愛問（上海）管理咨詢有限公司總裁行動教練創(chuàng)始人 季益祥

人力資源大師戴維·尤里奇解析教練技術(shù)

愛問（上海）管理咨詢有限公司總裁行動教練創(chuàng)始人 季益祥

最近3年，教練技術(shù)極其活躍地出現(xiàn)在人力資源管理的各個領(lǐng)域，如“教練式員工輔導”“教練型導師培養(yǎng)”“基于教練的績效提升”“教練型領(lǐng)導力”“教練技術(shù)助力HRBP解決業(yè)務(wù)問題”等，另外，眾多熱門的培訓課程和學習方法也充斥著教練的影子，如“引導技術(shù)”“行動教練”“行動學習”“私董會”等。一時間企業(yè)紛紛引入教練技術(shù)并著力打造教練型文化。為了迎合這種迅速放大的市場需求，很多咨詢顧問和培訓師都把自己的身份改為了教練。市場上，教練技術(shù)魚龍混雜，我們看看人力資源大師戴維·尤里奇在著名高管教練馬歇爾·戈德史密斯的著作《領(lǐng)導力教練》一書中是如何解析教練技術(shù)的。

尤里奇認為，教練這一職業(yè)大致發(fā)展過程如圖1所示。在頂端，早期從業(yè)者、創(chuàng)新者和試驗者帶著狂熱的激情和偉大的先知先覺開創(chuàng)了這個職業(yè)；隨著職業(yè)發(fā)展，開始出現(xiàn)了多元化教練（菱形中最寬的部分）；而當教練技術(shù)進入專業(yè)化階段（菱形結(jié)構(gòu)的底端），人們開始深究和澄清以下三個問題：

——教練活動的成果是什么？

——一名合適的教練對象的要求是什么？

——一名卓越的教練需要具備哪些技能？

1.教練活動的成果是什么？

隨著教練技術(shù)向?qū)I(yè)化發(fā)展，創(chuàng)建一個更加嚴謹?shù)慕叹毘晒姆诸愖兊酶又匾榇?，尤里奇提出一種基于以下兩個維度的可能性分類：①教練活動主要聚焦于行為改變還是擴大成果；②教練活動更關(guān)注個人還是組織。根據(jù)這兩個維度，教練成果可以按照圖2進行分類。清晰的成果將幫助教練對象明確自身進行教練活動的目的，建立清晰的預期，以便教練活動能夠被監(jiān)管并被量化衡量，也能幫助組織認識到在教練活動上進行投入的價值所在。

圖1 教練活動轉(zhuǎn)化為一個行業(yè)的發(fā)展過程

2.教練對象的要求是什么？

教練活動適合于以下目標人群中的任何一個，并且可以帶來相應(yīng)的教練成果。

·面對嶄新的、始料未及的挑戰(zhàn)而需要展現(xiàn)新行為的企業(yè)領(lǐng)導人；

·因為領(lǐng)導行為、風格與角色不匹配，導致不能實現(xiàn)既定目標的領(lǐng)導人；

·很少接觸組織外部社會，或者很少有組織外經(jīng)歷的領(lǐng)導人；

·必須兼具情商、社交技能和技術(shù)專長，才能在職業(yè)生涯中獲得成功的專業(yè)人士；

·需要為未來職業(yè)發(fā)展而磨礪自己技能的高潛力員工。

需要注意的是，教練對象必須愿意做出改變。每一個好教練都曾有過終止某次教練活動的經(jīng)歷，原因是對象不夠投入，達不到實現(xiàn)改變所要求的標準。

而做好準備的教練對象一般具有如下特點：

·對改變持開放態(tài)度；

·愿意嘗試新想法；

·能夠反思和承認錯誤；

·愿意帶著好奇和謙虛心態(tài)傾聽他人的意見；

·樂于學習；

·關(guān)注未來（向前看）而不是關(guān)注過去（向后看）；

·能夠根據(jù)需要調(diào)整行為方式；

·擁有個人使命感和激情。

很多失敗的教練案例都是由于教練對象沒有做好接受教練的準備。如果教練對象不是開放的、愿意接受的、樂于投入的，教練活動就很難發(fā)揮作用。我們可能需要對希望接受教練的人做一下預先的篩選，這樣他們才能認識到教練活動需要他們投入的程度。

3.一名卓越教練需要具備哪些技能？

教練的類型有很多：領(lǐng)導者、同級、人力資源專業(yè)人員、朋友以及外部專家都可以扮演某種形式的教練。每個角色可能帶來不同的教練成果，但是很多共同的教練技能是每個想做教練的人都應(yīng)該具備的。

圖2 教練成果的類型

同時，教練風格也各有千秋：有的外向，有的內(nèi)向；有的是直覺型的，有的是數(shù)據(jù)導向型的；有的關(guān)注認知，有的關(guān)注感受；有的高瞻遠矚，有的追求細節(jié)。尤里奇認為比起教練內(nèi)容和流程，教練風格沒那么重要。

尤里奇所說的內(nèi)容是指教練要明確卓越教練意味著什么。卓越教練能夠把教練活動與組織的商業(yè)背景、戰(zhàn)略和團隊融合起來，并與教練對象的性別、背景有機結(jié)合。而且，教練應(yīng)該把自己對卓越教練的理解寫出來，因為一旦清楚了自己的觀點，就能夠更好地幫助教練對象澄清領(lǐng)導力思路。

尤里奇所說的流程指的是教練和教練對象之間的約定，例如：

·關(guān)注未來，而不是過去（向前看）；

·建立信任關(guān)系，讓教練對象知道你關(guān)注的是他這個人；

·認可、發(fā)掘教練對象的激情、意義和愿望；

·理解性傾聽；

·針對浮出水面的深層次問題，提出探索性的問題；

·尊重和依賴教練對象的優(yōu)勢，但也要敢于指出和面對其缺點；

·公正但不嚴厲；

·使用多種渠道的數(shù)據(jù)（如360度評估）幫助教練對象認清尚未覺察的結(jié)果；

·找到合適的教練環(huán)境；

·明智地使用時間（不要太多，也不要太少）；

·通過持續(xù)跟進和問責，確保教練約定的執(zhí)行；

·對教練對象的特征保持敏感（如性別、宗教信仰、全球經(jīng)歷、個人歷史），并對談?wù)撨@些敏感問題保持開放態(tài)度。

尤里奇認為，教練技術(shù)日漸成為領(lǐng)導者提升自我的重要手段，但是，當教練的內(nèi)容（我們實現(xiàn)什么）和過程（誰是教練）不清楚的時候，教練活動就只是膚淺的裝飾，不會形成持久的領(lǐng)導力。同時，對教練的投入活動目前沒有減少的趨勢，教練技術(shù)也不會是管理領(lǐng)域一時流行的熱潮。通過對上述三個問題的解決，教練已從一項活動變成了一個規(guī)范、嚴謹?shù)男袠I(yè)。