● 田啟濤 關(guān)浩光

工作設計革命:工作重塑的研究進展及展望

● 田啟濤 關(guān)浩光

工作重塑完善了傳統(tǒng)工作設計理論與操作流程，這一概念認為工作設計不應只是由組織管理者主導，不應只是采取自上而下式的設計模式。員工也應是工作設計的參與者，他們推動工作設計進行自下而上的變革，將自身興趣、偏好和能力等與工作相結(jié)合，發(fā)掘工作意義、工作認同和幸福感。作者通過相關(guān)文獻梳理，總結(jié)和評析了工作重塑的原理、驅(qū)動因素、影響機制及結(jié)果等，探討了該領域的未來研究方向。研究認為，隨著員工知識水平及自我意識覺醒，組織不僅要深入了解員工的工作重塑行為，更要積極推動工作設計革命，引導和支持員工進行工作重塑，以提高其工作積極性、主動性和創(chuàng)造力，提升組織競爭力。

工作重塑 工作設計 工作意義 工作特征 工作認同

工作設計是一種重要的人力資源管理實踐，它最初聚焦于工作本身，明確員工在日常工作中需要承擔的任務和活動范疇，設定他們的責任、工作關(guān)系和工作方式（徐學軍、顧嘉榮， 2012）。工作設計最初以亞當·斯密在《國富論》中倡導的社會分工及泰勒在科學管理理論推崇的工作專業(yè)化為理論基礎，追求工作內(nèi)容的簡單化和專業(yè)化，讓員工將精力集中于少數(shù)工作項目上，以便于他們提高工作技能和生產(chǎn)效率（Oldham & Fried, 2016），這種科學管理的工作設計模式一度成為眾多社會組織工作設計的基本準則，但隨后其弊端也日漸顯現(xiàn)。單調(diào)枯燥的重復性工作使員工無法全身心投入工作，甚至還表現(xiàn)出一些反生產(chǎn)行為（counter-productive behaviors）。為了應對這些問題，一些學者建議在工作設計時兼顧員工的動機因素，培養(yǎng)員工的責任心、成就感和工作認同，提高員工滿意度等。在此方向上，Hackman和 Lawler（1971）提出工作特征的四個方面，即自主性、多樣性、任務認同和反饋（Hackman & Lawler, 1971），這也是工作特征理論（Jo Characteristics Theory, JCT）的基礎。后續(xù)研究又將工作特征擴展為五個方面，即員工技能多元化、任務認同、任務重要性、自主性和工作反饋（Oldham & Fried, 2016）。工作特征理論對傳統(tǒng)工作設計的理論研究和組織實踐產(chǎn)生了深遠影響。

傳統(tǒng)工作設計主要由管理者主導和實施，員工處于被動和從屬地位。雖然它后來也兼顧到了員工動機因素，甚至綜合考慮員工的個人因素（如價值觀）和工作特征（如社會互動等）之間的匹配，重視員工激勵。但這些改變主要以調(diào)整報酬（如等價報酬原理（閆森等， 2013）或工作內(nèi)容（工作內(nèi)容豐富化（涂紅偉等，2011）等）為主，仍然低估了員工個人對工作設計的影響（Wrzesniewski & Dutton, 2001）。在社會經(jīng)濟大發(fā)展的背景下，員工知識水平不斷提高，自我意識的不斷覺醒，對待工作的價值判斷及態(tài)度正在改變。員工已不再僅將工作看作被雇傭，而是渴望在工作上打下自己的個人烙印。他們不再滿足于按部就班地完成任務，然后交差領取工資，而是希望將工作和個人興趣結(jié)合起來，充分發(fā)揮自身的技能和優(yōu)勢，在工作中表達自己的價值觀。在這種背景下，Wrzesniewski和Dutton（2001）提出了工作重塑這一概念，它將員工視作工作設計的參與者，他們可以根據(jù)自己的意愿改變工作任務、認知及互動關(guān)系的邊界，使工作與個人興趣更加一致，工作中發(fā)揮自身的特長和優(yōu)勢，發(fā)掘工作意義，提高工作認同（Wrzesniewski & Dutton, 2001）。通過工作重塑，員工的“內(nèi)在”動機與“外在”行為更加一致，將工作視為自身價值的體現(xiàn)，表現(xiàn)出更多積極性、主動性和創(chuàng)造性，進而對員工個人及組織帶來積極影響。

鑒于工作重塑具有重要的理論和現(xiàn)實意義，眾多學者從多種視角對這一領域進行了深入的研究和探索。Wrzesniewski和Dutton（2001）最初從員工內(nèi)在動機驅(qū)動的視角提出了工作重塑概念，Leana和Appelbaum（2009）研究發(fā)現(xiàn)員工的工作重塑行為在團隊成員之間也會相互影響和協(xié)作；Tims和Bakker（2009）則認為從工作要求-工作資源視角更易于理解和測量這一概念，隨后國外學者的后續(xù)研究還進一步拓展其前因和影響結(jié)果。這一研究領域同樣受到國內(nèi)學者的關(guān)注，但目前為止多數(shù)研究還局限于對國外研究的介紹和評述，我國組織情景下的實證研究及工作重塑內(nèi)在作用機制的詳盡闡述還較為欠缺。本文通過現(xiàn)有研究的綜述，希望幫助讀者更加綜合和完整地認識和了解工作重塑，試圖厘清工作重塑的驅(qū)動因素和內(nèi)在作用機理，為后續(xù)研究奠定基礎及提供研究方向。

一、工作重塑概念解析及其演進

工作重塑的提出具有堅實的實踐和理論基礎。組織管理者已經(jīng)意識到員工-工作匹配可以為員工個人和組織帶來積極影響，并且員工在這一過程中發(fā)揮著重要作用。如果他們感覺不適應任務項目或者在組織中承擔的角色時，可能會自發(fā)地對工作進行再設計（Kulik, et al., 1987），主動修正任務項目或者調(diào)整角色期望來實現(xiàn)自己與工作環(huán)境間的融合（Kristof-Brown, et al., 2010）。同時，組織也可以幫助員工更好地融合到工作環(huán)境中去，如與員工共同協(xié)商達成個別協(xié)議（idiosyncratic deal），進行個性化的工作安排（Hornung, et al., 2008）等。工作重塑概念完善了這些理論雛形，隨后不同學者從各自的視角對這一概念進行解析和測量，進一步豐富了其概念內(nèi)涵，提升了其實踐指導價值。

（一）個體主導視角的工作重塑

Wrzesniewski和Dutton（2001）最先提出了工作重塑這一概念，該研究團隊認為，工作是人們在一定的動機驅(qū)使下，通過與其他人溝通和協(xié)作最終完成組織所要求的任務。所謂工作重塑，是指員工通過調(diào)整工作認知和行為來重新界定工作任務和工作關(guān)系的邊界，使自己的興趣、動機和激情與工作保持一致。工作重塑可以從三個方面實施：1.認知重塑（cognitive crafting），即改變對工作的認識及價值判斷；2.任務重塑（task crafting），增加或者減少工作內(nèi)容，也可以稱之為改變工作的任務邊界；3.關(guān)系重塑（relational crafting），即調(diào)整與工作伙伴之間的溝通與協(xié)作方式、時機等。通過工作重塑，員工最終可以發(fā)掘工作意義感，提升工作認同感等（Wrzesniewski & Dutton, 2001）。

Wrzesniewski和Dutton（2001）從員工個人角度來界定工作重塑的概念內(nèi)涵，著重強調(diào)員工可以通過調(diào)整工作認知，改變?nèi)蝿蘸完P(guān)系邊界，這一研究為工作重塑的后續(xù)研究奠定了基礎。但該研究在工作重塑的驅(qū)動因素（動機）和影響結(jié)果方面均局限于員工個人層面，缺少對工作重塑與外在環(huán)境之間相互影響的探討，或者說走向了傳統(tǒng)完全由管理者主導的工作設計的另一個極端。

（二）團隊協(xié)作視角的工作重塑

Wrzesniewski和Dutton（2001）將工作重塑視作員工個體行為，但Leana和Appelbaum（2009）認為，團隊成員通過密切協(xié)作和溝通共同決定如何改變工作內(nèi)容或方式，依然可以稱之為工作重塑。因為同一團隊的成員身處同樣的情景，經(jīng)歷共同的事件，從事類似的工作，彼此頻繁地交流溝通，共享知識，可以推斷他們通過密切協(xié)作以重塑工作邊界（Leana & Appelbaum, 2009）。由此，我們可以將合作工作重塑（collaborative job crafting）理解為：團隊成員之間相互協(xié)作，共同努力調(diào)整工作任務、人際環(huán)境及工作認知，以實現(xiàn)共同的工作目標。

與合作工作重塑相對應的是個體工作重塑（individual job crafting），如有些工作崗位相對獨立，工作中很少受到其他同事影響（如公交車司機等），他們的工作重塑更多地表現(xiàn)為個體工作重塑；有些崗位高度依賴團隊協(xié)作（如醫(yī)院的護士等），這些員工則更傾向于選擇合作工作重塑，因此，在不同情境下工作重塑表現(xiàn)形式各異。Leana和Appelbaum（2009）的研究更精確細致地界定了工作重塑概念，拓展了工作重塑的適用范圍。這一視角的概念為工作環(huán)境、工作特征等對工作重塑影響研究奠定了理論基礎，但它沒有說明工作重塑的驅(qū)動因素。

（三）工作要求-資源視角的工作重塑

Tims和Bakker（2009）認為，工作重塑實質(zhì)上是員工主導的工作再設計，他們改變工作及環(huán)境以使工作與自己的能力和偏好相匹配（Tims & Bakker, 2009）。如果將工作特征分為工作要求和工作資源兩個方面，那么工作重塑策略就可以分為四種類型：1.增加結(jié)構(gòu)性工作資源，如提高能力和專業(yè)程度、學習新技能等；2.減少阻礙性工作要求，如職務模糊或職務沖突等；3.增加社會性工作資源，如尋求領導支持和反饋等；4.增加挑戰(zhàn)性工作要求，如尋找工作中的新機會、嘗試新任務等（Tims, et al., 2013）。

與前兩個視角相比，這一概念認為員工個人與工作間的不匹配（person-job misfit）是工作重塑的直接誘因，工作重塑策略則從員工個人調(diào)整自己的認知、工作任務及工作關(guān)系，擴展到對外在環(huán)境的影響，如爭取工作中所需要的外部資源等。

總的來看，工作重塑擴展了由組織和管理人員主導的自上而下式的傳統(tǒng)工作設計理論及操作流程，具體創(chuàng)新之處體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，擴展了工作設計的主體，提倡員工參與到工作設計中來，從而提高其工作積極性和主動性，釋放員工創(chuàng)造力；其次，修正了傳統(tǒng)工作設計的自上而下設計流程，主張員工可以施加自下而上的影響，即使在同一崗位上，工作內(nèi)容和流程不再是僵化的統(tǒng)一模板，可以根據(jù)員工個人特征“定制”。第三，改變員工的工作認知和態(tài)度，員工不再被動地接受和完成任務，而是能夠?qū)⒐ぷ髋c自身特征和興趣結(jié)合起來，在工作中表達自己的價值觀，提高了工作意義感、認同感和幸福感，將工作塑造為員工崇尚的生活方式。然而需要指出的是，員工工作重塑需要與組織目標保持一致，需要圍繞崗位核心任務展開。也就是說，員工工作重塑需要在傳統(tǒng)工作設計釋放出的合理空間范圍內(nèi)實施，兩者相輔相成，優(yōu)勢互補。

不同視角均認為工作重塑是員工個體層面主導的工作再設計，它拓展了工作任務和工作關(guān)系的邊界，倡導員工從更積極的視角看待工作，最終使工作與員工個人能力和興趣相匹配?；谝陨戏治?，本研究將工作重塑定義為：員工在自身興趣和需要的驅(qū)動下，基于自己的知識、技能和特長等個人特征，在一定范圍內(nèi)調(diào)整工作認知、工作任務和工作關(guān)系邊界，平衡工作要求與資源，使個人、工作和環(huán)境相匹配。通過這些調(diào)整和重塑，員工更易于發(fā)掘工作意義，提高工作認同和幸福感，進而對員工個人及組織產(chǎn)生積極影響。

二、工作重塑的測量

與不同視角的概念相對應，學者們從各自視角開發(fā)了多種工作重塑的測量量表，這些量表為后續(xù)實證研究奠定了堅實基礎（見表1）。

本研究認為，我們可以將這五個測量量表分為三種類型：首先，Leana和Appelbaum（2009）主要從任務重塑的角度來分析工作重塑，他們首先認同工作重塑是員工個體驅(qū)動的主動性工作行為，同時認為處在同一團隊中的成員之間會相互影響，共同決定如何改變工作內(nèi)容和方式，進行合作工作重塑。因此，該量表將工作重塑分為個人工作重塑和合作工作重塑兩個維度。但該量表并不包含關(guān)系重塑和認知重塑，且具有較強的行業(yè)局限性。其次，Tims、Bakker和Derks（2012）基于工作資源-要求模型來測量工作重塑，他們認為工作重塑可以通過改變工作要求和工作資源來實現(xiàn)，從而將工作重塑分為四個維度，分別是增加結(jié)構(gòu)性工作資源（increasingstructural job resources）、減少阻礙性工作要求（decreasing hindering job demands）、增加社會性工作資源（increasing social job resource）、增加挑戰(zhàn)性工作要求（increasing challenging job demands）。與Leana和Appelbaum（2009）的研究相比，該量表的行業(yè)適應性更強，具有更強的實踐指導價值，且補充了對關(guān)系重塑的測量，但仍然缺少對認知重塑的測量。第三，依照Wrzesniewski和Dutton（2001）提出的工作重塑的理論框架開發(fā)了測量量表。Slemp和Vella-Brodrick（2013）開發(fā)了包含任務重塑、關(guān)系重塑和認知重塑三個維度共15個題項的測量量表，每個維度5個題項。該量表首次完整地測量了Wrzesniewski和Dutton（2001）關(guān)于工作重塑的理論構(gòu)想。Weseler和Niessen（2016）不僅擴展了對認知重塑的測量，還明確了任務重塑和關(guān)系重塑在改變工作任務和工作關(guān)系的增減和減少方向。由此他們將工作重塑分為五個維度，分別是擴展型任務重塑（Task crafting-extending）、縮減型任務重塑（Task crafting-reducing）、擴展型關(guān)系重塑（Relational crafting-extending）、縮減型關(guān)系重塑（Relational crafting-reducing）和認知重塑。遺憾的是，該研究的嚴謹性還有待進一步改善，具體表現(xiàn)為調(diào)研的樣本偏少，沒有詳細介紹量表初始題項的開發(fā)過程。齊亞靜、伍新春（2016）在中國組織情境下以中小學教師為研究對象，開發(fā)了工作重塑測量量表。該量表不僅包含任務重塑、關(guān)系重塑和認知重塑三個工作重塑的基本組成部分。這一研究為工作重塑在中國組織情境下的本土化研究提供了寶貴的參考價值，但這一量表具有較強的行業(yè)特征，不便于其他行業(yè)情景下的直接應用。

表1 工作重塑測量量表

三、工作重塑的驅(qū)動因素及作用機制

為了更深入地理解工作重塑的理論價值及實踐意義，有必要系統(tǒng)梳理工作重塑的驅(qū)動因素及作用機理，即此類行為產(chǎn)生的背景和基礎是什么，發(fā)揮作用的理論依據(jù)是什么，員工工作重塑行為表現(xiàn)和作用機制又會受到哪些因素的調(diào)節(jié)等等（見圖1）。

（一）工作重塑的內(nèi)在驅(qū)動因素

工作重塑的主體是員工，要使員工發(fā)自內(nèi)心地參與和采取這種行為首先要了解他們的內(nèi)在動機。通過梳理現(xiàn)有文獻，本研究主要將這些驅(qū)動因素分為三個類別：

1.內(nèi)在心理需要驅(qū)動

Wrzesniewski和Dutton（2001）認為，員工進行工作重塑的動機源自于未被滿足的需求，這些需求可以歸類為以下幾個方面：

（1）控制感。控制感是人們的一種內(nèi)在基本需求，當人們感覺到自己對周圍環(huán)境或者生活中的一些事件能夠施加影響和控制時，會感覺到滿足（Wrzesniewski & Dutton, 2001）。相反，如果人們在工作中總是處于被動地位，處處受到制約和限制，缺乏對工作及周圍環(huán)境的控制感時，就會對工作產(chǎn)生疏離感（alienation）（Braverman, 1989）。因此，人們總是試圖按照自己的意圖去增減和修正工作內(nèi)容和工作方式，哪怕是在一些微小的方面，他們依然會感覺到這是在為自己工作，在工作中創(chuàng)造了一片屬于自己的領域。

圖1 工作重塑概念模型

（2）自我形象塑造。社會認同理論認為人們總是努力在周圍人的心目中構(gòu)建良好的個人形象，這種心理驅(qū)動力同樣可以擴展到工作場合（Dutton & Harquail, 1994）。如果人們發(fā)現(xiàn)在工作中塑造良好的個人形象遇到困難時，他們會努力改變這種局面。比如一個新入職員工工作技能不夠熟練，工作中經(jīng)常需要同事的幫助，但他卻有電腦方面的特長時，有同事的電腦發(fā)生故障時，他會盡其所能提供幫助，彌補自己在本職工作能力方面“丟失”的面子?；谒茉炝己玫膫€人形象動機的驅(qū)動，人們會努力改變工作任務和工作關(guān)系，進行工作重塑。

（3）人際聯(lián)系（human connection）需求。馬克思主義哲學認為人是一個抽象的概念，是各種社會關(guān)系的總和。在社會交往中，人是通過與他人建立聯(lián)系來發(fā)揮自己的價值，定義自己存在的意義（Baumeister & Leary, 1995）。因此，與其他人建立起聯(lián)系，人們才能發(fā)現(xiàn)工作的意義以及對工作的認同（Wrzesniewski & Dutton, 2001）。比如，清潔工從自己的角度來看就是打掃街道，但是對于周圍的市民來說，他（她）的工作是為大家提供干凈整潔的生活環(huán)境，而在一位外地人看來，他（她）的工作是在塑造良好的城市形象。也就是說，工作的意義和清潔工對其工作的認同源自于他（她）與周圍人建立起來的聯(lián)系，基于這種聯(lián)系的社會需求，人們通過改變?nèi)蝿蘸完P(guān)系來定義工作的意義，提高工作認同感。

（4）心理授權(quán)驅(qū)動。根據(jù)工作重塑的概念，我們可以簡單將其描述為，員工積極地參與到工作設計中來，根據(jù)自己的意愿、偏好和特征將工作“改造”成自己適應和喜歡的樣子。本研究推斷員工心理授權(quán)也是其工作重塑行為的心理驅(qū)動因素，也就是說，當員工對工作具有“擁有感”，將工作當作自身的一部分時，他們更會投身于工作重塑中去。

所謂心理授權(quán)，是指人們將一種事物（包含物質(zhì)的和非物質(zhì)的）視作自身一部分的心理狀態(tài)（Pierce, et al., 2001），其核心特征是人們對目標對象具有一種“擁有感（possessiveness）”和強烈的心理連接（Brown, et al., 2014）。相關(guān)研究表明，如果人們對某一目標客體具有強烈的心理授權(quán)時，他們會表現(xiàn)出三種強烈的心理動機：1.產(chǎn)生控制欲；2.深刻理解這一客體而形成親密感；3.付出情感，強化與這一客體的心理連接。由此我們可以推斷，當員工對工作具有強烈的心理授權(quán)時，他們因強烈的控制欲更易于進行任務重塑和關(guān)系重塑；對工作的親密感和心理連接又驅(qū)使他們轉(zhuǎn)變看待工作的視角，更積極的認識和理解工作的價值和意義，即對工作進行認知重塑。

命題1：心理授權(quán)使人們對工作表現(xiàn)出更強烈的擁有感和心理連接，從而更易于表現(xiàn)出工作重塑行為。

2.內(nèi)外環(huán)境驅(qū)動因素

毫無疑問，內(nèi)在心理需要確實是員工工作重塑的關(guān)鍵驅(qū)動因素之一，但內(nèi)在心理需要驅(qū)動說沒有考慮到外在因素的影響。Tims和Bakker（2009）認為員工的工作特征和環(huán)境會影響工作重塑行為，另一方面，即使在同一環(huán)境下，不同員工的工作重塑行為也不盡相同，這就說明兩者綜合起來考慮，人-工作匹配（person-job fit）是工作重塑的直接影響因素。其中人-工作匹配可以分為兩個方面：首先，員工的知識、技能和能力與工作要求之間的是否匹配；其次，員工的需求、欲望與工作中的收獲是否匹配。如果這些因素能夠匹配，它們就處在一種平衡的狀態(tài)，否則，這些因素就處在不平衡狀態(tài)（Tims & Bakker, 2009）。

不平衡狀態(tài)將導致員工進行工作重塑，比如，如果一個工作崗位需要員工具備熟練的計算機編程技術(shù)，但這項工作本身并沒有給缺乏相關(guān)知識和技能員工提供相應的培訓，這就造成了工作要求與員工能力的不匹配（misfit）。這位員工可以通過請教經(jīng)驗豐富的同事，即重塑與同事之間的溝通和工作關(guān)系來改變這種不匹配。此外，當人們認為掌握更多工作資源并且可以支配這些資源時，也更傾向于進行工作重塑，比如Akkermans和Tims（2016）的研究認為，具有較高職業(yè)能力（career competencies）的人會更加專業(yè)和巧妙地進行工作重塑，因為職業(yè)能力就是一種可利用資源，使人們更自如的改變工作內(nèi)容和方式（Akkermans & Tims, 2016）。

3.價值沖突驅(qū)動

隨著員工更加重視工作對心理和情感需求的滿足，價值觀一致（value congruence）與價值觀沖突（value incongruence）對于學術(shù)和實踐領域都是一個極具現(xiàn)實意義的研究方向。所謂價值觀沖突，是指員工與組織的價值取向不一致，甚至存在沖突的情形（Kristof, 1996），雖然有研究表明，價值觀沖突可以使組織內(nèi)部成員的價值取向更加多元化，有利于組織的創(chuàng)新績效，但是對于員工個人來說，負面影響更大，比如讓員工對工作缺乏歸屬感，讓他們覺得無法勝任工作（Edwards & Cable, 2009），進而對員工的工作表現(xiàn)帶來負面影響，如降低任務績效和組織公民行為等（Vogel, et al., 2015）。

然而，員工會積極努力應對他們與組織之間的價值沖突，其中工作重塑就是緩解價值沖突負面影響的策略之一。因為工作重塑中的任務重塑可以增加他們擅長的任務及減少他們不擅長的任務，緩解價值沖突的負面影響；另外，關(guān)系重塑可以改變員工與同事之間的溝通方式，或者加強與自己喜歡的同事或客戶之間的聯(lián)系，減少可能給自己帶來不愉快經(jīng)歷的人之間的交往，構(gòu)建更加積極和健康的工作關(guān)系（Vogel, et al., 2015）。由此我們推斷，價值觀沖突也是員工工作重塑的誘導因素之一。

命題2：價值觀沖突驅(qū)使員工采取工作重塑行為來降低這種沖突對個人造成的負面影響。

4.個人心理及行為特征

工作重塑是人們自我驅(qū)動的主動性工作行為，一些心理和行為特征會使人們習慣性地選擇工作重塑來實現(xiàn)工作目標以及平衡個人與工作環(huán)境之間的關(guān)系。比如，具有主動性人格的員工會在工作中主動地創(chuàng)造更有利的工作環(huán)境和條件，平衡工作環(huán)境與個人需要、能力之間的關(guān)系，表現(xiàn)出更多工作重塑行為（Bakker, et al., 2012;Plomp, et al., 2016）。類似的，自我效能感高的人更有信心通過改變工作實現(xiàn)目標，且更有可能將這種信心落實在工作重塑的行動上（Tims, et al., 2014）。

人們的日常行為特征會引發(fā)工作重塑的內(nèi)在動機，進而促進工作重塑行為。有研究認為，調(diào)節(jié)焦點（regulatory focus）中的促進焦點（promotion-focus）可以激發(fā)員工諸多積極的工作表現(xiàn)，而工作重塑在其中起到中介作用。也就是說，促進性焦點對工作重塑具有積極影響。Brenninkmeijer和Hekkert-Koning（2015）研究認為，焦點調(diào)節(jié)包括促進調(diào)節(jié)和防御調(diào)節(jié)（prevention focus）兩種類型，具有促進調(diào)節(jié)特征的個體關(guān)注自身成長，表現(xiàn)出更強的工作愿望，更可能通過調(diào)整工作內(nèi)容來獲得更多滿足感和成就感，更易于通過工作重塑帶來積極的工作表現(xiàn)。另外，Kooij，Tims和Akkermans（2016）認為具有未來時間視角（future time perspective）的人們會著眼于長遠的成長和發(fā)展，更注重積累信息、體驗創(chuàng)新和開拓知識領域，從而更主動的增加結(jié)構(gòu)性工作資源、社會性工作資源和工作挑戰(zhàn)性，即更驅(qū)動人們進行工作重塑（Kooij, et al., 2016）。

（二）工作重塑的作用機制

工作重塑可以滿足員工的需求，使員工有動機這么做；同時，組織需要了解員工工作重塑的影響，以便于為員工工作重塑提供引導和支持。這就要求我們厘清工作重塑對個人、團隊及組織的影響機制，為員工工作重塑中做好自我管理提供指導，保證組織的引導和支持有的放矢。

1.工作重塑對員工個人的影響機制

員工根據(jù)自己的偏好和意愿進行工作重塑，在工作中表達自己的價值觀，做自己認為重要的事情，這對其情緒和心理帶來積極影響；另一方面，通過工作重塑，員工有選擇性地加強與自己偏愛的同事、客戶等人的溝通和互動，減少與自己不喜歡的同事及客戶等的溝通和互動，相應地，他（她）會獲得更多積極的反饋和回應，這也會對員工個人帶來積極影響。

（1）提高工作價值感知。當員工有調(diào)整工作內(nèi)容和工作方式的自由時，他們傾向于多選擇自己認為重要和有價值的工作任務，減少認為不重要或者價值小的工作任務，這種調(diào)整會改變他們的對工作目的和工作價值的認知（Wrzesniewski & Dutton, 2001）。更具體的講，當員工認為自己所做的工作更重要和更有價值時，會提升他們對工作意義的感知，這也是工作意義的概念內(nèi)涵（Hackman & Oldham, 1980）。

此外，認知重塑會扭轉(zhuǎn)人們對工作的負面理解，增加正面價值的認知（Ashforth & Kreiner, 1999）。比如律師根據(jù)自己的價值判斷選擇所代理的案件時，他們會認為自己工作的機制在于維護法律的尊嚴，使每個人都有被公平審判的權(quán)力，而不是幫助壞人擺脫法律的追究。因此，工作重塑可以改變?nèi)藗兝斫夤ぷ髂康牡囊暯?，改善對工作價值的認知。

（2）改善工作體驗。社會交往中人們總是想方設法建立積極的個人形象（Newlyn, 2014），爭取良好的體驗，工作重塑賦予員工在工作中與同事、客戶及其他攸關(guān)者工作溝通的自由空間，員工通過工作重塑可以有選擇地設計溝通內(nèi)容和溝通方式，試圖與對方進行積極友好的互動，相應地，人們的這些努力也會得到對方的積極回應。

總之，工作重塑使員工通過自己的方式與關(guān)鍵角色打交道，爭取到平和的內(nèi)在心理環(huán)境及和諧的外在人際環(huán)境，改善員工的工作體驗和感知。比如，Wrzesniewski和Dutton（2001）認為員工通過工作重塑在組織中提升個人形象，被組織更好地接納，提高工作認同感（Wrzesniewski & Dutton, 2001）。后續(xù)研究還發(fā)現(xiàn)，當員工能夠根據(jù)自己的觀念（conception）調(diào)整工作任務邊界，選擇他們認為更合適的工作方式，他們更易于沉迷于工作，忠誠于組織，提高工作滿意度（job satisfaction）、組織忠承諾（organizational commitment）和工作投入，降低離職傾向（turnover intentions）（Leana & Appelbaum, 2009）。另外，當員工通過關(guān)系重塑改善溝通效率和人際關(guān)系，營造良好的工作氛圍后，他們會感覺到對環(huán)境的控制力，這有助于滿足其控制感的心理需求，提高工作中的福利（well-being）感知（Tims & Bakker, 2009）。

工作重塑對人們工作價值感知提升和工作體驗改善恰逢其時的滿足了人們對工作的新需要。在社會經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展和生活水平不斷提高的背景下，人們對工作的期望已不再僅僅滿足于經(jīng)濟報酬回報和職務提升，還追求實現(xiàn)個人價值、體會工作的意義和目的、表達的自我以及幫助別人等。簡單地說，人們不只是尋找一份工作，還在追求一種職業(yè)使命感（Dobrow & Tosti-Kharas, 2011）。學者們認為，職業(yè)使命感使人們追求的一種高層次的工作體驗，為了它人們不辭辛苦地追尋，但從中真切體會到發(fā)自內(nèi)心的享受和意義感，并將工作視作自己核心認同的組成部分（Berg, et al., 2010）。由于工作重塑賦予了人們在工作中表現(xiàn)自我形象和實現(xiàn)自我價值的機會，提高了人提高人們的工作認同和意義感（Wrzesniewski & Dutton, 2001）。因此，本研究認為工作重塑幫助人們更好的追求和體驗職業(yè)使命感。

命題3：工作重塑有助于人們表達自我、實現(xiàn)自我價值、提升工作意義和認同感，滿足人們對職業(yè)使命感的追求。

（3）爭取更多工作資源。工作重塑是員工根據(jù)個人的需要改變工作某些方面的一種主動性行為，主觀上說，這種改變會提高員工的工作動機，客觀上來說，員工通過這種改變爭取更多資源（Hakanen, et al., 2008）。這是因為員工通過任務重塑和關(guān)系重塑可以爭取更多反饋、社會支持和多樣化技能，這些工作資源有助于他們實現(xiàn)工作目標，提高工作的外在動機（extrinsic motivation）；同時，工作資源還有助于員工的學習、成長和發(fā)展，滿足了他們對自主性和勝任感等心理需求，激發(fā)其工作的內(nèi)在動機（intrinsic motivation）。這些動機進而提高員工的工作投入（work engagement）程度（Petrou, et al., 2012）。并且已有研究證明，當員工具備了這些工作資源時，工作要求越高，員工的工作投入程度就越高（Bakker, et al., 2012）。

（4）改變工作要求。根據(jù)Tims和Bakker（2009）提出的工作要求-資源模型，工作重塑不僅影響工作資源，還會通過改變工作要求來影響員工福利（wellbeing）。工作要求分為挑戰(zhàn)性工作要求（challenging job demands） 和 阻 礙 性 工 作 要 求（hindering job demands）。其中挑戰(zhàn)性工作要求是以解決問題為目的方法和活動（Lepine, et al., 2005），雖然它需要員工更努力工作，但這種努力會讓他們預期到回報，這也是員工通過工作重塑提高挑戰(zhàn)性工作要求的動機所在（Tims, et al., 2013）。并且后續(xù)研究表明，挑戰(zhàn)性工作要求需要員工投入更多努力，甚至讓他們感覺疲勞（fatigue），但這些額外的付出和勞累非但沒有引起負面的耗竭（exhaustion），相反會因為勞有所獲而提高了工作滿意度。

阻礙性工作要求無助于員工成長或工作目標實現(xiàn)，這種壓力一般對員工工作行為和績效具有消極影響。因此，員工只要有重塑工作機會，他們就會努力減少阻礙性工作要求，減少無謂的壓力或額外工作，專注于核心任務，提高工作投入和工作滿意度（Tims, et al., 2013）。

關(guān)于工作重塑對員工個人的影響，現(xiàn)有研究大多集中在員工工作體驗和感知（如工作滿意度、工作投入、工作認同等）、工作環(huán)境（如工作資源和工作要求）等。但其影響結(jié)果并不局限于此，還會涉及到員工工作行為甚至家庭生活等更寬泛的領域。因為人們通過任務重塑增加自己感興趣和擅長的工作內(nèi)容，削減自己不感興趣和不擅長的工作任務，“選我所愛的，堅持我的選擇”，更有理由（reason to）表現(xiàn)出主動性工作行為；通過關(guān)系重塑爭取更多社會資源，使其有能力（can do）采取主動工作行為；通過認知重塑從更積極的視角認識和感受工作的價值和意義，人們會更有情緒（energized to ）從事主動性工作行為。也就是說，工作重塑通過驅(qū)動人們的三種動機機制促進員工的主動性工作行為（Chia Huei & Sharon, 2013）。另外，員工通過工作重塑，特別是關(guān)系重塑，建立、維持和強化與有價值、自己喜歡的領導、同事和客戶等關(guān)鍵角色之間的關(guān)系，獲得更多積極反饋，爭取更多工作支持和工作資源?，F(xiàn)有研究表明，工作支持和資源可以有效幫助員工平衡好工作與家庭之間的關(guān)系，甚至幫助員工處理家庭中的問題，從而提高工作-家庭增益水平（Tang, et al., 2014）。由此可以推斷：

命題4：工作重塑可以促進員工采取更多主動性工作行為，提高其工作-家庭增益水平。

2.工作重塑對團隊的影響機制

如果個體工作績效受到團隊其他成員的影響，而個體工作重塑是為了改變工作績效或者團隊氛圍，那么個體工作重塑就會影響團隊其他成員（Wrzesniewski & Dutton, 2001），從而衍生出一個團隊層面的概念——合作工作重塑。Leana和Appelbaum（2009）的研究證實了這一點，并且驗證了合作工作重塑比個體工作重塑對服務質(zhì)量的影響影響更大。

隨后Tims等人（2013）從工作要求-資源的視角，將團隊工作重塑定義為團隊成員共同努力增加工作中的結(jié)構(gòu)、社會資源及工作挑戰(zhàn)性，減少阻礙性工作要求的過程（Tims, et al., 2013）。接著他們依據(jù)三個社會心理理論，分別是社會規(guī)范（social norms）、樹立榜樣（modeling）和情緒感染（emotional contagion）來描述團隊成員之間如何分享信息，論證團隊工作重塑對團隊的工作投入、個體工作重塑均具有正向影響。3.工作重塑對組織的影響機制。

（1）員工工作重塑對組織的影響機制。員工工作重塑的原始動機并非為組織考慮，對組織的影響較為間接和模糊（Leana & Appelbaum, 2009），但這種影響確實存在（Griffin & Parker, 2007）。一方面，如果員工通過工作重塑延伸任務邊界，使得各崗位協(xié)作更為順暢，溝通更為便利，團隊隊員之間協(xié)作更為高效，這對組織績效會產(chǎn)生積極影響。有時即使員工工作重塑的直接目的是降低個人的工作努力和工作負擔，在客觀上也可能促進工作流程或技術(shù)創(chuàng)新，提高員工個人和組織生產(chǎn)效率，使組織受益（Leana & Appelbaum, 2009）。

另一方面，在員工個人動機的驅(qū)動下，工作重塑首先服務于員工自己，對組織來說，這種影響也可能是不利的，導致員工的職場越軌行為（workplace deviance）。所謂職場越軌行為是指員工有意采取的破壞組織重要規(guī)則的行為，這些行為會為組織、組織成員或者兩者兼而有之的福利（well-being）帶著消極影響（Bennett & Robinson, 2000）。比如員工出于自利目的，基于個人需求、技能和偏好改變工作內(nèi)容或形式，團隊協(xié)作會變得更加困難（Leana & Appelbaum, 2009）。特別是在規(guī)范化程度較高或者安全性要求高的工作崗位上，員工擅自對工作內(nèi)容或工作方式的改變可能會給后續(xù)其他崗位的工作環(huán)節(jié)、產(chǎn)品質(zhì)量帶來負面影響，甚至帶來安全隱患。不僅如此，工作重塑是員工心理和行為改變的綜合反映，它具有一定的隱秘性，不易于同事、管理者或組織覺察（Fletcher, 1998;Star & Strauss, 1999），這加劇了工作重塑對組織影響的復雜性。因此，如何正確引導和管理員工的工作重塑行為，準確判斷其對組織的影響及其程度是非常有價值的研究方向。但從目前的研究文獻分析，該領域的研究非常欠缺。

（2）管理者工作重塑對組織的影響機制。既然工作重塑可以為個人帶來諸多好處，管理者作為職場中的一員當然也可能重塑自己的工作。并且由于其崗位的特殊性，管理者的工作重塑具有更大的自由度和自主性，對員工和組織的影響更大。比如，如果一位生產(chǎn)車間的管理者發(fā)現(xiàn)自己更樂于和善于與員工溝通，更愿意與員工建立更緊密的關(guān)系，他可能調(diào)整工作內(nèi)容，每天花十五分鐘時間在車間一線與員工交流生產(chǎn)情況，他的這一舉動可以改善與員工的工作關(guān)系，更準確地評估員工的工作狀態(tài)，提高員工的領導和組織支持感和工作滿意度，甚至進一步促進員工的工作重塑行為。

四、工作重塑的調(diào)節(jié)因素

個人動機和組織情景因素會直接影響員工行為，員工個人特征及工作特征往往會調(diào)節(jié)以上影響關(guān)系的強弱程度（Sagiv, et al., 2010）。具體到員工工作重塑的研究，在相似的動機或情境驅(qū)動下，不同個人特征和工作特征使得員工工作重塑表現(xiàn)程度不同。相關(guān)研究表明，不同個人特征的人會表現(xiàn)出不同的行為習慣和主動性意識，從而影響其工作重塑行為程度；而不同工作特征會影響人們對工作重塑機會的感知，進而影響工作重塑行為程度。

因此很多相關(guān)文獻中認為這些因素可能調(diào)節(jié)員工的工作重塑行為。

（一）個人特征因素的調(diào)節(jié)作用

個人特征對工作重塑的影響是多方面的，前面已經(jīng)闡述這些因素可能直接影響人們的工作重塑行為，但在工作重塑驅(qū)動機制的理論構(gòu)建中，有學者認為個人特征影響驅(qū)動因素與工作重塑行為表現(xiàn)之間關(guān)系的敏感程度（Leana & Appelbaum, 2009;Wrzesniewski & Dutton, 2001）。比如具有主動性人格的人在改善自己所處環(huán)境、尋找改變的機會、采取行動以及堅持不懈等方面會表現(xiàn)得更加積極和主動。因此，當人們意識到工作中存在不符合自己預期和要求，或者阻礙他們工作效率和工作績效的因素時，更傾向于做出改變，更容易采取工作重塑行為（Tims & Bakker, 2009）。類似的，自我效能描述的是人們完成工作任務和改變工作環(huán)境的能力信念，自我效能高意味著人們在采取這些行為時成功的可能性高，并且現(xiàn)有研究已經(jīng)證實，自我效能與人們的掌控行為（take charge）、個人主動性以及增加工作中的挑戰(zhàn)性工作要求等均具有正向關(guān)系，即表現(xiàn)出更多工作重塑行為（Clegg & Spencer, 2007）。

（二）工作特征及組織因素的調(diào)節(jié)

由于不同工作特征會讓人們感知的不同的工作重塑機會，從而調(diào)節(jié)了人們的工作重塑行為表現(xiàn)。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

首先，較大的工作自主性會讓員工感覺到更大的工作重塑機會。工作自主性是指員工在日常工作安排、工作內(nèi)容和方式調(diào)整所具有的自由度（Hackman & Oldham, 1976）。較高的工作自主性意味著員工可以具有根據(jù)個人偏好和特征決定做什么和如何做，并因此而努力提高工作能力和解決問題的責任心，即更傾向于進行工作重塑。

其次，如果員工可以獨立完成工作，工作時間安排和績效表現(xiàn)不受其他同事的影響，那么他（她）在調(diào)整工作內(nèi)容和工作方式時就比較方便，如果他（她）的工作過程和工作表現(xiàn)受其他同事的影響較大，那么員工根據(jù)自己的意愿調(diào)整工作時就會受到諸多牽制（Tims & Bakker, 2009）。并且員工進行工作重塑時更多地是從個人的興趣和利益出發(fā)，如果其工作獨立性較低，這種重塑就會受到工作獨立性的影響，即工作獨立性越高，工作重塑的機會和空間越大，反之，則工作重塑的空間和機會越小。

再次，組織環(huán)境會對員工工作重塑具有支持或者抑制作用?，F(xiàn)有研究表明，支持型的組織氛圍有助于員工形成積極的工作態(tài)度和行為，組織支持感為員工突破員工原有工作范式進行創(chuàng)新創(chuàng)造了條件（張春雨等，2012），這些因素為員工的工作重塑行為提供了更為寬松的外在環(huán)境，更利于孵化員工的工作重塑行為。

五、未來研究展望

當前服務經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，知識型員工的不斷壯大，特別是伴隨著信息技術(shù)成長的“千禧一代”逐漸成為職場“主力軍”，企業(yè)的競爭力體現(xiàn)在凝聚所有員工的知識和智慧，使他們表現(xiàn)出創(chuàng)新能力，在工作中投入積極情感，提高產(chǎn)品質(zhì)量或客戶的服務感知水平等。工作重塑通過滿足員工的控制感、自我形象及人際交往等心理需求等而解放了他們的創(chuàng)造力、想象力和積極性，實現(xiàn)組織與員工的雙贏。因此，工作重塑越來越成為理論研究和實踐探索的熱點話題，未來還需要進行進一步的深入探討。

（一）工作重塑維度框架需進一步對比分析

不同學者從不同角度將工作重塑分成不同的測量維度。Wrzesniewski和Dutton（2001）最初提出這一概念時，認為人們可以從任務重塑、關(guān)系重塑和認知重塑三個方面實施。Leana（2009）在其研究中又將工作重塑分為個體工作重塑和合作工作重塑兩個維度。Tims等人（2009）從工作要求-資源的視角，從四個方面解構(gòu)這一概念，分別是：增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求、減少阻礙性工作要求（Tims， et al., 2012）。

以上學者對工作重塑的解析及所開發(fā)的量表為后來者的實證研究奠定了堅實基礎，然而，每一種視角對工作重塑所區(qū)分的維度是否合乎邏輯（全面且互斥），是否與實踐現(xiàn)實相吻合？每一種視角下不同維度的前因及結(jié)果之間的關(guān)系機制是否相同？不同視角之間的區(qū)別和聯(lián)系是什么？在哪些具體情境下更適合哪種視角的工作重塑？等等。雖有已有學者嘗試對比不同維度測量量表之間的差別（尹奎等，2016），但對這一問題的系統(tǒng)研究還需要進一步深入。

（二）組織情景因素對員工工作重塑的影響還需要進一步驗證

雖然工作重塑由員工個人動機驅(qū)動，但它對個人及組織都會產(chǎn)生影響，組織及管理人員也會據(jù)此選擇引導或者抑制員工的工作重塑性為，這就需要我們更全面的理解員工工作重塑的前因?，F(xiàn)有文獻主要集中于員工個體因素的驅(qū)動，Wrzesniewski和Dutton（2001）認為是員工控制感、自我形象、人際交往、個人心理和行為這四方面的心理需求驅(qū)動員工采取工作重塑行為；Tims等（2009）外部因素也可能對員工的工作重塑行為起到誘導作用，是內(nèi)外部因素的共同作用驅(qū)使員工進行工作重塑，并據(jù)此提出人-工作不契合（person-job misfit）直接導致員工通過工作重塑來改變這種不平衡的現(xiàn)實處境和心理狀態(tài)。至此，組織和者管理人員該如何引導和鼓勵員工更多地采取工作重塑行為并進而達到員工個人和組織層面所期望的結(jié)果，這個問題仍沒有得到解決，后續(xù)研究需進一步擴展員工工作重塑的前因研究，以厘清其誘導機制，為管理實踐提供參考。

組織是否可以通過適當?shù)墓ぷ髟O計為員工的工作重塑提供合理的空間和權(quán)限，引導和鼓勵員工在適當范圍內(nèi)采取此類行為？什么樣的組織氛圍或者領導風格有助于營造員工采取工作重塑的心理環(huán)境，驅(qū)動他們采取工作重塑的心理動機，等等，這些影響因素的研究還需要進一步擴展。

（三）工作重塑的影響結(jié)果及邊界仍需進一步厘清

大多工作重塑的研究要么從各自角度定性論述這一概念的組成維度，要么通過實證驗證其與其他相關(guān)概念之間的影響關(guān)系，但這些關(guān)系普遍缺少嚴密的邏輯推理或深刻的理論依據(jù)（張春雨等，2012），即工作重塑作用機制還需要進一步厘清。

首先，工作重塑對員工個人及組織的影響機制是什么？很多研究表明，工作重塑會帶來積極影響，但這種影響源自于再設計之后的工作確實滿足了員工的興趣、發(fā)揮了他們的特長，還是員工參與再設計工作的過程滿足了他們對控制感的需求？工作重塑的這些內(nèi)在影響機制仍不明了，還需要后續(xù)研究給予更明確的解釋。

其次，工作重塑的邊界如何界定？工作重塑也不是有百利而無一害的靈丹妙藥，其積極影響也存在邊界，即在一定條件下也會帶來消極影響。工作重塑由員工個人主導，如果個人目標與組織目標不一致，員工工作重塑就可能對組織帶來負面影響；即使在對員工個人有利的情況下，依然可能對組織帶來傷害。員工也可能通過工作重塑刻意回避一些必要的工作內(nèi)容，比如他（她）可能因為個人好惡減少與某一領導或同事的工作交流或合作，從而影響團隊工作績效。比如，已有研究證明，員工通過工作重塑減少自己的阻礙性工作要求時，可能會增加同事的工作負擔，造成與同事之間的沖突（Tims, et al., 2015）。此外，員工還有一些工作重塑活動是隱秘的，處在管理人員的感知范圍之外，這就更增加了員工工作重塑對組織或者員工個人的風險。令人遺憾的是，實證調(diào)查中還鮮有對工作重塑邊界的驗證，因此，這也是以后的學術(shù)研究探討的重要方向。

（四）工作重塑的適用情景還需進一步明確

員工工作行為會受到文化背景、行業(yè)特征及崗位職責等方面的影響，即不同情景員工工作重塑表現(xiàn)有哪些不同，員工此類行為該如何與實際情景相結(jié)合，這些研究具有重要的實踐指導意義。

工作重塑在西方管理情景下提出和得到了初步驗證，在中國文化和社會情境下這一概念是否適用也是值得研究的課題。因為中國與西方存在較大的文化差異，如中國文化的中庸之道主張與人相處時更注重和睦和含蓄，不破壞規(guī)律或者慣例，不做“出頭鳥”（Wong, et al., 2010）。這些文化特點是否決定了中國員工從事工作重塑行為的意愿和外在表現(xiàn)水平比西方更低？中國員工的更注重集體主義而西方員工更崇尚個人主義，是否意味著中國文化情景下的合作工作重塑比西方文化情境下表現(xiàn)的更為明顯，個人工作重塑比西方文化情景下表現(xiàn)得更弱？中國文化情境下人們更注重人情和關(guān)系（Guanxi），其中關(guān)系不僅包括正式的工作關(guān)系，還包括私人關(guān)系，這是否讓中國情景下的員工更在于關(guān)系重塑，而在任務重塑和認知重塑方面則弱于西方？

此外，不同職位或行業(yè)員工的工作重塑行為是否表現(xiàn)不同？比如知識型員工與體力勞動者相比，需要靈活運用自己知識、經(jīng)驗和技能等（涂紅偉等，2011），工作中具有較大自由度，是否更傾向于表現(xiàn)出工作重塑行為？不同行業(yè)，如服務也和制造業(yè)員工的工作重塑行為是否也不同，等等，這些都需要后續(xù)研究為我們揭開工作重塑的神秘面紗。

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■責編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

The Revolution of Job Design: Advances and Expectations of Job Crafting

Tian Qitao1,2and Guan Haoguang1
（1. School of International Business Administration, Shanghai University of Finance and Economics; School of Business Administration, 2.Henan University of Economics and Law）

Job crafting which enrich previous job design theory indicated that employees should not always be viewed as passive performers of their assigned job, they can construct and redesign their jobs according to their own abilities, skills and values, and then revise both employees’ work identities and work meanings. On the basis of previous literatures on job crafting, this article summarized the basic principle, mechanism, antecedents and consequences of job crafting, and also discussed the future study direction of this sphere. At last, this study concluded that organizations in nowadays should not only insight employees job crafting behaviors but also encourage them to do so in order to enhance their enthusiasm, proactivity, reactivity.

Job Crafting; Job Design; Work Meaning; Job Characteristics; Job Identity

田啟濤（通訊作者），上海財經(jīng)大學國際工商管理學院，博士研究生；河南財經(jīng)政法大學工商管理學院，講師。電子郵箱：tianqitao2013@163.com。

關(guān)浩光，上海財經(jīng)大學國際工商管理學院，副教授、博士生導師、管理學博士。

本文受國家自然科學基金面上項目“家庭支持型領導的內(nèi)涵、跨層次影響機制及其影響：一項追蹤研究”（71672108）、國家社會科學基金項目“仆從領導驅(qū)動下的服務型政府的頂層設計研究”（13BGL072）、上海財經(jīng)大學研究生創(chuàng)新基金資助項目“我國文化背景下服務型領導對服務組織的影響機制和路徑研究”（CXJJ-2014-350）資助。