● 田啟濤 關(guān)浩光

工作設(shè)計(jì)革命:工作重塑的研究進(jìn)展及展望

● 田啟濤 關(guān)浩光

工作重塑完善了傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)理論與操作流程，這一概念認(rèn)為工作設(shè)計(jì)不應(yīng)只是由組織管理者主導(dǎo)，不應(yīng)只是采取自上而下式的設(shè)計(jì)模式。員工也應(yīng)是工作設(shè)計(jì)的參與者，他們推動(dòng)工作設(shè)計(jì)進(jìn)行自下而上的變革，將自身興趣、偏好和能力等與工作相結(jié)合，發(fā)掘工作意義、工作認(rèn)同和幸福感。作者通過相關(guān)文獻(xiàn)梳理，總結(jié)和評(píng)析了工作重塑的原理、驅(qū)動(dòng)因素、影響機(jī)制及結(jié)果等，探討了該領(lǐng)域的未來研究方向。研究認(rèn)為，隨著員工知識(shí)水平及自我意識(shí)覺醒，組織不僅要深入了解員工的工作重塑行為，更要積極推動(dòng)工作設(shè)計(jì)革命，引導(dǎo)和支持員工進(jìn)行工作重塑，以提高其工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力，提升組織競(jìng)爭(zhēng)力。

工作重塑 工作設(shè)計(jì) 工作意義 工作特征 工作認(rèn)同

工作設(shè)計(jì)是一種重要的人力資源管理實(shí)踐，它最初聚焦于工作本身，明確員工在日常工作中需要承擔(dān)的任務(wù)和活動(dòng)范疇，設(shè)定他們的責(zé)任、工作關(guān)系和工作方式（徐學(xué)軍、顧嘉榮， 2012）。工作設(shè)計(jì)最初以亞當(dāng)·斯密在《國(guó)富論》中倡導(dǎo)的社會(huì)分工及泰勒在科學(xué)管理理論推崇的工作專業(yè)化為理論基礎(chǔ)，追求工作內(nèi)容的簡(jiǎn)單化和專業(yè)化，讓員工將精力集中于少數(shù)工作項(xiàng)目上，以便于他們提高工作技能和生產(chǎn)效率（Oldham & Fried, 2016），這種科學(xué)管理的工作設(shè)計(jì)模式一度成為眾多社會(huì)組織工作設(shè)計(jì)的基本準(zhǔn)則，但隨后其弊端也日漸顯現(xiàn)。單調(diào)枯燥的重復(fù)性工作使員工無法全身心投入工作，甚至還表現(xiàn)出一些反生產(chǎn)行為（counter-productive behaviors）。為了應(yīng)對(duì)這些問題，一些學(xué)者建議在工作設(shè)計(jì)時(shí)兼顧員工的動(dòng)機(jī)因素，培養(yǎng)員工的責(zé)任心、成就感和工作認(rèn)同，提高員工滿意度等。在此方向上，Hackman和 Lawler（1971）提出工作特征的四個(gè)方面，即自主性、多樣性、任務(wù)認(rèn)同和反饋（Hackman & Lawler, 1971），這也是工作特征理論（Jo Characteristics Theory, JCT）的基礎(chǔ)。后續(xù)研究又將工作特征擴(kuò)展為五個(gè)方面，即員工技能多元化、任務(wù)認(rèn)同、任務(wù)重要性、自主性和工作反饋（Oldham & Fried, 2016）。工作特征理論對(duì)傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)的理論研究和組織實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。

傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)主要由管理者主導(dǎo)和實(shí)施，員工處于被動(dòng)和從屬地位。雖然它后來也兼顧到了員工動(dòng)機(jī)因素，甚至綜合考慮員工的個(gè)人因素（如價(jià)值觀）和工作特征（如社會(huì)互動(dòng)等）之間的匹配，重視員工激勵(lì)。但這些改變主要以調(diào)整報(bào)酬（如等價(jià)報(bào)酬原理（閆森等， 2013）或工作內(nèi)容（工作內(nèi)容豐富化（涂紅偉等，2011）等）為主，仍然低估了員工個(gè)人對(duì)工作設(shè)計(jì)的影響（Wrzesniewski & Dutton, 2001）。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)大發(fā)展的背景下，員工知識(shí)水平不斷提高，自我意識(shí)的不斷覺醒，對(duì)待工作的價(jià)值判斷及態(tài)度正在改變。員工已不再僅將工作看作被雇傭，而是渴望在工作上打下自己的個(gè)人烙印。他們不再滿足于按部就班地完成任務(wù)，然后交差領(lǐng)取工資，而是希望將工作和個(gè)人興趣結(jié)合起來，充分發(fā)揮自身的技能和優(yōu)勢(shì)，在工作中表達(dá)自己的價(jià)值觀。在這種背景下，Wrzesniewski和Dutton（2001）提出了工作重塑這一概念，它將員工視作工作設(shè)計(jì)的參與者，他們可以根據(jù)自己的意愿改變工作任務(wù)、認(rèn)知及互動(dòng)關(guān)系的邊界，使工作與個(gè)人興趣更加一致，工作中發(fā)揮自身的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，發(fā)掘工作意義，提高工作認(rèn)同（Wrzesniewski & Dutton, 2001）。通過工作重塑，員工的“內(nèi)在”動(dòng)機(jī)與“外在”行為更加一致，將工作視為自身價(jià)值的體現(xiàn)，表現(xiàn)出更多積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而對(duì)員工個(gè)人及組織帶來積極影響。

鑒于工作重塑具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義，眾多學(xué)者從多種視角對(duì)這一領(lǐng)域進(jìn)行了深入的研究和探索。Wrzesniewski和Dutton（2001）最初從員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的視角提出了工作重塑概念，Leana和Appelbaum（2009）研究發(fā)現(xiàn)員工的工作重塑行為在團(tuán)隊(duì)成員之間也會(huì)相互影響和協(xié)作；Tims和Bakker（2009）則認(rèn)為從工作要求-工作資源視角更易于理解和測(cè)量這一概念，隨后國(guó)外學(xué)者的后續(xù)研究還進(jìn)一步拓展其前因和影響結(jié)果。這一研究領(lǐng)域同樣受到國(guó)內(nèi)學(xué)者的關(guān)注，但目前為止多數(shù)研究還局限于對(duì)國(guó)外研究的介紹和評(píng)述，我國(guó)組織情景下的實(shí)證研究及工作重塑內(nèi)在作用機(jī)制的詳盡闡述還較為欠缺。本文通過現(xiàn)有研究的綜述，希望幫助讀者更加綜合和完整地認(rèn)識(shí)和了解工作重塑，試圖厘清工作重塑的驅(qū)動(dòng)因素和內(nèi)在作用機(jī)理，為后續(xù)研究奠定基礎(chǔ)及提供研究方向。

一、工作重塑概念解析及其演進(jìn)

工作重塑的提出具有堅(jiān)實(shí)的實(shí)踐和理論基礎(chǔ)。組織管理者已經(jīng)意識(shí)到員工-工作匹配可以為員工個(gè)人和組織帶來積極影響，并且員工在這一過程中發(fā)揮著重要作用。如果他們感覺不適應(yīng)任務(wù)項(xiàng)目或者在組織中承擔(dān)的角色時(shí)，可能會(huì)自發(fā)地對(duì)工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)（Kulik, et al., 1987），主動(dòng)修正任務(wù)項(xiàng)目或者調(diào)整角色期望來實(shí)現(xiàn)自己與工作環(huán)境間的融合（Kristof-Brown, et al., 2010）。同時(shí)，組織也可以幫助員工更好地融合到工作環(huán)境中去，如與員工共同協(xié)商達(dá)成個(gè)別協(xié)議（idiosyncratic deal），進(jìn)行個(gè)性化的工作安排（Hornung, et al., 2008）等。工作重塑概念完善了這些理論雛形，隨后不同學(xué)者從各自的視角對(duì)這一概念進(jìn)行解析和測(cè)量，進(jìn)一步豐富了其概念內(nèi)涵，提升了其實(shí)踐指導(dǎo)價(jià)值。

（一）個(gè)體主導(dǎo)視角的工作重塑

Wrzesniewski和Dutton（2001）最先提出了工作重塑這一概念，該研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，工作是人們?cè)谝欢ǖ膭?dòng)機(jī)驅(qū)使下，通過與其他人溝通和協(xié)作最終完成組織所要求的任務(wù)。所謂工作重塑，是指員工通過調(diào)整工作認(rèn)知和行為來重新界定工作任務(wù)和工作關(guān)系的邊界，使自己的興趣、動(dòng)機(jī)和激情與工作保持一致。工作重塑可以從三個(gè)方面實(shí)施：1.認(rèn)知重塑（cognitive crafting），即改變對(duì)工作的認(rèn)識(shí)及價(jià)值判斷；2.任務(wù)重塑（task crafting），增加或者減少工作內(nèi)容，也可以稱之為改變工作的任務(wù)邊界；3.關(guān)系重塑（relational crafting），即調(diào)整與工作伙伴之間的溝通與協(xié)作方式、時(shí)機(jī)等。通過工作重塑，員工最終可以發(fā)掘工作意義感，提升工作認(rèn)同感等（Wrzesniewski & Dutton, 2001）。

Wrzesniewski和Dutton（2001）從員工個(gè)人角度來界定工作重塑的概念內(nèi)涵，著重強(qiáng)調(diào)員工可以通過調(diào)整工作認(rèn)知，改變?nèi)蝿?wù)和關(guān)系邊界，這一研究為工作重塑的后續(xù)研究奠定了基礎(chǔ)。但該研究在工作重塑的驅(qū)動(dòng)因素（動(dòng)機(jī)）和影響結(jié)果方面均局限于員工個(gè)人層面，缺少對(duì)工作重塑與外在環(huán)境之間相互影響的探討，或者說走向了傳統(tǒng)完全由管理者主導(dǎo)的工作設(shè)計(jì)的另一個(gè)極端。

（二）團(tuán)隊(duì)協(xié)作視角的工作重塑

Wrzesniewski和Dutton（2001）將工作重塑視作員工個(gè)體行為，但Leana和Appelbaum（2009）認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)成員通過密切協(xié)作和溝通共同決定如何改變工作內(nèi)容或方式，依然可以稱之為工作重塑。因?yàn)橥粓F(tuán)隊(duì)的成員身處同樣的情景，經(jīng)歷共同的事件，從事類似的工作，彼此頻繁地交流溝通，共享知識(shí)，可以推斷他們通過密切協(xié)作以重塑工作邊界（Leana & Appelbaum, 2009）。由此，我們可以將合作工作重塑（collaborative job crafting）理解為：團(tuán)隊(duì)成員之間相互協(xié)作，共同努力調(diào)整工作任務(wù)、人際環(huán)境及工作認(rèn)知，以實(shí)現(xiàn)共同的工作目標(biāo)。

與合作工作重塑相對(duì)應(yīng)的是個(gè)體工作重塑（individual job crafting），如有些工作崗位相對(duì)獨(dú)立，工作中很少受到其他同事影響（如公交車司機(jī)等），他們的工作重塑更多地表現(xiàn)為個(gè)體工作重塑；有些崗位高度依賴團(tuán)隊(duì)協(xié)作（如醫(yī)院的護(hù)士等），這些員工則更傾向于選擇合作工作重塑，因此，在不同情境下工作重塑表現(xiàn)形式各異。Leana和Appelbaum（2009）的研究更精確細(xì)致地界定了工作重塑概念，拓展了工作重塑的適用范圍。這一視角的概念為工作環(huán)境、工作特征等對(duì)工作重塑影響研究奠定了理論基礎(chǔ)，但它沒有說明工作重塑的驅(qū)動(dòng)因素。

（三）工作要求-資源視角的工作重塑

Tims和Bakker（2009）認(rèn)為，工作重塑實(shí)質(zhì)上是員工主導(dǎo)的工作再設(shè)計(jì)，他們改變工作及環(huán)境以使工作與自己的能力和偏好相匹配（Tims & Bakker, 2009）。如果將工作特征分為工作要求和工作資源兩個(gè)方面，那么工作重塑策略就可以分為四種類型：1.增加結(jié)構(gòu)性工作資源，如提高能力和專業(yè)程度、學(xué)習(xí)新技能等；2.減少阻礙性工作要求，如職務(wù)模糊或職務(wù)沖突等；3.增加社會(huì)性工作資源，如尋求領(lǐng)導(dǎo)支持和反饋等；4.增加挑戰(zhàn)性工作要求，如尋找工作中的新機(jī)會(huì)、嘗試新任務(wù)等（Tims, et al., 2013）。

與前兩個(gè)視角相比，這一概念認(rèn)為員工個(gè)人與工作間的不匹配（person-job misfit）是工作重塑的直接誘因，工作重塑策略則從員工個(gè)人調(diào)整自己的認(rèn)知、工作任務(wù)及工作關(guān)系，擴(kuò)展到對(duì)外在環(huán)境的影響，如爭(zhēng)取工作中所需要的外部資源等。

總的來看，工作重塑擴(kuò)展了由組織和管理人員主導(dǎo)的自上而下式的傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)理論及操作流程，具體創(chuàng)新之處體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，擴(kuò)展了工作設(shè)計(jì)的主體，提倡員工參與到工作設(shè)計(jì)中來，從而提高其工作積極性和主動(dòng)性，釋放員工創(chuàng)造力；其次，修正了傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)的自上而下設(shè)計(jì)流程，主張員工可以施加自下而上的影響，即使在同一崗位上，工作內(nèi)容和流程不再是僵化的統(tǒng)一模板，可以根據(jù)員工個(gè)人特征“定制”。第三，改變員工的工作認(rèn)知和態(tài)度，員工不再被動(dòng)地接受和完成任務(wù)，而是能夠?qū)⒐ぷ髋c自身特征和興趣結(jié)合起來，在工作中表達(dá)自己的價(jià)值觀，提高了工作意義感、認(rèn)同感和幸福感，將工作塑造為員工崇尚的生活方式。然而需要指出的是，員工工作重塑需要與組織目標(biāo)保持一致，需要圍繞崗位核心任務(wù)展開。也就是說，員工工作重塑需要在傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)釋放出的合理空間范圍內(nèi)實(shí)施，兩者相輔相成，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

不同視角均認(rèn)為工作重塑是員工個(gè)體層面主導(dǎo)的工作再設(shè)計(jì)，它拓展了工作任務(wù)和工作關(guān)系的邊界，倡導(dǎo)員工從更積極的視角看待工作，最終使工作與員工個(gè)人能力和興趣相匹配?；谝陨戏治?，本研究將工作重塑定義為：?jiǎn)T工在自身興趣和需要的驅(qū)動(dòng)下，基于自己的知識(shí)、技能和特長(zhǎng)等個(gè)人特征，在一定范圍內(nèi)調(diào)整工作認(rèn)知、工作任務(wù)和工作關(guān)系邊界，平衡工作要求與資源，使個(gè)人、工作和環(huán)境相匹配。通過這些調(diào)整和重塑，員工更易于發(fā)掘工作意義，提高工作認(rèn)同和幸福感，進(jìn)而對(duì)員工個(gè)人及組織產(chǎn)生積極影響。

二、工作重塑的測(cè)量

與不同視角的概念相對(duì)應(yīng)，學(xué)者們從各自視角開發(fā)了多種工作重塑的測(cè)量量表，這些量表為后續(xù)實(shí)證研究奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)（見表1）。

本研究認(rèn)為，我們可以將這五個(gè)測(cè)量量表分為三種類型：首先，Leana和Appelbaum（2009）主要從任務(wù)重塑的角度來分析工作重塑，他們首先認(rèn)同工作重塑是員工個(gè)體驅(qū)動(dòng)的主動(dòng)性工作行為，同時(shí)認(rèn)為處在同一團(tuán)隊(duì)中的成員之間會(huì)相互影響，共同決定如何改變工作內(nèi)容和方式，進(jìn)行合作工作重塑。因此，該量表將工作重塑分為個(gè)人工作重塑和合作工作重塑兩個(gè)維度。但該量表并不包含關(guān)系重塑和認(rèn)知重塑，且具有較強(qiáng)的行業(yè)局限性。其次，Tims、Bakker和Derks（2012）基于工作資源-要求模型來測(cè)量工作重塑，他們認(rèn)為工作重塑可以通過改變工作要求和工作資源來實(shí)現(xiàn)，從而將工作重塑分為四個(gè)維度，分別是增加結(jié)構(gòu)性工作資源（increasingstructural job resources）、減少阻礙性工作要求（decreasing hindering job demands）、增加社會(huì)性工作資源（increasing social job resource）、增加挑戰(zhàn)性工作要求（increasing challenging job demands）。與Leana和Appelbaum（2009）的研究相比，該量表的行業(yè)適應(yīng)性更強(qiáng)，具有更強(qiáng)的實(shí)踐指導(dǎo)價(jià)值，且補(bǔ)充了對(duì)關(guān)系重塑的測(cè)量，但仍然缺少對(duì)認(rèn)知重塑的測(cè)量。第三，依照Wrzesniewski和Dutton（2001）提出的工作重塑的理論框架開發(fā)了測(cè)量量表。Slemp和Vella-Brodrick（2013）開發(fā)了包含任務(wù)重塑、關(guān)系重塑和認(rèn)知重塑三個(gè)維度共15個(gè)題項(xiàng)的測(cè)量量表，每個(gè)維度5個(gè)題項(xiàng)。該量表首次完整地測(cè)量了Wrzesniewski和Dutton（2001）關(guān)于工作重塑的理論構(gòu)想。Weseler和Niessen（2016）不僅擴(kuò)展了對(duì)認(rèn)知重塑的測(cè)量，還明確了任務(wù)重塑和關(guān)系重塑在改變工作任務(wù)和工作關(guān)系的增減和減少方向。由此他們將工作重塑分為五個(gè)維度，分別是擴(kuò)展型任務(wù)重塑（Task crafting-extending）、縮減型任務(wù)重塑（Task crafting-reducing）、擴(kuò)展型關(guān)系重塑（Relational crafting-extending）、縮減型關(guān)系重塑（Relational crafting-reducing）和認(rèn)知重塑。遺憾的是，該研究的嚴(yán)謹(jǐn)性還有待進(jìn)一步改善，具體表現(xiàn)為調(diào)研的樣本偏少，沒有詳細(xì)介紹量表初始題項(xiàng)的開發(fā)過程。齊亞靜、伍新春（2016）在中國(guó)組織情境下以中小學(xué)教師為研究對(duì)象，開發(fā)了工作重塑測(cè)量量表。該量表不僅包含任務(wù)重塑、關(guān)系重塑和認(rèn)知重塑三個(gè)工作重塑的基本組成部分。這一研究為工作重塑在中國(guó)組織情境下的本土化研究提供了寶貴的參考價(jià)值，但這一量表具有較強(qiáng)的行業(yè)特征，不便于其他行業(yè)情景下的直接應(yīng)用。

表1 工作重塑測(cè)量量表

三、工作重塑的驅(qū)動(dòng)因素及作用機(jī)制

為了更深入地理解工作重塑的理論價(jià)值及實(shí)踐意義，有必要系統(tǒng)梳理工作重塑的驅(qū)動(dòng)因素及作用機(jī)理，即此類行為產(chǎn)生的背景和基礎(chǔ)是什么，發(fā)揮作用的理論依據(jù)是什么，員工工作重塑行為表現(xiàn)和作用機(jī)制又會(huì)受到哪些因素的調(diào)節(jié)等等（見圖1）。

（一）工作重塑的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)因素

工作重塑的主體是員工，要使員工發(fā)自內(nèi)心地參與和采取這種行為首先要了解他們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。通過梳理現(xiàn)有文獻(xiàn)，本研究主要將這些驅(qū)動(dòng)因素分為三個(gè)類別：

1.內(nèi)在心理需要驅(qū)動(dòng)

Wrzesniewski和Dutton（2001）認(rèn)為，員工進(jìn)行工作重塑的動(dòng)機(jī)源自于未被滿足的需求，這些需求可以歸類為以下幾個(gè)方面：

（1）控制感?？刂聘惺侨藗兊囊环N內(nèi)在基本需求，當(dāng)人們感覺到自己對(duì)周圍環(huán)境或者生活中的一些事件能夠施加影響和控制時(shí)，會(huì)感覺到滿足（Wrzesniewski & Dutton, 2001）。相反，如果人們?cè)诠ぷ髦锌偸翘幱诒粍?dòng)地位，處處受到制約和限制，缺乏對(duì)工作及周圍環(huán)境的控制感時(shí)，就會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生疏離感（alienation）（Braverman, 1989）。因此，人們總是試圖按照自己的意圖去增減和修正工作內(nèi)容和工作方式，哪怕是在一些微小的方面，他們依然會(huì)感覺到這是在為自己工作，在工作中創(chuàng)造了一片屬于自己的領(lǐng)域。

圖1 工作重塑概念模型

（2）自我形象塑造。社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為人們總是努力在周圍人的心目中構(gòu)建良好的個(gè)人形象，這種心理驅(qū)動(dòng)力同樣可以擴(kuò)展到工作場(chǎng)合（Dutton & Harquail, 1994）。如果人們發(fā)現(xiàn)在工作中塑造良好的個(gè)人形象遇到困難時(shí)，他們會(huì)努力改變這種局面。比如一個(gè)新入職員工工作技能不夠熟練，工作中經(jīng)常需要同事的幫助，但他卻有電腦方面的特長(zhǎng)時(shí)，有同事的電腦發(fā)生故障時(shí)，他會(huì)盡其所能提供幫助，彌補(bǔ)自己在本職工作能力方面“丟失”的面子?；谒茉炝己玫膫€(gè)人形象動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)，人們會(huì)努力改變工作任務(wù)和工作關(guān)系，進(jìn)行工作重塑。

（3）人際聯(lián)系（human connection）需求。馬克思主義哲學(xué)認(rèn)為人是一個(gè)抽象的概念，是各種社會(huì)關(guān)系的總和。在社會(huì)交往中，人是通過與他人建立聯(lián)系來發(fā)揮自己的價(jià)值，定義自己存在的意義（Baumeister & Leary, 1995）。因此，與其他人建立起聯(lián)系，人們才能發(fā)現(xiàn)工作的意義以及對(duì)工作的認(rèn)同（Wrzesniewski & Dutton, 2001）。比如，清潔工從自己的角度來看就是打掃街道，但是對(duì)于周圍的市民來說，他（她）的工作是為大家提供干凈整潔的生活環(huán)境，而在一位外地人看來，他（她）的工作是在塑造良好的城市形象。也就是說，工作的意義和清潔工對(duì)其工作的認(rèn)同源自于他（她）與周圍人建立起來的聯(lián)系，基于這種聯(lián)系的社會(huì)需求，人們通過改變?nèi)蝿?wù)和關(guān)系來定義工作的意義，提高工作認(rèn)同感。

（4）心理授權(quán)驅(qū)動(dòng)。根據(jù)工作重塑的概念，我們可以簡(jiǎn)單將其描述為，員工積極地參與到工作設(shè)計(jì)中來，根據(jù)自己的意愿、偏好和特征將工作“改造”成自己適應(yīng)和喜歡的樣子。本研究推斷員工心理授權(quán)也是其工作重塑行為的心理驅(qū)動(dòng)因素，也就是說，當(dāng)員工對(duì)工作具有“擁有感”，將工作當(dāng)作自身的一部分時(shí)，他們更會(huì)投身于工作重塑中去。

所謂心理授權(quán)，是指人們將一種事物（包含物質(zhì)的和非物質(zhì)的）視作自身一部分的心理狀態(tài)（Pierce, et al., 2001），其核心特征是人們對(duì)目標(biāo)對(duì)象具有一種“擁有感（possessiveness）”和強(qiáng)烈的心理連接（Brown, et al., 2014）。相關(guān)研究表明，如果人們對(duì)某一目標(biāo)客體具有強(qiáng)烈的心理授權(quán)時(shí)，他們會(huì)表現(xiàn)出三種強(qiáng)烈的心理動(dòng)機(jī)：1.產(chǎn)生控制欲；2.深刻理解這一客體而形成親密感；3.付出情感，強(qiáng)化與這一客體的心理連接。由此我們可以推斷，當(dāng)員工對(duì)工作具有強(qiáng)烈的心理授權(quán)時(shí)，他們因強(qiáng)烈的控制欲更易于進(jìn)行任務(wù)重塑和關(guān)系重塑；對(duì)工作的親密感和心理連接又驅(qū)使他們轉(zhuǎn)變看待工作的視角，更積極的認(rèn)識(shí)和理解工作的價(jià)值和意義，即對(duì)工作進(jìn)行認(rèn)知重塑。

命題1：心理授權(quán)使人們對(duì)工作表現(xiàn)出更強(qiáng)烈的擁有感和心理連接，從而更易于表現(xiàn)出工作重塑行為。

2.內(nèi)外環(huán)境驅(qū)動(dòng)因素

毫無疑問，內(nèi)在心理需要確實(shí)是員工工作重塑的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素之一，但內(nèi)在心理需要驅(qū)動(dòng)說沒有考慮到外在因素的影響。Tims和Bakker（2009）認(rèn)為員工的工作特征和環(huán)境會(huì)影響工作重塑行為，另一方面，即使在同一環(huán)境下，不同員工的工作重塑行為也不盡相同，這就說明兩者綜合起來考慮，人-工作匹配（person-job fit）是工作重塑的直接影響因素。其中人-工作匹配可以分為兩個(gè)方面：首先，員工的知識(shí)、技能和能力與工作要求之間的是否匹配；其次，員工的需求、欲望與工作中的收獲是否匹配。如果這些因素能夠匹配，它們就處在一種平衡的狀態(tài)，否則，這些因素就處在不平衡狀態(tài)（Tims & Bakker, 2009）。

不平衡狀態(tài)將導(dǎo)致員工進(jìn)行工作重塑，比如，如果一個(gè)工作崗位需要員工具備熟練的計(jì)算機(jī)編程技術(shù)，但這項(xiàng)工作本身并沒有給缺乏相關(guān)知識(shí)和技能員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)，這就造成了工作要求與員工能力的不匹配（misfit）。這位員工可以通過請(qǐng)教經(jīng)驗(yàn)豐富的同事，即重塑與同事之間的溝通和工作關(guān)系來改變這種不匹配。此外，當(dāng)人們認(rèn)為掌握更多工作資源并且可以支配這些資源時(shí)，也更傾向于進(jìn)行工作重塑，比如Akkermans和Tims（2016）的研究認(rèn)為，具有較高職業(yè)能力（career competencies）的人會(huì)更加專業(yè)和巧妙地進(jìn)行工作重塑，因?yàn)槁殬I(yè)能力就是一種可利用資源，使人們更自如的改變工作內(nèi)容和方式（Akkermans & Tims, 2016）。

3.價(jià)值沖突驅(qū)動(dòng)

隨著員工更加重視工作對(duì)心理和情感需求的滿足，價(jià)值觀一致（value congruence）與價(jià)值觀沖突（value incongruence）對(duì)于學(xué)術(shù)和實(shí)踐領(lǐng)域都是一個(gè)極具現(xiàn)實(shí)意義的研究方向。所謂價(jià)值觀沖突，是指員工與組織的價(jià)值取向不一致，甚至存在沖突的情形（Kristof, 1996），雖然有研究表明，價(jià)值觀沖突可以使組織內(nèi)部成員的價(jià)值取向更加多元化，有利于組織的創(chuàng)新績(jī)效，但是對(duì)于員工個(gè)人來說，負(fù)面影響更大，比如讓員工對(duì)工作缺乏歸屬感，讓他們覺得無法勝任工作（Edwards & Cable, 2009），進(jìn)而對(duì)員工的工作表現(xiàn)帶來負(fù)面影響，如降低任務(wù)績(jī)效和組織公民行為等（Vogel, et al., 2015）。

然而，員工會(huì)積極努力應(yīng)對(duì)他們與組織之間的價(jià)值沖突，其中工作重塑就是緩解價(jià)值沖突負(fù)面影響的策略之一。因?yàn)楣ぷ髦厮苤械娜蝿?wù)重塑可以增加他們擅長(zhǎng)的任務(wù)及減少他們不擅長(zhǎng)的任務(wù)，緩解價(jià)值沖突的負(fù)面影響；另外，關(guān)系重塑可以改變員工與同事之間的溝通方式，或者加強(qiáng)與自己喜歡的同事或客戶之間的聯(lián)系，減少可能給自己帶來不愉快經(jīng)歷的人之間的交往，構(gòu)建更加積極和健康的工作關(guān)系（Vogel, et al., 2015）。由此我們推斷，價(jià)值觀沖突也是員工工作重塑的誘導(dǎo)因素之一。

命題2：價(jià)值觀沖突驅(qū)使員工采取工作重塑行為來降低這種沖突對(duì)個(gè)人造成的負(fù)面影響。

4.個(gè)人心理及行為特征

工作重塑是人們自我驅(qū)動(dòng)的主動(dòng)性工作行為，一些心理和行為特征會(huì)使人們習(xí)慣性地選擇工作重塑來實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)以及平衡個(gè)人與工作環(huán)境之間的關(guān)系。比如，具有主動(dòng)性人格的員工會(huì)在工作中主動(dòng)地創(chuàng)造更有利的工作環(huán)境和條件，平衡工作環(huán)境與個(gè)人需要、能力之間的關(guān)系，表現(xiàn)出更多工作重塑行為（Bakker, et al., 2012;Plomp, et al., 2016）。類似的，自我效能感高的人更有信心通過改變工作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，且更有可能將這種信心落實(shí)在工作重塑的行動(dòng)上（Tims, et al., 2014）。

人們的日常行為特征會(huì)引發(fā)工作重塑的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，進(jìn)而促進(jìn)工作重塑行為。有研究認(rèn)為，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)（regulatory focus）中的促進(jìn)焦點(diǎn)（promotion-focus）可以激發(fā)員工諸多積極的工作表現(xiàn)，而工作重塑在其中起到中介作用。也就是說，促進(jìn)性焦點(diǎn)對(duì)工作重塑具有積極影響。Brenninkmeijer和Hekkert-Koning（2015）研究認(rèn)為，焦點(diǎn)調(diào)節(jié)包括促進(jìn)調(diào)節(jié)和防御調(diào)節(jié)（prevention focus）兩種類型，具有促進(jìn)調(diào)節(jié)特征的個(gè)體關(guān)注自身成長(zhǎng)，表現(xiàn)出更強(qiáng)的工作愿望，更可能通過調(diào)整工作內(nèi)容來獲得更多滿足感和成就感，更易于通過工作重塑帶來積極的工作表現(xiàn)。另外，Kooij，Tims和Akkermans（2016）認(rèn)為具有未來時(shí)間視角（future time perspective）的人們會(huì)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)的成長(zhǎng)和發(fā)展，更注重積累信息、體驗(yàn)創(chuàng)新和開拓知識(shí)領(lǐng)域，從而更主動(dòng)的增加結(jié)構(gòu)性工作資源、社會(huì)性工作資源和工作挑戰(zhàn)性，即更驅(qū)動(dòng)人們進(jìn)行工作重塑（Kooij, et al., 2016）。

（二）工作重塑的作用機(jī)制

工作重塑可以滿足員工的需求，使員工有動(dòng)機(jī)這么做；同時(shí)，組織需要了解員工工作重塑的影響，以便于為員工工作重塑提供引導(dǎo)和支持。這就要求我們厘清工作重塑對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)及組織的影響機(jī)制，為員工工作重塑中做好自我管理提供指導(dǎo)，保證組織的引導(dǎo)和支持有的放矢。

1.工作重塑對(duì)員工個(gè)人的影響機(jī)制

員工根據(jù)自己的偏好和意愿進(jìn)行工作重塑，在工作中表達(dá)自己的價(jià)值觀，做自己認(rèn)為重要的事情，這對(duì)其情緒和心理帶來積極影響；另一方面，通過工作重塑，員工有選擇性地加強(qiáng)與自己偏愛的同事、客戶等人的溝通和互動(dòng)，減少與自己不喜歡的同事及客戶等的溝通和互動(dòng)，相應(yīng)地，他（她）會(huì)獲得更多積極的反饋和回應(yīng)，這也會(huì)對(duì)員工個(gè)人帶來積極影響。

（1）提高工作價(jià)值感知。當(dāng)員工有調(diào)整工作內(nèi)容和工作方式的自由時(shí)，他們傾向于多選擇自己認(rèn)為重要和有價(jià)值的工作任務(wù)，減少認(rèn)為不重要或者價(jià)值小的工作任務(wù)，這種調(diào)整會(huì)改變他們的對(duì)工作目的和工作價(jià)值的認(rèn)知（Wrzesniewski & Dutton, 2001）。更具體的講，當(dāng)員工認(rèn)為自己所做的工作更重要和更有價(jià)值時(shí)，會(huì)提升他們對(duì)工作意義的感知，這也是工作意義的概念內(nèi)涵（Hackman & Oldham, 1980）。

此外，認(rèn)知重塑會(huì)扭轉(zhuǎn)人們對(duì)工作的負(fù)面理解，增加正面價(jià)值的認(rèn)知（Ashforth & Kreiner, 1999）。比如律師根據(jù)自己的價(jià)值判斷選擇所代理的案件時(shí)，他們會(huì)認(rèn)為自己工作的機(jī)制在于維護(hù)法律的尊嚴(yán)，使每個(gè)人都有被公平審判的權(quán)力，而不是幫助壞人擺脫法律的追究。因此，工作重塑可以改變?nèi)藗兝斫夤ぷ髂康牡囊暯牵纳茖?duì)工作價(jià)值的認(rèn)知。

（2）改善工作體驗(yàn)。社會(huì)交往中人們總是想方設(shè)法建立積極的個(gè)人形象（Newlyn, 2014），爭(zhēng)取良好的體驗(yàn)，工作重塑賦予員工在工作中與同事、客戶及其他攸關(guān)者工作溝通的自由空間，員工通過工作重塑可以有選擇地設(shè)計(jì)溝通內(nèi)容和溝通方式，試圖與對(duì)方進(jìn)行積極友好的互動(dòng)，相應(yīng)地，人們的這些努力也會(huì)得到對(duì)方的積極回應(yīng)。

總之，工作重塑使員工通過自己的方式與關(guān)鍵角色打交道，爭(zhēng)取到平和的內(nèi)在心理環(huán)境及和諧的外在人際環(huán)境，改善員工的工作體驗(yàn)和感知。比如，Wrzesniewski和Dutton（2001）認(rèn)為員工通過工作重塑在組織中提升個(gè)人形象，被組織更好地接納，提高工作認(rèn)同感（Wrzesniewski & Dutton, 2001）。后續(xù)研究還發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工能夠根據(jù)自己的觀念（conception）調(diào)整工作任務(wù)邊界，選擇他們認(rèn)為更合適的工作方式，他們更易于沉迷于工作，忠誠(chéng)于組織，提高工作滿意度（job satisfaction）、組織忠承諾（organizational commitment）和工作投入，降低離職傾向（turnover intentions）（Leana & Appelbaum, 2009）。另外，當(dāng)員工通過關(guān)系重塑改善溝通效率和人際關(guān)系，營(yíng)造良好的工作氛圍后，他們會(huì)感覺到對(duì)環(huán)境的控制力，這有助于滿足其控制感的心理需求，提高工作中的福利（well-being）感知（Tims & Bakker, 2009）。

工作重塑對(duì)人們工作價(jià)值感知提升和工作體驗(yàn)改善恰逢其時(shí)的滿足了人們對(duì)工作的新需要。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展和生活水平不斷提高的背景下，人們對(duì)工作的期望已不再僅僅滿足于經(jīng)濟(jì)報(bào)酬回報(bào)和職務(wù)提升，還追求實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、體會(huì)工作的意義和目的、表達(dá)的自我以及幫助別人等。簡(jiǎn)單地說，人們不只是尋找一份工作，還在追求一種職業(yè)使命感（Dobrow & Tosti-Kharas, 2011）。學(xué)者們認(rèn)為，職業(yè)使命感使人們追求的一種高層次的工作體驗(yàn)，為了它人們不辭辛苦地追尋，但從中真切體會(huì)到發(fā)自內(nèi)心的享受和意義感，并將工作視作自己核心認(rèn)同的組成部分（Berg, et al., 2010）。由于工作重塑賦予了人們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)自我形象和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，提高了人提高人們的工作認(rèn)同和意義感（Wrzesniewski & Dutton, 2001）。因此，本研究認(rèn)為工作重塑幫助人們更好的追求和體驗(yàn)職業(yè)使命感。

命題3：工作重塑有助于人們表達(dá)自我、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、提升工作意義和認(rèn)同感，滿足人們對(duì)職業(yè)使命感的追求。

（3）爭(zhēng)取更多工作資源。工作重塑是員工根據(jù)個(gè)人的需要改變工作某些方面的一種主動(dòng)性行為，主觀上說，這種改變會(huì)提高員工的工作動(dòng)機(jī)，客觀上來說，員工通過這種改變爭(zhēng)取更多資源（Hakanen, et al., 2008）。這是因?yàn)閱T工通過任務(wù)重塑和關(guān)系重塑可以爭(zhēng)取更多反饋、社會(huì)支持和多樣化技能，這些工作資源有助于他們實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，提高工作的外在動(dòng)機(jī)（extrinsic motivation）；同時(shí)，工作資源還有助于員工的學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和發(fā)展，滿足了他們對(duì)自主性和勝任感等心理需求，激發(fā)其工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)（intrinsic motivation）。這些動(dòng)機(jī)進(jìn)而提高員工的工作投入（work engagement）程度（Petrou, et al., 2012）。并且已有研究證明，當(dāng)員工具備了這些工作資源時(shí)，工作要求越高，員工的工作投入程度就越高（Bakker, et al., 2012）。

（4）改變工作要求。根據(jù)Tims和Bakker（2009）提出的工作要求-資源模型，工作重塑不僅影響工作資源，還會(huì)通過改變工作要求來影響員工福利（wellbeing）。工作要求分為挑戰(zhàn)性工作要求（challenging job demands） 和 阻 礙 性 工 作 要 求（hindering job demands）。其中挑戰(zhàn)性工作要求是以解決問題為目的方法和活動(dòng)（Lepine, et al., 2005），雖然它需要員工更努力工作，但這種努力會(huì)讓他們預(yù)期到回報(bào)，這也是員工通過工作重塑提高挑戰(zhàn)性工作要求的動(dòng)機(jī)所在（Tims, et al., 2013）。并且后續(xù)研究表明，挑戰(zhàn)性工作要求需要員工投入更多努力，甚至讓他們感覺疲勞（fatigue），但這些額外的付出和勞累非但沒有引起負(fù)面的耗竭（exhaustion），相反會(huì)因?yàn)閯谟兴@而提高了工作滿意度。

阻礙性工作要求無助于員工成長(zhǎng)或工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，這種壓力一般對(duì)員工工作行為和績(jī)效具有消極影響。因此，員工只要有重塑工作機(jī)會(huì)，他們就會(huì)努力減少阻礙性工作要求，減少無謂的壓力或額外工作，專注于核心任務(wù)，提高工作投入和工作滿意度（Tims, et al., 2013）。

關(guān)于工作重塑對(duì)員工個(gè)人的影響，現(xiàn)有研究大多集中在員工工作體驗(yàn)和感知（如工作滿意度、工作投入、工作認(rèn)同等）、工作環(huán)境（如工作資源和工作要求）等。但其影響結(jié)果并不局限于此，還會(huì)涉及到員工工作行為甚至家庭生活等更寬泛的領(lǐng)域。因?yàn)槿藗兺ㄟ^任務(wù)重塑增加自己感興趣和擅長(zhǎng)的工作內(nèi)容，削減自己不感興趣和不擅長(zhǎng)的工作任務(wù)，“選我所愛的，堅(jiān)持我的選擇”，更有理由（reason to）表現(xiàn)出主動(dòng)性工作行為；通過關(guān)系重塑爭(zhēng)取更多社會(huì)資源，使其有能力（can do）采取主動(dòng)工作行為；通過認(rèn)知重塑從更積極的視角認(rèn)識(shí)和感受工作的價(jià)值和意義，人們會(huì)更有情緒（energized to ）從事主動(dòng)性工作行為。也就是說，工作重塑通過驅(qū)動(dòng)人們的三種動(dòng)機(jī)機(jī)制促進(jìn)員工的主動(dòng)性工作行為（Chia Huei & Sharon, 2013）。另外，員工通過工作重塑，特別是關(guān)系重塑，建立、維持和強(qiáng)化與有價(jià)值、自己喜歡的領(lǐng)導(dǎo)、同事和客戶等關(guān)鍵角色之間的關(guān)系，獲得更多積極反饋，爭(zhēng)取更多工作支持和工作資源?，F(xiàn)有研究表明，工作支持和資源可以有效幫助員工平衡好工作與家庭之間的關(guān)系，甚至幫助員工處理家庭中的問題，從而提高工作-家庭增益水平（Tang, et al., 2014）。由此可以推斷：

命題4：工作重塑可以促進(jìn)員工采取更多主動(dòng)性工作行為，提高其工作-家庭增益水平。

2.工作重塑對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響機(jī)制

如果個(gè)體工作績(jī)效受到團(tuán)隊(duì)其他成員的影響，而個(gè)體工作重塑是為了改變工作績(jī)效或者團(tuán)隊(duì)氛圍，那么個(gè)體工作重塑就會(huì)影響團(tuán)隊(duì)其他成員（Wrzesniewski & Dutton, 2001），從而衍生出一個(gè)團(tuán)隊(duì)層面的概念——合作工作重塑。Leana和Appelbaum（2009）的研究證實(shí)了這一點(diǎn)，并且驗(yàn)證了合作工作重塑比個(gè)體工作重塑對(duì)服務(wù)質(zhì)量的影響影響更大。

隨后Tims等人（2013）從工作要求-資源的視角，將團(tuán)隊(duì)工作重塑定義為團(tuán)隊(duì)成員共同努力增加工作中的結(jié)構(gòu)、社會(huì)資源及工作挑戰(zhàn)性，減少阻礙性工作要求的過程（Tims, et al., 2013）。接著他們依據(jù)三個(gè)社會(huì)心理理論，分別是社會(huì)規(guī)范（social norms）、樹立榜樣（modeling）和情緒感染（emotional contagion）來描述團(tuán)隊(duì)成員之間如何分享信息，論證團(tuán)隊(duì)工作重塑對(duì)團(tuán)隊(duì)的工作投入、個(gè)體工作重塑均具有正向影響。3.工作重塑對(duì)組織的影響機(jī)制。

（1）員工工作重塑對(duì)組織的影響機(jī)制。員工工作重塑的原始動(dòng)機(jī)并非為組織考慮，對(duì)組織的影響較為間接和模糊（Leana & Appelbaum, 2009），但這種影響確實(shí)存在（Griffin & Parker, 2007）。一方面，如果員工通過工作重塑延伸任務(wù)邊界，使得各崗位協(xié)作更為順暢，溝通更為便利，團(tuán)隊(duì)隊(duì)員之間協(xié)作更為高效，這對(duì)組織績(jī)效會(huì)產(chǎn)生積極影響。有時(shí)即使員工工作重塑的直接目的是降低個(gè)人的工作努力和工作負(fù)擔(dān)，在客觀上也可能促進(jìn)工作流程或技術(shù)創(chuàng)新，提高員工個(gè)人和組織生產(chǎn)效率，使組織受益（Leana & Appelbaum, 2009）。

另一方面，在員工個(gè)人動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下，工作重塑首先服務(wù)于員工自己，對(duì)組織來說，這種影響也可能是不利的，導(dǎo)致員工的職場(chǎng)越軌行為（workplace deviance）。所謂職場(chǎng)越軌行為是指員工有意采取的破壞組織重要規(guī)則的行為，這些行為會(huì)為組織、組織成員或者兩者兼而有之的福利（well-being）帶著消極影響（Bennett & Robinson, 2000）。比如員工出于自利目的，基于個(gè)人需求、技能和偏好改變工作內(nèi)容或形式，團(tuán)隊(duì)協(xié)作會(huì)變得更加困難（Leana & Appelbaum, 2009）。特別是在規(guī)范化程度較高或者安全性要求高的工作崗位上，員工擅自對(duì)工作內(nèi)容或工作方式的改變可能會(huì)給后續(xù)其他崗位的工作環(huán)節(jié)、產(chǎn)品質(zhì)量帶來負(fù)面影響，甚至帶來安全隱患。不僅如此，工作重塑是員工心理和行為改變的綜合反映，它具有一定的隱秘性，不易于同事、管理者或組織覺察（Fletcher, 1998;Star & Strauss, 1999），這加劇了工作重塑對(duì)組織影響的復(fù)雜性。因此，如何正確引導(dǎo)和管理員工的工作重塑行為，準(zhǔn)確判斷其對(duì)組織的影響及其程度是非常有價(jià)值的研究方向。但從目前的研究文獻(xiàn)分析，該領(lǐng)域的研究非常欠缺。

（2）管理者工作重塑對(duì)組織的影響機(jī)制。既然工作重塑可以為個(gè)人帶來諸多好處，管理者作為職場(chǎng)中的一員當(dāng)然也可能重塑自己的工作。并且由于其崗位的特殊性，管理者的工作重塑具有更大的自由度和自主性，對(duì)員工和組織的影響更大。比如，如果一位生產(chǎn)車間的管理者發(fā)現(xiàn)自己更樂于和善于與員工溝通，更愿意與員工建立更緊密的關(guān)系，他可能調(diào)整工作內(nèi)容，每天花十五分鐘時(shí)間在車間一線與員工交流生產(chǎn)情況，他的這一舉動(dòng)可以改善與員工的工作關(guān)系，更準(zhǔn)確地評(píng)估員工的工作狀態(tài)，提高員工的領(lǐng)導(dǎo)和組織支持感和工作滿意度，甚至進(jìn)一步促進(jìn)員工的工作重塑行為。

四、工作重塑的調(diào)節(jié)因素

個(gè)人動(dòng)機(jī)和組織情景因素會(huì)直接影響員工行為，員工個(gè)人特征及工作特征往往會(huì)調(diào)節(jié)以上影響關(guān)系的強(qiáng)弱程度（Sagiv, et al., 2010）。具體到員工工作重塑的研究，在相似的動(dòng)機(jī)或情境驅(qū)動(dòng)下，不同個(gè)人特征和工作特征使得員工工作重塑表現(xiàn)程度不同。相關(guān)研究表明，不同個(gè)人特征的人會(huì)表現(xiàn)出不同的行為習(xí)慣和主動(dòng)性意識(shí)，從而影響其工作重塑行為程度；而不同工作特征會(huì)影響人們對(duì)工作重塑機(jī)會(huì)的感知，進(jìn)而影響工作重塑行為程度。

因此很多相關(guān)文獻(xiàn)中認(rèn)為這些因素可能調(diào)節(jié)員工的工作重塑行為。

（一）個(gè)人特征因素的調(diào)節(jié)作用

個(gè)人特征對(duì)工作重塑的影響是多方面的，前面已經(jīng)闡述這些因素可能直接影響人們的工作重塑行為，但在工作重塑驅(qū)動(dòng)機(jī)制的理論構(gòu)建中，有學(xué)者認(rèn)為個(gè)人特征影響驅(qū)動(dòng)因素與工作重塑行為表現(xiàn)之間關(guān)系的敏感程度（Leana & Appelbaum, 2009;Wrzesniewski & Dutton, 2001）。比如具有主動(dòng)性人格的人在改善自己所處環(huán)境、尋找改變的機(jī)會(huì)、采取行動(dòng)以及堅(jiān)持不懈等方面會(huì)表現(xiàn)得更加積極和主動(dòng)。因此，當(dāng)人們意識(shí)到工作中存在不符合自己預(yù)期和要求，或者阻礙他們工作效率和工作績(jī)效的因素時(shí)，更傾向于做出改變，更容易采取工作重塑行為（Tims & Bakker, 2009）。類似的，自我效能描述的是人們完成工作任務(wù)和改變工作環(huán)境的能力信念，自我效能高意味著人們?cè)诓扇∵@些行為時(shí)成功的可能性高，并且現(xiàn)有研究已經(jīng)證實(shí)，自我效能與人們的掌控行為（take charge）、個(gè)人主動(dòng)性以及增加工作中的挑戰(zhàn)性工作要求等均具有正向關(guān)系，即表現(xiàn)出更多工作重塑行為（Clegg & Spencer, 2007）。

（二）工作特征及組織因素的調(diào)節(jié)

由于不同工作特征會(huì)讓人們感知的不同的工作重塑機(jī)會(huì)，從而調(diào)節(jié)了人們的工作重塑行為表現(xiàn)。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

首先，較大的工作自主性會(huì)讓員工感覺到更大的工作重塑機(jī)會(huì)。工作自主性是指員工在日常工作安排、工作內(nèi)容和方式調(diào)整所具有的自由度（Hackman & Oldham, 1976）。較高的工作自主性意味著員工可以具有根據(jù)個(gè)人偏好和特征決定做什么和如何做，并因此而努力提高工作能力和解決問題的責(zé)任心，即更傾向于進(jìn)行工作重塑。

其次，如果員工可以獨(dú)立完成工作，工作時(shí)間安排和績(jī)效表現(xiàn)不受其他同事的影響，那么他（她）在調(diào)整工作內(nèi)容和工作方式時(shí)就比較方便，如果他（她）的工作過程和工作表現(xiàn)受其他同事的影響較大，那么員工根據(jù)自己的意愿調(diào)整工作時(shí)就會(huì)受到諸多牽制（Tims & Bakker, 2009）。并且員工進(jìn)行工作重塑時(shí)更多地是從個(gè)人的興趣和利益出發(fā)，如果其工作獨(dú)立性較低，這種重塑就會(huì)受到工作獨(dú)立性的影響，即工作獨(dú)立性越高，工作重塑的機(jī)會(huì)和空間越大，反之，則工作重塑的空間和機(jī)會(huì)越小。

再次，組織環(huán)境會(huì)對(duì)員工工作重塑具有支持或者抑制作用?，F(xiàn)有研究表明，支持型的組織氛圍有助于員工形成積極的工作態(tài)度和行為，組織支持感為員工突破員工原有工作范式進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)造了條件（張春雨等，2012），這些因素為員工的工作重塑行為提供了更為寬松的外在環(huán)境，更利于孵化員工的工作重塑行為。

五、未來研究展望

當(dāng)前服務(wù)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，知識(shí)型員工的不斷壯大，特別是伴隨著信息技術(shù)成長(zhǎng)的“千禧一代”逐漸成為職場(chǎng)“主力軍”，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在凝聚所有員工的知識(shí)和智慧，使他們表現(xiàn)出創(chuàng)新能力，在工作中投入積極情感，提高產(chǎn)品質(zhì)量或客戶的服務(wù)感知水平等。工作重塑通過滿足員工的控制感、自我形象及人際交往等心理需求等而解放了他們的創(chuàng)造力、想象力和積極性，實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏。因此，工作重塑越來越成為理論研究和實(shí)踐探索的熱點(diǎn)話題，未來還需要進(jìn)行進(jìn)一步的深入探討。

（一）工作重塑維度框架需進(jìn)一步對(duì)比分析

不同學(xué)者從不同角度將工作重塑分成不同的測(cè)量維度。Wrzesniewski和Dutton（2001）最初提出這一概念時(shí)，認(rèn)為人們可以從任務(wù)重塑、關(guān)系重塑和認(rèn)知重塑三個(gè)方面實(shí)施。Leana（2009）在其研究中又將工作重塑分為個(gè)體工作重塑和合作工作重塑兩個(gè)維度。Tims等人（2009）從工作要求-資源的視角，從四個(gè)方面解構(gòu)這一概念，分別是：增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會(huì)性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求、減少阻礙性工作要求（Tims， et al., 2012）。

以上學(xué)者對(duì)工作重塑的解析及所開發(fā)的量表為后來者的實(shí)證研究奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，然而，每一種視角對(duì)工作重塑所區(qū)分的維度是否合乎邏輯（全面且互斥），是否與實(shí)踐現(xiàn)實(shí)相吻合？每一種視角下不同維度的前因及結(jié)果之間的關(guān)系機(jī)制是否相同？不同視角之間的區(qū)別和聯(lián)系是什么？在哪些具體情境下更適合哪種視角的工作重塑？等等。雖有已有學(xué)者嘗試對(duì)比不同維度測(cè)量量表之間的差別（尹奎等，2016），但對(duì)這一問題的系統(tǒng)研究還需要進(jìn)一步深入。

（二）組織情景因素對(duì)員工工作重塑的影響還需要進(jìn)一步驗(yàn)證

雖然工作重塑由員工個(gè)人動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)，但它對(duì)個(gè)人及組織都會(huì)產(chǎn)生影響，組織及管理人員也會(huì)據(jù)此選擇引導(dǎo)或者抑制員工的工作重塑性為，這就需要我們更全面的理解員工工作重塑的前因?，F(xiàn)有文獻(xiàn)主要集中于員工個(gè)體因素的驅(qū)動(dòng)，Wrzesniewski和Dutton（2001）認(rèn)為是員工控制感、自我形象、人際交往、個(gè)人心理和行為這四方面的心理需求驅(qū)動(dòng)員工采取工作重塑行為；Tims等（2009）外部因素也可能對(duì)員工的工作重塑行為起到誘導(dǎo)作用，是內(nèi)外部因素的共同作用驅(qū)使員工進(jìn)行工作重塑，并據(jù)此提出人-工作不契合（person-job misfit）直接導(dǎo)致員工通過工作重塑來改變這種不平衡的現(xiàn)實(shí)處境和心理狀態(tài)。至此，組織和者管理人員該如何引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工更多地采取工作重塑行為并進(jìn)而達(dá)到員工個(gè)人和組織層面所期望的結(jié)果，這個(gè)問題仍沒有得到解決，后續(xù)研究需進(jìn)一步擴(kuò)展員工工作重塑的前因研究，以厘清其誘導(dǎo)機(jī)制，為管理實(shí)踐提供參考。

組織是否可以通過適當(dāng)?shù)墓ぷ髟O(shè)計(jì)為員工的工作重塑提供合理的空間和權(quán)限，引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工在適當(dāng)范圍內(nèi)采取此類行為？什么樣的組織氛圍或者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有助于營(yíng)造員工采取工作重塑的心理環(huán)境，驅(qū)動(dòng)他們采取工作重塑的心理動(dòng)機(jī)，等等，這些影響因素的研究還需要進(jìn)一步擴(kuò)展。

（三）工作重塑的影響結(jié)果及邊界仍需進(jìn)一步厘清

大多工作重塑的研究要么從各自角度定性論述這一概念的組成維度，要么通過實(shí)證驗(yàn)證其與其他相關(guān)概念之間的影響關(guān)系，但這些關(guān)系普遍缺少嚴(yán)密的邏輯推理或深刻的理論依據(jù)（張春雨等，2012），即工作重塑作用機(jī)制還需要進(jìn)一步厘清。

首先，工作重塑對(duì)員工個(gè)人及組織的影響機(jī)制是什么？很多研究表明，工作重塑會(huì)帶來積極影響，但這種影響源自于再設(shè)計(jì)之后的工作確實(shí)滿足了員工的興趣、發(fā)揮了他們的特長(zhǎng)，還是員工參與再設(shè)計(jì)工作的過程滿足了他們對(duì)控制感的需求？工作重塑的這些內(nèi)在影響機(jī)制仍不明了，還需要后續(xù)研究給予更明確的解釋。

其次，工作重塑的邊界如何界定？工作重塑也不是有百利而無一害的靈丹妙藥，其積極影響也存在邊界，即在一定條件下也會(huì)帶來消極影響。工作重塑由員工個(gè)人主導(dǎo)，如果個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致，員工工作重塑就可能對(duì)組織帶來負(fù)面影響；即使在對(duì)員工個(gè)人有利的情況下，依然可能對(duì)組織帶來傷害。員工也可能通過工作重塑刻意回避一些必要的工作內(nèi)容，比如他（她）可能因?yàn)閭€(gè)人好惡減少與某一領(lǐng)導(dǎo)或同事的工作交流或合作，從而影響團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效。比如，已有研究證明，員工通過工作重塑減少自己的阻礙性工作要求時(shí)，可能會(huì)增加同事的工作負(fù)擔(dān)，造成與同事之間的沖突（Tims, et al., 2015）。此外，員工還有一些工作重塑活動(dòng)是隱秘的，處在管理人員的感知范圍之外，這就更增加了員工工作重塑對(duì)組織或者員工個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)。令人遺憾的是，實(shí)證調(diào)查中還鮮有對(duì)工作重塑邊界的驗(yàn)證，因此，這也是以后的學(xué)術(shù)研究探討的重要方向。

（四）工作重塑的適用情景還需進(jìn)一步明確

員工工作行為會(huì)受到文化背景、行業(yè)特征及崗位職責(zé)等方面的影響，即不同情景員工工作重塑表現(xiàn)有哪些不同，員工此類行為該如何與實(shí)際情景相結(jié)合，這些研究具有重要的實(shí)踐指導(dǎo)意義。

工作重塑在西方管理情景下提出和得到了初步驗(yàn)證，在中國(guó)文化和社會(huì)情境下這一概念是否適用也是值得研究的課題。因?yàn)橹袊?guó)與西方存在較大的文化差異，如中國(guó)文化的中庸之道主張與人相處時(shí)更注重和睦和含蓄，不破壞規(guī)律或者慣例，不做“出頭鳥”（Wong, et al., 2010）。這些文化特點(diǎn)是否決定了中國(guó)員工從事工作重塑行為的意愿和外在表現(xiàn)水平比西方更低？中國(guó)員工的更注重集體主義而西方員工更崇尚個(gè)人主義，是否意味著中國(guó)文化情景下的合作工作重塑比西方文化情境下表現(xiàn)的更為明顯，個(gè)人工作重塑比西方文化情景下表現(xiàn)得更弱？中國(guó)文化情境下人們更注重人情和關(guān)系（Guanxi），其中關(guān)系不僅包括正式的工作關(guān)系，還包括私人關(guān)系，這是否讓中國(guó)情景下的員工更在于關(guān)系重塑，而在任務(wù)重塑和認(rèn)知重塑方面則弱于西方？

此外，不同職位或行業(yè)員工的工作重塑行為是否表現(xiàn)不同？比如知識(shí)型員工與體力勞動(dòng)者相比，需要靈活運(yùn)用自己知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等（涂紅偉等，2011），工作中具有較大自由度，是否更傾向于表現(xiàn)出工作重塑行為？不同行業(yè)，如服務(wù)也和制造業(yè)員工的工作重塑行為是否也不同，等等，這些都需要后續(xù)研究為我們揭開工作重塑的神秘面紗。

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

The Revolution of Job Design: Advances and Expectations of Job Crafting

Tian Qitao1,2and Guan Haoguang1
（1. School of International Business Administration, Shanghai University of Finance and Economics; School of Business Administration, 2.Henan University of Economics and Law）

Job crafting which enrich previous job design theory indicated that employees should not always be viewed as passive performers of their assigned job, they can construct and redesign their jobs according to their own abilities, skills and values, and then revise both employees’ work identities and work meanings. On the basis of previous literatures on job crafting, this article summarized the basic principle, mechanism, antecedents and consequences of job crafting, and also discussed the future study direction of this sphere. At last, this study concluded that organizations in nowadays should not only insight employees job crafting behaviors but also encourage them to do so in order to enhance their enthusiasm, proactivity, reactivity.

Job Crafting; Job Design; Work Meaning; Job Characteristics; Job Identity

田啟濤（通訊作者），上海財(cái)經(jīng)大學(xué)國(guó)際工商管理學(xué)院，博士研究生；河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院，講師。電子郵箱：tianqitao2013@163.com。

關(guān)浩光，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)國(guó)際工商管理學(xué)院，副教授、博士生導(dǎo)師、管理學(xué)博士。

本文受國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目“家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵、跨層次影響機(jī)制及其影響：一項(xiàng)追蹤研究”（71672108）、國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“仆從領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動(dòng)下的服務(wù)型政府的頂層設(shè)計(jì)研究”（13BGL072）、上海財(cái)經(jīng)大學(xué)研究生創(chuàng)新基金資助項(xiàng)目“我國(guó)文化背景下服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)服務(wù)組織的影響機(jī)制和路徑研究”（CXJJ-2014-350）資助。