馬超

摘要：就我們目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言，很多管理者都沒有給予企業(yè)績效考核充分的重視。對于企業(yè)管理來說，績效管理是其中非常關(guān)鍵和重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，同時(shí)也是獎金分配的主要評判標(biāo)準(zhǔn)。本文以煤炭企業(yè)為例，詳細(xì)敘述該企業(yè)績效考核的程序，并且對績效考核中產(chǎn)生的各種問題進(jìn)行詳細(xì)的分析和解答，并且對績效考核的重要性和目的進(jìn)行探析，希望可以對煤炭企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

關(guān)鍵詞：績效考核；獎金分配；目的

引言：由于我國的經(jīng)濟(jì)體系不斷的發(fā)展和進(jìn)步，各個(gè)行業(yè)間的市場競爭越來越激烈，而與傳統(tǒng)管理方式相比較來言，績效管理擁有顯著的優(yōu)勢，因此各大企業(yè)都越來越重視自身的績效管理。當(dāng)前，煤炭企業(yè)的績效考核方式以及分配機(jī)制還不夠成熟，還存在很多需要改進(jìn)的地方，無法調(diào)動員工對工作的熱情和積極性，使企業(yè)無法得到更好的發(fā)展，因此本文就績效考核在獎金分配管理中的應(yīng)用發(fā)表自己的意見，以供大家參考。

一、企業(yè)績效考核的程序

（一）部門內(nèi)部的考核。每個(gè)部門應(yīng)該定期進(jìn)行員工績效考核，考核的時(shí)候應(yīng)該依據(jù)不同部門的不同特點(diǎn)選擇最合適的考核方式，從而有效達(dá)到考核的目的，獎金的分配按照績效考核的成績視情況而定，然后把獎金的分配情況以及相應(yīng)的考核成績上交到每個(gè)部門的考核人員手里，經(jīng)過查閱和批準(zhǔn)后再上報(bào)到煤炭企業(yè)的人力資源部門，最后通過財(cái)務(wù)部以及人力資源部共同進(jìn)行核實(shí)和分配。

（二）決定和落實(shí)績效考核獎金的發(fā)放比例?？己说念I(lǐng)導(dǎo)小組將參與考核員工的成績以及相關(guān)數(shù)據(jù)資料上報(bào)給經(jīng)理辦公室之后，經(jīng)理辦公室應(yīng)該對每個(gè)部門的成績進(jìn)行核實(shí)和審查，然后將考核的成績在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行公示。

（三）考核領(lǐng)導(dǎo)小組的考核。考核領(lǐng)導(dǎo)小組運(yùn)用多種考核方式對員工進(jìn)行考核后，要對員工的考核成績進(jìn)行分析和落實(shí)，最終同意考核的意見，然后根據(jù)其制作初步考核報(bào)告。

（四）進(jìn)行必要的二次調(diào)整。各個(gè)部門都應(yīng)該依據(jù)公司最終公布的考核成績，適當(dāng)調(diào)整和確認(rèn)員工的獎金分配，然后將確切的結(jié)果上報(bào)給該煤炭企業(yè)的人力資源部，從而合理發(fā)放獎金。企業(yè)的人力資源部要根據(jù)不同部門的實(shí)際情況來決定最終的考核成績，經(jīng)過審核后進(jìn)行獎金的分配或者適當(dāng)調(diào)整。

（五）結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行改善。不同的部門有不同的特點(diǎn)，所需考核的內(nèi)容也不盡相同，因此不同的部門應(yīng)該結(jié)合自身的具體情況從而確定最有效的績效考核方式，并且有效實(shí)現(xiàn)績效考核在獎金分配管理中的應(yīng)用。

二、企業(yè)績效考核中存在的問題

首先，企業(yè)績效考核的內(nèi)容太過復(fù)雜，無法突出重點(diǎn)，在進(jìn)行績效考核指標(biāo)制定的時(shí)候沒有考慮到自身企業(yè)的實(shí)際情況以及特點(diǎn)優(yōu)勢，并且還沒有詳細(xì)規(guī)劃出不同部門的不同工作內(nèi)容以及相應(yīng)的職責(zé)。部分煤炭企業(yè)在制定績效考核內(nèi)容時(shí)幾乎是完全照搬其他企業(yè)的內(nèi)容而忽略了自身企業(yè)的實(shí)際需求，這么一來就會使最終的考核成績不具有可靠性和有效性，也就無法發(fā)揮出績效考核在獎金分配中的作用。

其次，企業(yè)績效成績沒有得到良好的反饋，這就使得績效考核無法達(dá)到預(yù)期效果。部分煤炭企業(yè)的員工在進(jìn)行績效考核后就沒有對最后的考核成績進(jìn)行分析，也很少對結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的反饋，造成這個(gè)現(xiàn)象的原因主要是因?yàn)閱T工對績效考核的過程以及環(huán)節(jié)沒有充分的理解和認(rèn)知，也不知道經(jīng)過績效考核后應(yīng)該在哪些方面進(jìn)行加強(qiáng)和改進(jìn)，因此使得原本十分具有意義的績效考核變成只是簡單的玩游戲，如果考核沒有考慮到員工的實(shí)際情況，那么員工也就無法更好的發(fā)展和進(jìn)步。

再次，部分煤炭企業(yè)在制定績效考核內(nèi)容時(shí)沒有從自身企業(yè)的實(shí)際需求出發(fā)，沒有考慮到員工的發(fā)展需要。企業(yè)的主管部門沒有對員工進(jìn)行相應(yīng)的考核輔導(dǎo)，因此在進(jìn)行績效考核的時(shí)候無法及時(shí)的發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的地方，理所當(dāng)然員工就無法得到有效的鍛煉和提高。企業(yè)的績效考核成績沒有對整個(gè)企業(yè)產(chǎn)生效果，只是對部分員工進(jìn)行應(yīng)用，并且還沒有將績效考核的最終成績和員工的獎金分配進(jìn)行聯(lián)系，更沒有將其與員工培訓(xùn)以及企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。

最后，企業(yè)的績效各個(gè)系數(shù)層級之間相差甚遠(yuǎn)，簡單而言就是職位類似的員工但是其收入和獎金卻有很大的差距，這就會引起企業(yè)內(nèi)部分員工的不滿。企業(yè)績效考核系數(shù)相對而言較少，不同層次間的距離太遠(yuǎn)，因此就會導(dǎo)致績效工資的差距很大，這樣對于那些在企業(yè)內(nèi)工作表現(xiàn)一樣，但是最后獎金工資卻又不小差距的員工，會使得他們產(chǎn)生不滿的情緒，破壞企業(yè)的良好工作環(huán)境，在一定程度上影響企業(yè)的整體工作效率。

三、績效考核在獎金分配管理中的目的和意義

（一）績效考核在獎金分配管理中的目的。根據(jù)自身企業(yè)的實(shí)際情況和需求來制定合適的績效考核內(nèi)容，并且根據(jù)不同部門的職位和工作內(nèi)容進(jìn)行考核內(nèi)容的安排，從而使績效考核的作用和效果達(dá)到最佳，創(chuàng)建可靠、有效的績效評估體系，使企業(yè)的管理體系得以進(jìn)一步發(fā)展和進(jìn)步，也使得企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中保證一定的優(yōu)勢。與此同時(shí)，績效考核的成績和結(jié)果還能夠作為員工獎金分配的參考標(biāo)準(zhǔn)和評判標(biāo)準(zhǔn)。想要使企業(yè)在如今激烈的市場有一定的競爭力，并且使自身企業(yè)的優(yōu)勢得以有效的呈現(xiàn)，就必須要長期、大力的對績效考核管理進(jìn)行推行。

（二）績效考核在獎金分配管理中的意義。我們通常所說的企業(yè)績效考核實(shí)質(zhì)上是企業(yè)對員工的日常工作狀態(tài)和其工作的具體表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的評價(jià)和判斷。并且根據(jù)考核的成績以及結(jié)果對部分沒有認(rèn)真工作的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P和批評，而工作認(rèn)真的優(yōu)秀員工則可以給予相應(yīng)的獎勵，對其表示鼓勵，從而有效的調(diào)動起各個(gè)部門員工的競爭意識，讓各個(gè)部門的員工能夠相互協(xié)作、共同努力，使企業(yè)的整體工作效率大幅度提升，這也增強(qiáng)了自身企業(yè)對新員工的吸引力，為公司招聘更多的人才。

結(jié)語：想要讓自身企業(yè)得到更好的發(fā)展，以及能夠在激烈的市場競爭中顯示自己的優(yōu)勢，就一定要進(jìn)行有效的績效考核，并且根據(jù)其結(jié)果合理的進(jìn)行獎金的分配，讓員工了解自身的不足，然后加以改善，從而使煤炭企業(yè)的整體工作效率得以提升，讓公司能夠更加長遠(yuǎn)的發(fā)展。

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