■劉紅琴

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下國際人力資源管理發(fā)展趨勢

■劉紅琴

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下隨著人力資源價值、人力資源管理重要性的不斷提升及人力資源管理實踐的不斷深入，新形勢下人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的發(fā)展趨勢，如人力資源管理理念上的變化、戰(zhàn)略性的加強、職能的分化和專業(yè)化程度的提升、信息化、跨文化的凸顯等。全面把握和了解人力資源管理發(fā)展的趨勢對于我國人力資源管理水平的提升具有積極的促進(jìn)和借鑒意義。

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)；國際；人力資源管理；發(fā)展趨勢

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下隨著全新知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，人力資源的獨特性及其優(yōu)勢使其成為組織最為關(guān)鍵和核心的技能，國與國間的競爭、企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才的競爭，人力資源的價值成為衡量組織整體綜合實力的標(biāo)志。另一方面，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和一體化發(fā)展趨勢的強化，人力資源的配置已不僅僅局限于本國或本地區(qū)域內(nèi)，人力資源流動及配置的全球化加速。基于這樣的時代背景環(huán)境下，這也必須導(dǎo)致人力資源管理不論是從理論研究還是具體實踐操作都極可能呈現(xiàn)出許多新的發(fā)展趨勢。經(jīng)濟(jì)學(xué)家文力在“一帶一路”國際合作高峰論壇上指出：對于我國來講，人力資源管理是個舶來品，雖然在中國落地生根的時間不長，但受到關(guān)注度不斷提升。因此，新形勢下對于國際人力資源管理的發(fā)展趨勢作一個全面分析和探究，對于仍處于由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的我國人力資源管理具有積極的借鑒意義和影響，同時在引進(jìn)、吸收和創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國人力資源管理特殊性以求更好地提升我國人力資源管理水平，最終形成并不斷完善具有中國特色的人力資源管理模式。整體上來講，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源管理主要呈現(xiàn)出以下幾個方面的發(fā)展趨勢：

一、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源管理理念上的變化

隨著國際國內(nèi)市場競爭的白熱化，越來越多的組織，尤其是企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識到競爭的本質(zhì)實質(zhì)上是組織間人才的競爭，人才的差距在最大程度上決定了組織間的差距。因此，人力資源作為知識經(jīng)濟(jì)社會的戰(zhàn)略性資源，其重要性已經(jīng)不言而喻。經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉彥海在“一帶一路”國際合作高峰論壇上指出：縱觀國際社會，不論是重視市場配置資源基礎(chǔ)性作用的歐美國家組織還是強調(diào)集體主義、團(tuán)隊精神的日本企業(yè)，在當(dāng)今，都更加重視人力資源管理，將人力資源管理置于重要的戰(zhàn)略性地位；同時積極推進(jìn)自身人力資源管理的改革和提升改革的深度和廣度，更加廣泛地吸收國際先進(jìn)經(jīng)驗，相互學(xué)習(xí)和借鑒，互通有無，從而達(dá)到人力資源管理水平提升的目的，以更好地實現(xiàn)對于人力資源的管理，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)奠定和打下最為堅實的智力保障和人才支持[1]。同時，對于傳統(tǒng)人性假設(shè)的反思，在人力資源管理過程中對于員工的認(rèn)識，也更加偏向于持“愿意承擔(dān)責(zé)任、能夠進(jìn)行自我管理與控制、具有較強主動能動性等”的觀點，將員工視為企業(yè)最為寶貴的財富，在管理過程中能夠真正貫徹落實政策以人為本的管理理念和精髓，關(guān)心、尊重、理解、信任員工，由傳統(tǒng)的監(jiān)督與控制向領(lǐng)導(dǎo)與激勵進(jìn)行轉(zhuǎn)變，在制度完善的基礎(chǔ)上更加講求人性化管理及柔性管理，最大限度地充分調(diào)動、激發(fā)和發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)新性，開發(fā)其內(nèi)在潛能，提高員工對于組織的向心力、凝聚力及歸屬感，以更好地為組織發(fā)展做貢獻(xiàn)，實現(xiàn)兩者的共同發(fā)展。不難看出，思想上對于人力資源認(rèn)識的正確性與科學(xué)性，在很大程度上直接影響著人力資源管理工作的有序開展，對于我國來講，受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下慣性思維及行為模式的影響，在管理過程中對于人力資源的認(rèn)識上仍存在一定的偏差和誤區(qū)。而只有真正從思想和觀念上改變對于員工、對于人力資源的認(rèn)識，才能真正地實現(xiàn)我國人力資源管理水平的提升。

二、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源管理戰(zhàn)略性的加強

在人力資源管理職能重新回歸直線管理職能部門和人力資源管理各項職能不斷分化的同時，對于人力資源管理的重要性及其地位的重新認(rèn)識和定位已經(jīng)越來越被人們所關(guān)注。在許多著名跨國企業(yè)中，人力資源管理已經(jīng)不再僅僅是局限于維持和輔助的職能性角色，其工作的重點也不再是對企業(yè)員工或雇員問題進(jìn)行應(yīng)急性的管理與處置，相反，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下基于戰(zhàn)略全局和整體的人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理已經(jīng)成為企業(yè)或組織獲得競爭優(yōu)勢的核心工具，戰(zhàn)略性人力資源管理在更大范圍內(nèi)和更深層次上從理論走向?qū)嵺`，人力資源管理正在逐步成為與各個層面管理人員都息息相關(guān)密不可分的事情，人力資源管理部門也以更加積極的態(tài)度參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程和發(fā)展策略的擬定，從雇員的招聘、配置、培訓(xùn)開發(fā)、使用、激勵管理等都作為直接關(guān)系企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略舉措來對待。因此，隨著人力資源管理作為企業(yè)管理戰(zhàn)略伙伴角色的強化，人力資源管理要更加趨向于前瞻性、系統(tǒng)性、目標(biāo)導(dǎo)向性，人力資源管理部門不僅要全方位多層次地了解、把握組織的經(jīng)營、各部門對人才的要求、員工的需求、客戶的需要，更需將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，把人力資源戰(zhàn)略與組織總體經(jīng)營戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，為組織經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，如盈利能力的提高、質(zhì)量改善、品牌價值提升等提供最為有力的人才支撐。經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉勁哲根據(jù)道格拉斯·麥格雷戈（Douglas Mcgregor）X理論和Y理論指出：通過對人的管理實現(xiàn)與其他管理職能的良好互動和有機結(jié)合，實現(xiàn)組織績效的最大化和組織的可持續(xù)健康發(fā)展。另外，戰(zhàn)略性人力資源管理的實現(xiàn)除了組織高層領(lǐng)導(dǎo)與管理者的支持外，對于相應(yīng)的工具、組織基礎(chǔ)架構(gòu)等也有相應(yīng)的要求。

三、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源管理職能的分化和專業(yè)化程度的提升

一方面，隨著人力資源價值的凸顯和地位的不斷提升，使得人力資源管理已經(jīng)越來越成為組織管理具有決定意義的重要方面，對于人力資源管理者也提出了更高的要求，人力資源管理專業(yè)化不斷得到強化，現(xiàn)代組織內(nèi)的人力資源管理部門及其人員同時承擔(dān)著多種角色職能。因此，面對新的要求，要更好地發(fā)揮人力資源管理積極，需不斷地提升人力資源管理人員的專業(yè)化技能，不僅對于組織各項活動內(nèi)容要了解熟悉，同時要能夠積極主動地吸收各種先進(jìn)的人力資源管理理念、方式、手段等，兼具職能性和戰(zhàn)略性角色的需要，具備理論基礎(chǔ)和實踐能力。對于我國來講，人力資源管理的職業(yè)化教育及專業(yè)化程度的提升都還需要一個漫長的過程；另一方面，人力資源管理職能具體來講，包括配置、培訓(xùn)與開發(fā)、工資與福利、制度建設(shè)等等，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下在人力資源管理重要性和專業(yè)化程度不斷提高的基礎(chǔ)上，人力資源管理職能的分化也逐步成為一種新的趨勢。與此對應(yīng)的人力資源管理外包也越來越受到關(guān)注。組織根據(jù)其經(jīng)營活動的需要和內(nèi)外環(huán)境的變化，把組織部分人力資源的管理職能交由社會化的管理服務(wù)機構(gòu)和組織進(jìn)行負(fù)責(zé)，從而達(dá)到特定環(huán)境下組織管理資源的最優(yōu)化配置，實現(xiàn)最佳管理。經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常、錢穎一、劉勁哲、郎咸平、林毅夫、鄒恒甫、吳敬璉、張維迎、李稻葵、陳志武、田國強對此都有闡述。從實踐來看，人力資源管理外包，具體包括以下兩大方面：事務(wù)性的工作、檔案管理、社會保障等交由人事代理機構(gòu)負(fù)責(zé)；具有一定戰(zhàn)略性的，如組織設(shè)計、薪酬方案等委托給相應(yīng)的專業(yè)管理咨詢機構(gòu)。當(dāng)然，更多組織在進(jìn)行人力資源外包時一般情況下會傾向于選擇將非核心性的人力資源管理職能交由外部組織進(jìn)行承擔(dān)。另外，人力資源管理中部分人力資源管理職能的外包產(chǎn)生積極效應(yīng)的同時，也不可避免地存在著一些問題，如影響員工的積極性、不易控制等。因此，在考慮人力資源外包時要進(jìn)行全面衡量和綜合考慮。

四、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源管理的信息化

在人力資源管理理論日益完善豐富和人力資源管理實踐的不斷深入，人力資源管理工作的創(chuàng)新也逐漸被提上日程，尤其是鑒于人力資源的特殊性，不論是人力資源管理的理念、模式還是管理的內(nèi)容、程度等各方面都實現(xiàn)了全面的突破，如激勵手段方面，股票期權(quán)、參與式管理等更具個性的激勵模式層出不窮。其中人力資源管理手段的創(chuàng)新和優(yōu)化更是為人力資源管理水平和質(zhì)量的提高做出了突出貢獻(xiàn)，主要集中表現(xiàn)為人力資源管理的信息化。隨著信息技術(shù)在社會經(jīng)濟(jì)生活中的推廣和深入應(yīng)用，信息化已經(jīng)是成為實現(xiàn)高效管理及戰(zhàn)略性管理過程中的關(guān)鍵途徑和重要手段。具體到人力資源管理領(lǐng)域，在人力資源管理越來越受到重視和日益成為管理的主要內(nèi)容的條件下，不可避免地，信息技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用更是一個焦點。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，針對人力資源管理的電子解決方案即EHR已經(jīng)越來越受到關(guān)注。通過EHR提供的標(biāo)準(zhǔn)化、網(wǎng)絡(luò)化、功能豐富的人力資源管理平臺，將人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)和各個層面進(jìn)行有機的聯(lián)系，真正地實現(xiàn)組織人力資源管理的現(xiàn)代化、全面化、系統(tǒng)性，并最終提升人力資源管理的效率和效果，尤其是在實現(xiàn)人力資源管理向戰(zhàn)略合伙角色轉(zhuǎn)變過程中，信息技術(shù)的應(yīng)用使得人力資源管理者有更多的時間和精力集中于能夠給組織創(chuàng)造更大價值的管理環(huán)節(jié)中，提升管理活動的價值。同時，不難看出，人力資源管理的“E”化并不是一個一蹴而就的過程，需要有良好的管理基礎(chǔ)作為條件，需緊密結(jié)合組織的實際需求，穩(wěn)步推進(jìn)，腳踏實地，避免陷入人力資源管理信息化建設(shè)誤區(qū)。

五、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下跨文化人力資源管理的凸顯

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下經(jīng)濟(jì)全球化和一體化發(fā)展趨勢的強化，使得世界市場的聯(lián)系越來越緊密，跨國性企業(yè)成為世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的核心性力量。同時，企業(yè)國際化進(jìn)程中遭遇的跨文化問題、企業(yè)國際并購中人力資源整合問題、人力資源管理游戲規(guī)則的國際化趨勢等都對于人力資源管理工作提出了新要求，開放性、國際化人力資源管理也成為了人力資源管理的全新領(lǐng)域。如何突破傳統(tǒng)人力資源管理中的邊界限制，培育和不斷強化人力資源管理過程中的全球觀念以進(jìn)行和實施有效的跨文化人力資源管理必然成為未來人力資源管理者必須面臨的重要問題和挑戰(zhàn)。所謂的跨文化人力資源管理，簡單的來講就是指對于來自不同文化背景、具有一定文化差異的組織成員進(jìn)行包括獲取、整合、激勵、調(diào)控和開發(fā)的一系列過程，充分調(diào)動人力資源的積極性和主動性。首先，由于不同文化背景，具體包括如心理、思維模式、行為模式等的影響造成了個體間的文化差異明顯并直接影響組織成員對于組織目標(biāo)、理念等的理解、評價的差異，從而導(dǎo)致跨文化的沖突。而沖突的產(chǎn)生如果難以及時得到消除那么將不可避免對組織的運行效率和質(zhì)量造成不良影響。因此，在人力資源管理過程中必須對于組織內(nèi)不同的文化因素給予特別的重視，注重多元文化背景下的所有細(xì)小的差異，提高跨文化管理的能力。其次，在跨文化組織內(nèi)，成員間的相互信任是來自于充分的交流與溝通。如何通過人力資源管理職能的實現(xiàn)，使組織成員間實現(xiàn)充分自由交流和相互理解，既達(dá)到增進(jìn)感情又得以提升組織向心力凝聚力的目的，則需要人力資源管理部門及其工作人員充分發(fā)揮其主觀能動性。其中最為關(guān)鍵的是要樹立起多元文化意識和價值觀，正確看待和認(rèn)識不同背景下成員的文化差異，在對彼此尊重和理解的基礎(chǔ)上，積極推進(jìn)組織內(nèi)跨文化的溝通和交流渠道和平臺的建設(shè)。對于我國企業(yè)來講更是如此，企業(yè)要想在更高層次和更廣范圍內(nèi)參與國際市場的競爭，就不可避免地需面臨著人力資源跨文化管理的挑戰(zhàn)，企業(yè)自身要以更加主動自覺的態(tài)度面對和迎接經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展對于人力資源管理提出的新課題，為企業(yè)發(fā)展奠定更為堅實的人才基礎(chǔ)。

［1］管紅霞.加強事業(yè)單位人力資源管理的思考［J］.審計與理財，2016，（8）：50－51.

［2］胡艷霞.論供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下人力資源勞動就業(yè)培訓(xùn)評估［J］.河北企業(yè)，2016，（6）：123－124.

（作者單位：濮陽經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)人大工作委員會辦公室）