付文芳，熊莉娟，王玉梅

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層次分析法在確定護(hù)理崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)中的應(yīng)用

付文芳，熊莉娟，王玉梅

[目的]確定護(hù)理崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系一級(jí)、二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重,以構(gòu)建護(hù)理崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。[方法]采用問卷調(diào)查法對(duì)20名專家進(jìn)行了指標(biāo)權(quán)重的問卷調(diào)查,運(yùn)用層次分析法構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型,建立判斷矩陣,通過層次分析法軟件檢驗(yàn)問卷一致率并計(jì)算指標(biāo)權(quán)重。[結(jié)果]通過一致性檢驗(yàn),確立了5個(gè)一級(jí)指標(biāo)和20個(gè)二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù),具有科學(xué)性和可行性。[結(jié)論]護(hù)理崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系為護(hù)理崗位的價(jià)值評(píng)價(jià)、薪酬評(píng)定、人員任用提供了客觀的、可量化的依據(jù)。

層次分析法;權(quán)重系數(shù);護(hù)理管理;崗位評(píng)價(jià);指標(biāo)體系

近年來,護(hù)理崗位管理受到衛(wèi)生部門的高度重視[1]。護(hù)理崗位評(píng)價(jià)是崗位管理的前提[2-3],用于評(píng)估崗位的相對(duì)價(jià)值,進(jìn)而建立公平的薪酬體制,對(duì)于提高護(hù)士的滿意度和工作積極性起到了很重要的作用。我國現(xiàn)階段醫(yī)院的崗位價(jià)值主要是按照技術(shù)職稱、資歷來評(píng)定,忽略了風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、強(qiáng)度等要素,不能真正體現(xiàn)崗位的價(jià)值含量[4-6]。20世紀(jì)70年代,為了保證評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置過程中定性與定量的結(jié)合,美國著名教授Saaty發(fā)明了層次分析法(analysis hierarchy process，AHP)。它的基本原理是將決策元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次,通過判斷矩陣權(quán)向量來確定每一層要素的權(quán)重。因?yàn)樗谔幚韽?fù)雜決策問題上效果明顯,被廣泛應(yīng)用在醫(yī)療、教育等行業(yè)[7-8]。本研究采用層次分析法,在文獻(xiàn)分析和理論研究的基礎(chǔ)上,結(jié)合專家咨詢法構(gòu)建了護(hù)理崗位評(píng)價(jià)指標(biāo),運(yùn)用層次分析法確定了一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù),最后進(jìn)行小組討論,對(duì)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行了等級(jí)劃分及等級(jí)定義,讓護(hù)理崗位價(jià)值評(píng)價(jià)更加科學(xué)、可行。

1 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的確定

1.1 構(gòu)建護(hù)理崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則

1.1.1 科學(xué)性原則 評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇要直接或間接來源于實(shí)踐,從客觀上能體現(xiàn)護(hù)理崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則,以及護(hù)理崗位評(píng)價(jià)的可實(shí)踐性特點(diǎn)。保證研究方法的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性,并有客觀的理論和實(shí)踐根據(jù)。

1.1.2 實(shí)用性原則 評(píng)價(jià)指標(biāo)的建立要從客觀實(shí)際出發(fā),圍繞各類護(hù)理崗位對(duì)護(hù)理人員的不同要求和標(biāo)準(zhǔn),以解決護(hù)理崗位管理需求為導(dǎo)向,并應(yīng)用于實(shí)際。

1.1.3 可行性原則 盡量讓評(píng)價(jià)指標(biāo)具體化、簡潔化,指標(biāo)的維度和條目的數(shù)量合適,同一層級(jí)的要素避免重疊和穿插;評(píng)價(jià)要素容易測量,評(píng)價(jià)方法通俗易懂、花費(fèi)較少,資料采集方便,可操作性強(qiáng)。

1.1.4 針對(duì)性原則 評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取及權(quán)重值設(shè)置要以能體現(xiàn)護(hù)理崗位價(jià)值為原則,突出“護(hù)理崗位”的特點(diǎn),使其與其他醫(yī)療崗位有所區(qū)別。

1.2 護(hù)理崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立 對(duì)于護(hù)理崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)維度的設(shè)立主要以薪酬理論、崗位管理理論為基礎(chǔ),綜合考慮體現(xiàn)崗位價(jià)值和薪酬的要素如知識(shí)技能、職責(zé)、工作強(qiáng)度、職責(zé)、環(huán)境等,通過文獻(xiàn)查閱和理論分析初步擬定評(píng)價(jià)指標(biāo),包括5個(gè)一級(jí)指標(biāo)和34個(gè)二級(jí)指標(biāo),然后選擇22名具有代表性的專家進(jìn)行了兩輪專家咨詢,確立了5個(gè)一級(jí)指標(biāo)和20個(gè)二級(jí)指標(biāo),一級(jí)指標(biāo)包括崗位資歷、崗位知識(shí)技能、崗位職責(zé)、崗位強(qiáng)度和崗位環(huán)境[9]。最后采用小組討論,對(duì)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行等級(jí)的劃分,每個(gè)二級(jí)指標(biāo)又被劃分為5個(gè)等級(jí)并有相應(yīng)的定義。

2 評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定

在前期確定的評(píng)價(jià)指標(biāo)的基礎(chǔ)上,采用層次分析法的原理,運(yùn)用層次分析法軟件(AHP軟件),構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型,錄入判斷矩陣數(shù)據(jù),檢測一致率,最終確定一級(jí)指標(biāo)及二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。

2.1 層次結(jié)構(gòu)模型的構(gòu)建 根據(jù)護(hù)理崗位價(jià)值的內(nèi)涵,構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型,見表1。

表1 護(hù)理崗位評(píng)價(jià)的結(jié)構(gòu)模型

2.2 判斷矩陣數(shù)據(jù)錄入 在進(jìn)行第2輪專家咨詢的專家中選取20名專家,填寫基于層次分析法的護(hù)理崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重專家咨詢問卷。最后,收回20份問卷,回收率為100%,經(jīng)檢驗(yàn)問卷的有效率為80%。相關(guān)專家對(duì)崗位評(píng)價(jià)要素層次體系中的5個(gè)一級(jí)指標(biāo)以及一級(jí)指標(biāo)下的20個(gè)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較,基于Saaty 提出的 1～9 標(biāo)度法,判斷其相對(duì)重要程度[10-12]。一級(jí)指標(biāo)的矩陣數(shù)據(jù)見表2。

表2 一級(jí)指標(biāo)矩陣表

2.3 一致性檢驗(yàn) 本研究運(yùn)用Yaahp分析軟件進(jìn)行權(quán)重分析,該軟件具有自動(dòng)檢測一致性率(CR)的功能,用來檢驗(yàn)問卷是否有效[13-14]。詳細(xì)的操作過程如下,首先把專家的問卷資料錄入統(tǒng)計(jì)軟件,通過檢測,20份問卷中有4份問卷的CR>0.1,不合格的問卷不能用于統(tǒng)計(jì)分析。然后采用幾何平均法對(duì)一致性檢驗(yàn)合格的16份問卷進(jìn)行綜合平均,形成最后的判斷矩陣。

2.4 結(jié)果輸出 軟件統(tǒng)計(jì)輸出各指標(biāo)的權(quán)重,護(hù)理崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系一級(jí)、二級(jí)指標(biāo)的具體權(quán)重詳見表3,指標(biāo)體系總的一致率為0.037 1,說明判斷矩陣一致性良好。

表3 護(hù)理崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及其權(quán)重

3 討論

3.1 護(hù)理崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的客觀性 本研究在構(gòu)建護(hù)理崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的過程中,主要采用了層次分析法和Delphi專家咨詢法,這兩種方法都是對(duì)權(quán)威專家進(jìn)行問卷調(diào)查,專家通過理論分析并結(jié)合自身的護(hù)理或管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)做出判斷。層次分析法作為一種科學(xué)的決策方法,它首先會(huì)讓專家做出主觀的判斷,然后再進(jìn)行數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析,整個(gè)過程是質(zhì)性研究與量性研究的有效結(jié)合。通過分析各層級(jí)的內(nèi)在邏輯性,確定各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重,此方法構(gòu)建的評(píng)價(jià)體系不僅全面、系統(tǒng)地體現(xiàn)了護(hù)理崗位的價(jià)值,而且突出了重點(diǎn)。比起其他單純的定性方法,本研究所運(yùn)用的方法更科學(xué),構(gòu)建的指標(biāo)體系實(shí)踐性更強(qiáng)。

3.2 護(hù)理崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建的意義 本研究著眼于當(dāng)前我國三級(jí)甲等綜合醫(yī)院護(hù)理崗位管理實(shí)踐的現(xiàn)況,將護(hù)理學(xué)和社會(huì)科學(xué)的多種研究方法應(yīng)用于護(hù)理崗位管理領(lǐng)域,通過科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯繕?gòu)建了三級(jí)甲等綜合醫(yī)院護(hù)理崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,這一評(píng)價(jià)體系將對(duì)護(hù)理崗位管理工作發(fā)揮一定的價(jià)值。

構(gòu)建護(hù)理崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系有以下實(shí)踐意義:①科學(xué)評(píng)價(jià)護(hù)理崗位價(jià)值,為建立公正公平的護(hù)理薪酬體制奠定基礎(chǔ)?？v觀目前我國對(duì)護(hù)理崗位管理的發(fā)展,不難看出,職稱、職務(wù)、學(xué)歷和工作年限是判斷崗位薪酬的主要標(biāo)準(zhǔn),忽視了風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、管理、技術(shù)知識(shí)、服務(wù)質(zhì)量等因素?；谝蛩赜?jì)點(diǎn)法的護(hù)理崗位價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,全面考慮影響薪酬的要素,同時(shí)對(duì)這些要素進(jìn)行具體的分級(jí),并賦予每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)一定的權(quán)重。管理者可以利用該評(píng)價(jià)體系來評(píng)估各類護(hù)理崗位的價(jià)值,根據(jù)評(píng)估結(jié)果,來制定合理體現(xiàn)員工價(jià)值、公平公正的護(hù)士薪酬體系。②為護(hù)理崗位的人員任用提供參考標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不僅具有“評(píng)估”的作用,還具有“鑒別、導(dǎo)向、激勵(lì)”的作用。本研究通過專家咨詢法對(duì)三級(jí)甲等綜合醫(yī)院護(hù)理崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)要素進(jìn)行了界定,包括崗位資歷、崗位知識(shí)技能、崗位職責(zé)、崗位環(huán)境、崗位強(qiáng)度等5個(gè)一級(jí)指標(biāo),20個(gè)二級(jí)指標(biāo)以及每個(gè)二級(jí)指標(biāo)劃分的5個(gè)等級(jí),管理者可以參考崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)選拔人才,提高人才選拔的準(zhǔn)確性;同時(shí)讓護(hù)理人員了解崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),通過有針對(duì)性地提升自我價(jià)值來獲得更高的崗位,促進(jìn)護(hù)理崗位管理的發(fā)展。

評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建立之后,還需要對(duì)其內(nèi)在品質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn)[15]。因此,本研究的下一步是通過問卷調(diào)查,來計(jì)算各級(jí)指標(biāo)之間的相關(guān)性,檢測指標(biāo)體系的信效度。

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(本文編輯孫玉梅)

Application of analytic hierarchy process in determining nursing position evaluation index

Fu Wenfang,Xiong Lijuan,Wang Yumei(Jingzhou Central Hospital,Hubei 434000 China)

湖北省衛(wèi)計(jì)委基金項(xiàng)目,編號(hào):WJ2015HB013。

付文芳,主管護(hù)師,碩士研究生,單位:434000,湖北省,荊州市中心醫(yī)院;熊莉娟、王玉梅單位:430022,華中科技大學(xué)同濟(jì)醫(yī)學(xué)院附屬協(xié)和醫(yī)院。

信息 付文芳，熊莉娟，王玉梅.層次分析法在確定護(hù)理崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)中的應(yīng)用[J].護(hù)理研究，2017，31(22)：2763-2765.

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.22.020

1009-6493(2017)22-2763-03

2016-07-29;

2017-07-11)