葛瑞

摘要：在中國社會發(fā)展的過程中，經(jīng)濟(jì)社會取得良好的發(fā)展成果，各領(lǐng)域、各行業(yè)中的競爭壓力都在與日俱增，企業(yè)想要在行業(yè)市場中爭得項目與市場，一方面，要不斷提高自身的產(chǎn)品質(zhì)量，亦或是提高自身的服務(wù)水平，另一方面，就要從企業(yè)自身管理入手，以此增強(qiáng)企業(yè)的競爭實力，在資料信息開放共享的社會環(huán)境下，企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)之間的差距相差甚小，因此只有從企業(yè)管理入手，方能切實提高自身實力，績效考核管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)發(fā)展主要途徑。本文重點(diǎn)探究企業(yè)績效管理的方法和策略。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)社會；競爭壓力；產(chǎn)品質(zhì)量；績效考核

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）015-0-01

前言

在整個社會的發(fā)展歷程中，企業(yè)只有與時俱進(jìn)，運(yùn)用現(xiàn)代化管理理念，使用現(xiàn)代化管理方法，才能保持企業(yè)的活力，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核是重要的管理內(nèi)容，也是至關(guān)重要的管理手段，有效的績效考核，對于現(xiàn)代企業(yè)而言，不僅能夠監(jiān)督員工行為，督促員工不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步，而且可以通過有效的管理，進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績，提高員工的工作效率，對企業(yè)的發(fā)展有著重要意義。因此，企業(yè)管理中，應(yīng)該重視績效考核管理，鑒于此，本文圍繞題目展開探究。

一、企業(yè)績效考核現(xiàn)狀分析

1.指標(biāo)體系不夠完善

研究發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)在績效考核方面，最大的阻礙是企業(yè)內(nèi)部的考核評價指標(biāo)不完善，沒有對指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，指標(biāo)體系不夠深入，工作業(yè)績指標(biāo)體系需要進(jìn)一步的完善。具體而言，企業(yè)考核體系中，沒有明確考核指標(biāo)的具體內(nèi)容，也沒有明確各項指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，同時，員工的職業(yè)技術(shù)考試，一般情況下，分為兩部分，一是理論考試，二是實操考試，但是，具體怎么考，考核成績?nèi)绾蝿澐侄紱]有明確的規(guī)定，除此以外，企業(yè)績效考核管理中，對員工進(jìn)行考核的目的，以及考核的過程與結(jié)果等，均不夠明確，也不夠完善，導(dǎo)致企業(yè)的績效考核長期以來缺乏相應(yīng)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。

2.績效考核沒有很好落實

從當(dāng)前企業(yè)績效考核實況分析，企業(yè)中的績效考核，具有盲目性，同時，也缺乏明確的考核目標(biāo)，考核工作整體帶有隨意性，對于企業(yè)的目標(biāo)沒有給予足夠的重視，例如，績效考核工作中，沒有重視績效目標(biāo)。除此以外，在實際的績效考核工作中，管理職能沒有充分發(fā)揮出自身應(yīng)有的作用，導(dǎo)致企業(yè)的績效考核管理流于形式。例如，在企業(yè)內(nèi)部，一些部門對部門員工進(jìn)行績效考核，而還有一些部門沒有對員工進(jìn)行績效考核管理，而即使有些部門開展了績效考核管理，也只是流于形式，考核指標(biāo)不明確、沒有細(xì)化、也不夠合理，同時，在開展績效考核工作時，對數(shù)據(jù)的分析也不夠深入，沒有真正的將績效考核落于實處[1]。

3.績效反饋落實不夠

在績效考核管理中，績效反饋也是十分重要的環(huán)節(jié)，但是，大部分企業(yè)的績效管理中，反饋明確度較低。一般情況下，部門的績效反饋通常以面談的方式進(jìn)行，即在績效考核結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行面談交流，但是，在面談的過程中，沒有實質(zhì)性的指導(dǎo)，績效反饋策略沒有根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整，同時，反饋的方法也就較為單一，較為簡單，上述原因?qū)е缕髽I(yè)的績效反饋缺乏時效性。舉例而言，某企業(yè)員工流動過于頻繁，但是相關(guān)的負(fù)責(zé)人員，在了解具體情況后，沒有對其進(jìn)行深入的研究分析，同時，未對其作出合理的反饋[2]。

二、提高企業(yè)績效考核的策略

1.設(shè)置科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系

績效考核體系的制定，要遵循人本主義的理念與要求，考核體系中，要注重對員工工作態(tài)度，以及員工的工作業(yè)績，還有員工的共走態(tài)度，日常表現(xiàn)等內(nèi)容的考核?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，對人才的要求越來越高，現(xiàn)代企業(yè)需要的是復(fù)合型人才，這要求企業(yè)員工，一方面，要具備滿足崗位工作的能力，另一方面，員工還應(yīng)該具有自主學(xué)習(xí)意識，在工作的同時，不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)與深造，不斷提升自身素質(zhì)，與時俱進(jìn)，從而更好的工作。所以，績效考核體系的制定，要立足企業(yè)的實際需求，將企業(yè)員工學(xué)習(xí)能力納入其中[3]。

2.績效考核落實到位

想要發(fā)揮績效考核的作用，保證績效考核工作落實到實處，首要任務(wù)，企業(yè)內(nèi)部要設(shè)置績效考核部門，是否設(shè)置考核部門，以及考核部門的設(shè)置是否科學(xué)合理，直接影響到企業(yè)績效考核功能發(fā)揮?？冃Э己瞬块T，人員設(shè)置包括兩個，領(lǐng)導(dǎo)層由企業(yè)負(fù)責(zé)人員組成，負(fù)責(zé)考核工作中的重大決策，考核部門的執(zhí)行層，由企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人以及員工代表組成。績效考核工作的實際效果，取決于執(zhí)行人員日常工作的質(zhì)量與效率，因此，考核部門中的工作人員，要權(quán)責(zé)分明，工作當(dāng)中要做到各司其職，以認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度投入到工作當(dāng)中。

3.考核結(jié)果很好的反饋和運(yùn)用

在考核結(jié)果公式以后，各個部門的負(fù)責(zé)人，要根據(jù)員工的考核成績，與員工進(jìn)行交流，幫助員工理性的看待考核結(jié)果，并根據(jù)考核結(jié)果，認(rèn)識到自己的不足，看到自己與其他員工之間的差距，從而找到提升自己的方式方法，以便能夠更好的完成自己的本職工作，并不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。上級部門要根據(jù)反饋意見與建議，客觀評估績效目標(biāo)是否合理，在企業(yè)與員工的發(fā)展過程中，也要根據(jù)企業(yè)與員工不斷發(fā)展和變化的實際情況，對績效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，實現(xiàn)考核的目的[4]。

三、結(jié)語

綜上所述，筆者基于我國企業(yè)當(dāng)前績效考核管理中存在的問題，提出了具有針對性的提高績效考核管理質(zhì)量與水平的有效策略?？冃Э己耍乾F(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，也是現(xiàn)代企業(yè)想要得以長遠(yuǎn)發(fā)展的必然要求，企業(yè)的負(fù)責(zé)人，以及企業(yè)的工作人員，要充分認(rèn)識績效考核的作用，在日常工作中，重視企業(yè)績效考核。

參考文獻(xiàn)：

[1]張釗暉.國有企業(yè)中層管理人員績效考核中存在問題及對策研究[D].東北師范大學(xué)，2013.

[2]毛學(xué)偉.企業(yè)中層管理人員績效考核中存在的問題及對策[J].價值工程，2014，7：164-166.

[3]莊漫燕.我國企業(yè)員工績效管理問題與對策探討——績效考核視角[J].現(xiàn)代商業(yè)，2010，32：257-258.

[4]趙艷玲.企業(yè)績效考核管理現(xiàn)狀及對策研究——以某電信黃頁公司為例[J].中外企業(yè)家，2012，21：44-45.

作者簡介：葛 瑞（1987-），女，漢族，黑龍江大慶人，大學(xué)本科，中級經(jīng)濟(jì)師，主要從事企業(yè)管理，績效考核研究。