parker等人（2010）提出了促進(jìn)主動(dòng)性行為的3條動(dòng)機(jī)路徑：能力（can do）、緣由（reason to）和情緒（energized to）。能力路徑是指個(gè)體是否認(rèn)為自己有能力進(jìn)行主動(dòng)性行為，緣由路徑是指個(gè)體是否有進(jìn)行主動(dòng)性行為的理由，情緒路徑是指個(gè)體是否有與主動(dòng)性行為適配的積極情緒。

首先，自戀的員工常會(huì)高估自己，認(rèn)為自己知識(shí)淵博和能力超群（Rhodewalt & Morf, 1995），相信自己能掌控好人和情境（Raskin et al., 1991）。盡管工作塑造有風(fēng)險(xiǎn)，處理不慎會(huì)帶來消極影響（Tims et al., 2015），但高自我效能感使得員工對工作塑造的成本收益分析更為積極，對其成功率評(píng)估也更為樂觀。研究發(fā)現(xiàn)，自戀的員工在風(fēng)險(xiǎn)決策時(shí)更加冒險(xiǎn)（Campbell et al., 2004）；兒童時(shí)期的核心自我評(píng)價(jià)甚至能正向預(yù)測成年時(shí)期的工作復(fù)雜性，表現(xiàn)出工作塑造的過程（Judge et al., 2000）。其次，Parker等人（2010）指出，主動(dòng)性行為的產(chǎn)生還需要充分理由，其中個(gè)體內(nèi)在自主的動(dòng)機(jī)比外在受控的動(dòng)機(jī)更為重要。當(dāng)人-職不匹配時(shí)，個(gè)體傾向通過工作塑造來使工作適宜自己的興趣，發(fā)揮自己的能力（Lu et al., 2014），而由于自戀的員工更需要維護(hù)積極自我和加強(qiáng)控制感，其改變工作特點(diǎn)和調(diào)整工作方式以適應(yīng)自己更強(qiáng)的內(nèi)驅(qū)力（Roczniewska & Bakker, 2016）。研究發(fā)現(xiàn)，為了增強(qiáng)控制感，員工會(huì)更多采用個(gè)人主動(dòng)（Fay & Frese, 2001）、工作調(diào)整協(xié)商、信息尋求和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)建立等行為（Ashford & Black, 1996），而這些主動(dòng)性行為將影響到員工的工作內(nèi)容、范圍、關(guān)系等。最后，Parker（2001）還指出，積極情緒也能促進(jìn)主動(dòng)性行為，它能拓寬個(gè)體思維使其認(rèn)知過程更為靈活，進(jìn)而幫助個(gè)體在追求主動(dòng)性目標(biāo)時(shí)進(jìn)行前瞻性思考和面對挑戰(zhàn)。盡管研究發(fā)現(xiàn)自戀員工的工作滿意度較低（Mathieu, 2013），而低激活的消極情緒會(huì)抑制主動(dòng)性行為（Bindl et al., 2012）。然而，較高的組織支持感能提升員工的工作滿意度（Eisenberger et al., 1997），幫助減緩自戀人格對積極情緒的抑制作用。此外，研究還發(fā)現(xiàn)，當(dāng)情境有利于增強(qiáng)個(gè)體的積極自我形象時(shí)，自戀的被試在完成任務(wù)時(shí)能體驗(yàn)到更多的喜悅情緒和更少的焦慮情緒（Morf et al., 2000）。而作為員工對組織如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們的利益的一種總體知覺和信念（Eisenberger, 1986），組織支持感所提供的正是具有自認(rèn)理所應(yīng)當(dāng)特權(quán)感的自戀人格所需要的?？梢?，組織支持感對自戀員工更為重要，對其積極情緒的影響也更大。根據(jù)情境增強(qiáng)模型，組織支持感是自戀人格克服消極情緒干擾、培育積極情緒的情境條件；只有當(dāng)組織支持感較高時(shí)，自戀員工才能維持甚至提升其積極情緒，從而促使工作塑造。

由此我們提出：

假設(shè)1：自戀人格與組織支持感的交互作用與工作塑造正相關(guān)，并且僅當(dāng)組織支持感高時(shí)，高自戀人格員工的工作塑造程度才會(huì)更高。

（二）工作塑造與主觀職業(yè)成功

主觀職業(yè)成功（Subjective career success）是指個(gè)體對職業(yè)生涯中自己所重視各個(gè)方面的總體認(rèn)知和評(píng)價(jià)（Arthur et al., 2005），是一種心理上的成就感（Ng etal., 2005）。因此主觀職業(yè)成功強(qiáng)調(diào)員工對于個(gè)人成就的主觀感受。而工作塑造是員工自發(fā)的，為了滿足個(gè)人需要和提高工作意義的主動(dòng)行為（Wrzesniewski & Dutton, 2001）。員工可以通過改變?nèi)蝿?wù)的數(shù)量、改變完成任務(wù)的方式、聚焦任務(wù)，或改變工作中的人際交往深度與廣度以及積極思考工作意義來提高個(gè)人的工作滿意度。例如，喜歡人際交往的程序員自發(fā)進(jìn)行工作塑造，在工作中主動(dòng)幫助同事解決技術(shù)難題，從而實(shí)現(xiàn)更多的人際聯(lián)系，這滿足員工人際交往的需求，進(jìn)而提高了員工的工作滿意度，使員工對自己職業(yè)表現(xiàn)評(píng)價(jià)更高。研究也證明工作塑造確實(shí)能夠增加工作控制權(quán)、提高自我形象（Wrzesniewski & Dutton, 2001）、增強(qiáng)工作意義（閆培林, 2016; Wrzesniewski et al., 2010; Wellman & Spreitzer, 2011; Tims et al., 2016）、增加工作滿意度（Nielsen & Abildgaad, 2012; Slemp & Vella-Brodrick, 2014）、提升員工的工作績效（Plomp et al., 2016）等等。因此員工通過工作塑造可以增加個(gè)人福祉（張春雨等, 2012），從而提升個(gè)人職業(yè)生涯滿意度與心理成就感。也就是說，工作塑造能夠促進(jìn)員工的主觀職業(yè) 成 功（Subjective career success, Arthur et al., 2005; Thomas et al., 2005）。因此，我們提出：

假設(shè)2：工作塑造與主觀職業(yè)成功正相關(guān)。

（三）工作塑造連接自戀人格、組織支持感與主觀職業(yè)成功

前人研究發(fā)現(xiàn)工作塑造受個(gè)人特質(zhì)和工作環(huán)境的影響。例如，主動(dòng)性人格（Bakker et al., 2012）、開放性（Bell & Njoli, 2016）等個(gè)人特質(zhì)能夠促進(jìn)員工塑造工作，而工作自主性、任務(wù)獨(dú)立性等工作環(huán)境因素能夠預(yù)測員工的工作塑造（Leana et al., 2009）；前人研究還發(fā)現(xiàn)工作塑造會(huì)提升員工的工作表現(xiàn)（如提高員工創(chuàng)造力等）（Lin et al., 2016）以及提高員工的工作體驗(yàn)（如增強(qiáng)員工工作滿意度等）（Tims et al., 2012）。本研究的假設(shè)1解釋了員工的自戀人格與組織支持感的交互作用如何通過能力、緣由和情緒三條動(dòng)機(jī)路徑促進(jìn)工作塑造；假設(shè)2解釋了工作塑造如何影響員工的主觀職業(yè)成功。與自戀人格類似，工作塑造的出發(fā)點(diǎn)和聚焦點(diǎn)也是員工本人。工作塑造是特定員工在既定的組織環(huán)境下實(shí)現(xiàn)人職匹配、提高工作滿意度的有效方式（Nielsen & Abildgaad, 2012），因此工作塑造是自戀員工實(shí)現(xiàn)人職匹配的有效方式，自戀人格的員工具有通過工作塑造來改善現(xiàn)有工作體驗(yàn)、工作表現(xiàn)的傾向（Parker et al., 2010; Dambrun & Ricard, 2011）。當(dāng)組織支持感高時(shí)，基于情境強(qiáng)化模型和主動(dòng)性行為的動(dòng)機(jī)路徑機(jī)制，在豐富組織資源的支持下，自戀人格的員工更愿意進(jìn)行工作塑造（李郁芩，2015），進(jìn)而可以充分施展自己的才能，從而獲得主觀職業(yè)成功。因此，自戀人格與組織支持感的交互效應(yīng)可以通過工作塑造間接影響員工的工作表現(xiàn)與工作體驗(yàn)。據(jù)此我們可以預(yù)測，自戀人格與組織支持感的交互作用通過工作塑造間接促進(jìn)主觀職業(yè)成功。由此，我們提出：

假設(shè)3：自戀人格與組織支持感的交互作用通過工作塑造間接促進(jìn)主觀職業(yè)成功。

綜上，本文提出如下研究模型，即：自戀人格與組織支持感的交互效應(yīng)正向促進(jìn)工作塑造，進(jìn)而提升員工的主觀職業(yè)成功。

三、研究方法

（一）樣本和研究程序

本研究采用問卷法收集數(shù)據(jù)。調(diào)查了某銀行和某證券公司共378名來自初級(jí)管理崗位的員工。剔除4份無效問卷，最后得到有效問卷374份，有效問卷回收率為98.94%。其中男性192人，占51.33%；擁有本科及以上學(xué)歷的被試369人，占98.66%；平均年齡為30.90歲（SD=4.20歲）；平均工作年限為7.39年（SD=1.95年）。

圖1 研究模型

（二）變量測量

如無特別說明，本研究的測量均為里克特5點(diǎn)式量表。其中“1”表示“非常不同意”，“5”表示“非常同意”。

工作塑造。采用Niessen等（2016）開發(fā)的量表，共9題，例題為：我承擔(dān)或?qū)で箢~外的任務(wù)，使得工作更適合我；我找機(jī)會(huì)與那些工作上合拍的人一起工作，使得工作更適合我；我試圖透過表面去挖掘我的工作的深層意義，使得工作更適合我。量表內(nèi)部一致性系數(shù)α=0.63。

自戀人格。采用由北森云計(jì)算公司在Hogan等（1990）提出的黑暗人格理論基礎(chǔ)上開發(fā)的自戀人格量表，該量表已在我國各大行業(yè)各種企業(yè)的人才測評(píng)工作中廣泛運(yùn)用，并經(jīng)實(shí)踐工作檢驗(yàn)本量表的測量結(jié)果可靠、有效。量表由10道題組成。例題為：以我的能力，我完全可以勝任更重要的工作；我取得的工作業(yè)績堪稱典范；我比我認(rèn)識(shí)的大多數(shù)人都更有魅力。量表內(nèi)部一致性系數(shù)α=0.74。

組織支持感。采用Shanock和 Eisenberger（2006）開發(fā)的組織支持感問卷，共6題，例題為：公司會(huì)考慮我的意見；公司會(huì)考慮我個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)和價(jià)值觀；當(dāng)我有困難時(shí)，公司會(huì)幫助我。量表內(nèi)部一致性系數(shù)α=0.82。

主觀職業(yè)成功。采用Greenhaus等（1990）設(shè)計(jì)的職業(yè)滿意度量表，共5題，例題為：我對自己職業(yè)上所取得的成就感到滿意；我對自己在晉升目標(biāo)上所取得的進(jìn)步感到滿意；我對自己在新技能目標(biāo)上所取得的進(jìn)步感到滿意。量表內(nèi)部一致性系數(shù)α=0.83。

控制變量。本研究中，員工的性別（0=男，1=女）、年齡、以及工作經(jīng)驗(yàn)將作為控制變量出現(xiàn)。

四、研究結(jié)果

變量的相關(guān)關(guān)系見表1。由表1可見，變量的均值和標(biāo)準(zhǔn)差均正常。各變量的相關(guān)系數(shù)均未大于0.7，在一定程度上說明變量間不存在潛在的共線性問題。

本研究采用SPSS進(jìn)行分層回歸來檢驗(yàn)假設(shè)1和假設(shè)2，回歸分析結(jié)果如表2所示。在控制了性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、自戀人格與組織支持感后，自戀人格與組織支持感的交互項(xiàng)對工作塑造存在額外的解釋力(ΔR2=0.02，ΔF=10.82, p＜0.05)，交互項(xiàng)的系數(shù)顯著（β=0.16，t=3.29，p＜0.05），即自戀人格與組織支持感的交互作用顯著影響工作塑造。為了進(jìn)一步探究交互作用對工作塑造的關(guān)系，根據(jù)Aiken和West（1991）的方法進(jìn)行簡單斜率檢驗(yàn)并繪制交互作用圖（如圖2所示）。結(jié)果顯示，當(dāng)組織支持感較低時(shí)（負(fù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），自戀人格不能顯著預(yù)測工作塑造（b= 0.01, t=0.61, ns）；當(dāng)組織支持感較高（正一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），自戀人格則顯著預(yù)測工作塑造（b= 0.08, t=5.21, p＜0.05），也就是說，自戀人格高的員工且組織支持感高時(shí)，其工作塑造程度更高，假設(shè)1得到檢驗(yàn)。

在模型3中，我們依次放入了性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)作為控制變量，主觀職業(yè)成功作為因變量。在模型3的基礎(chǔ)上，我們在模型4中加入了工作塑造，以檢驗(yàn)工作塑造是否能顯著預(yù)測主觀職業(yè)成功。從表2可以看出，在控制了性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)后，工作塑造顯著預(yù)測主觀職業(yè)成功（β=0.26, t=5.11, p＜0.05），假設(shè)2得到驗(yàn)證。

圖2 自戀人格和組織支持感對工作形塑的交互影響

表1 均值、標(biāo)準(zhǔn)差、信度系數(shù)及相關(guān)系數(shù)

表2 多層次回歸分析

表3 高低水平組織支持感下自戀人格影響主觀職業(yè)成功的間接效應(yīng)及其差值

為了檢驗(yàn)自戀人格與組織支持感的交互作用通過工作塑造間接影響主觀職業(yè)成功的假設(shè)（假設(shè)3），我們根據(jù)Hayes（2013）提出的方法，用Mplus計(jì)算出模型的間接效應(yīng)。若間接效應(yīng)的差異顯著，則模型成立。具體方法如下：①計(jì)算出工作塑造對自戀人格、自戀人格*組織支持感的回歸系數(shù)a1，a3；②計(jì)算出主觀職業(yè)成功對工作塑造的回歸系數(shù)b1；③計(jì)算不同組織支持感水平下的間接效應(yīng)：間接效應(yīng)= a1*b1 + a3*b1*組織支持感；④高低組織支持感水平下的間接效應(yīng)差異diff。結(jié)果顯示（表3），在不同組織支持感水平下，自戀人格通過工作塑造影響主觀職業(yè)成功的間接效應(yīng)的差值為0.028，95%置信區(qū)間為（0.001,0.080），不包含0，因此假設(shè)3得到驗(yàn)證。

五、結(jié)果與討論

（一）研究結(jié)果

即使是黑暗人格，也有其光明一面（Judge et al., 2009）；即使是最受約束的工作，員工也有對其進(jìn)行一些改變的傾向和可能性（Wrzesniewski & Dutton, 2001）。本研究以374名金融行業(yè)初級(jí)管理者為樣本，基于情境增強(qiáng)模型和主動(dòng)性行為的三條動(dòng)機(jī)路徑機(jī)制，探討了自戀人格和組織支持感的交互作用對工作塑造的直接影響，以及對主觀職業(yè)成功的間接影響。數(shù)據(jù)結(jié)果顯示：自戀人格與組織支持感的交互作用正向促進(jìn)員工工作塑造，自戀人格特質(zhì)的員工在高組織支持感的情境下更具主動(dòng)性，工作塑造水平更高；工作塑造與主觀職業(yè)成功正相關(guān)，并且自戀人格特質(zhì)的員工在高組織支持感環(huán)境下可以通過工作塑造間接影響主觀職業(yè)成功，但是在低組織支持感環(huán)境下，自戀人格與主觀職業(yè)成功關(guān)系不顯著。

（二）研究意義

1.理論貢獻(xiàn)

首先，本研究引入自戀這一黑暗人格，并討論其在何種條件下通過什么機(jī)制促進(jìn)員工工作塑造，拓寬了個(gè)性特征與工作塑造的研究思路，打破了過去集中討論光明人格（如主動(dòng)性人格、經(jīng)驗(yàn)開放性等）的研究定勢；而自戀人格在高組織支持感下能激發(fā)工作塑造這一研究發(fā)現(xiàn)，也豐富了工作塑造中關(guān)于個(gè)性特征前因變量的研究積累。

其次，本研究的研究結(jié)果也將豐富黑暗人格特別是自戀人格的討論。盡管早在上世紀(jì)初就有工業(yè)與組織心理學(xué)家立足于大五等人格體系針對正面人格特質(zhì)與員工態(tài)度、行為、領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系展開研究，但對黑暗人格在工作與組織情境中的研究比較少；并且以往關(guān)于自戀人格的研究多集中于探究其負(fù)面影響，如暴力傾向（Bushman & Baumeister, 1998）、不道德行為（Brunell et al., 2010）等，但本研究發(fā)現(xiàn)自戀人格特質(zhì)在高組織支持感下能帶來正向影響，顯示出自戀人格的正面性以及情境的制約，既豐富了自戀人格的研究，也印證了特質(zhì)悖論與“復(fù)雜人”假設(shè)。進(jìn)一步地，只有在高組織支持感下，高自戀人格才能促進(jìn)員工的工作塑造，而在低組織支持感的情境下，自戀人格并不能促進(jìn)員工塑造工作，這個(gè)結(jié)果說明只有在特定情境下，自戀人格才能促進(jìn)員工工作塑造，再次驗(yàn)證了情境強(qiáng)化模型。

最后，本研究的研究結(jié)果還豐富了關(guān)于職業(yè)成功的研究。以往關(guān)于職業(yè)成功的研究，盡管會(huì)涉及到主動(dòng)性行為，但較少討論到工作塑造對其的影響；以往研究盡管也會(huì)涉及到個(gè)性特征，但也較少討論自戀這一黑暗人格對其的影響。而本研究發(fā)現(xiàn)自戀人格和組織支持交互作用，通過激發(fā)工作塑造來提高主觀職業(yè)成功，豐富了職業(yè)成功的研究。

2.實(shí)踐意義

本研究的研究結(jié)果對于組織與員工個(gè)人都具有實(shí)踐意義。對組織而言，環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化使得自上而下的工作設(shè)計(jì)已經(jīng)不能滿足組織發(fā)展的需求，組織需要員工更多地主動(dòng)調(diào)整工作以適應(yīng)組織環(huán)境的變化。本文證明了即使是黑暗人格的員工，在高組織支持感時(shí)，員工的工作塑造也會(huì)增加。那么為了促進(jìn)員工主動(dòng)塑造工作，組織就可以通過增加員工感知的組織支持來激發(fā)員工的工作塑造，如通過關(guān)心員工的福利待遇、給員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、塑造公平的組織氛圍、建立健全組織管理體系等方式來提高員工的組織支持感，進(jìn)而促進(jìn)員工主動(dòng)形塑工作。

其次，組織需要正確認(rèn)識(shí)自戀人格。因?yàn)閭€(gè)性特征并沒有絕對的好壞之分，自戀人格也可能存在正面效應(yīng)；而且自戀人格是存在于大眾群體的普遍心理現(xiàn)象，每個(gè)人都或多或少自戀，而2008的一篇元分析更發(fā)現(xiàn)，在之前25年里，人們的自戀人格得分在代際間持續(xù)上升（Twenge et al., 2008）。與之前的世代相比，Y世代的員工自信于自己的能力，認(rèn)為自己應(yīng)該值得更高的薪酬；當(dāng)現(xiàn)實(shí)卻未能滿足他們的期待時(shí)，這種落差將導(dǎo)致Y世代員工的心理契約破裂，出現(xiàn)低效和不開心的工作人口。因此，組織需要避免把目光只投射在招募與甄選階段，更應(yīng)把重心放在對員工的激勵(lì)、培養(yǎng)與開發(fā)之上。除了提供工作的外在報(bào)酬，組織還可以通過關(guān)心員工、認(rèn)同員工、給予員工自主性，來引導(dǎo)自戀員工進(jìn)行工作塑造，增強(qiáng)工作的意義感與身份感，通過提高工作的內(nèi)在報(bào)酬來激發(fā)員工的工作積極性，從而把每個(gè)員工個(gè)性中攜帶的潛在負(fù)面影響轉(zhuǎn)化為對組織有益的積極影響。

對于自戀員工而言，找到和構(gòu)建適宜自己的組織情境至關(guān)重要。本研究發(fā)現(xiàn)，自戀人格的優(yōu)勢在關(guān)心和認(rèn)同員工貢獻(xiàn)的組織里才能得以發(fā)揮，當(dāng)高組織支持感時(shí)，個(gè)人和工作職位的不匹配可以主動(dòng)通過工作塑造來解決，最終促進(jìn)個(gè)人職業(yè)成功。除了去具有良好雇主品牌的組織里工作外，自戀的員工還可以主動(dòng)尋求組織支持，加強(qiáng)與上級(jí)和組織的互動(dòng)，而非被動(dòng)等待組織提供援助，以充分發(fā)揮自己個(gè)性特征中的潛在優(yōu)勢。

（三）研究局限和展望

本文的研究不足主要有四點(diǎn)：首先，本文雖然從邏輯上論證了并從數(shù)據(jù)上證明了自戀人格和組織支持感的交互作用能夠促進(jìn)工作塑造，但沒能在數(shù)據(jù)層面檢驗(yàn)其中的作用機(jī)制，未來研究可以更深入地探討自戀人格對工作塑造的內(nèi)在影響機(jī)制，例如自戀人格是通過哪些中介機(jī)制對工作塑造產(chǎn)生影響的，除了組織支持感外，還有哪些邊界條件會(huì)制約著自戀人格與工作塑造的關(guān)系。

其次，本研究只探討了自戀人格和工作塑造的關(guān)系，未來研究還可以探討其它黑暗人格（如馬基雅維利主義）與工作塑造的關(guān)系。另外，由于人具有復(fù)雜性，一個(gè)人可能同時(shí)存在積極與消極的人格，因此未來的研究可以同時(shí)考察積極人格、黑暗人格及其交互項(xiàng)與工作塑造的關(guān)系，探究在什么情境下積極人格會(huì)占據(jù)主導(dǎo)，在什么情境下黑暗人格會(huì)占據(jù)主導(dǎo)，以及不同的情境對員工的工作塑造行為是否存在什么影響。

第三，職業(yè)成功是一個(gè)長期的過程（顧倩妮、蘇勇, 2016），橫截面研究難以準(zhǔn)確考察自戀人格、組織支持感、工作塑造與職業(yè)成功的動(dòng)態(tài)關(guān)系，未來的研究也可以進(jìn)行縱向研究，更精確地描繪出黑暗人格和工作塑造、職業(yè)成功的動(dòng)態(tài)關(guān)系以及驗(yàn)證變量間的因果關(guān)系。

最后，由于自戀人格、組織支持感、工作塑造、主觀職業(yè)成功都側(cè)重于員工的主觀認(rèn)知，因此本研究都采用自評(píng)方式予以測量，但這可能會(huì)導(dǎo)致一定的同源誤差。對于自戀個(gè)體而言，由于其膨脹的自我觀和高估自己的能力，采用自評(píng)還可能影響準(zhǔn)確性，干擾探討自戀人格與其它變量的關(guān)系。因此，未來研究可以嘗試采用多來源來采集數(shù)據(jù)，如采用文本分析法來測量自戀人格，采用他評(píng)方法的測量工作塑造等等，以更準(zhǔn)確探討變量間的關(guān)系。

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

When does an Inch have Length? The Joint Effect of Employees’Narcissism and Perceived Organizational Support on Job Crafting

Zhu Xiaoxia1, Zhu Fei1, Yu Guangtao1, Xie Jianqiao2and Lin Lin1
(1.Business School, Central University of Finance and Economics; 2.Acetale Management Consulting Co. Ltd.）

Job crafting is the cognitive, task, or relational changes individuals make in their work. Previous researches about personality and job crafting majorly focus on the bright side of personality (e.g. proactive personality). However, every inch has length. It has been showed that even dark personalities (e.g. narcissism) have its positive effects such as infuencing employees’ creativities under a certain conditions. Based on contextual reinforcement model and motivational mechanisms of proactive behavior, we examined the infuences of employee’s narcissism, perceived organizational support, job crafting and subjective career success in this study by using a sample of 374 junior managers in the fnancial industry. The results indicate that the interaction of narcissism and perceived organizational support has a signifcant effect on job crafting. In particularly, narcissism only facilitates job crafting when perceived organizational support is high versus low. Secondly, job crafting is positively correlated to subjective career success. Finally, the interactive effects of narcissism and perceived organizational support make an indirect effect on employees’ subjective career success through job crafting.

Job Crafting; Narcissism; Perceived Organizational Support; Subjective Career Success

祝曉霞，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院，碩士研究生。

朱飛，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院，教授，管理學(xué)博士。

于廣濤，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院，教授，心理學(xué)博士。

謝健喬，北京北森睿正人才管理咨詢有限公司，副總經(jīng)理，經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士。

林琳（通訊作者），中央財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院，副教授，心理學(xué)博士。電子郵箱：linlin@cufe.edu.cn。

本文受國家自然科學(xué)基金青年科學(xué)基金項(xiàng)目（71101156）與教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目（10YJC630138）資助。