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        建筑企業(yè)員工績效考核中存在的問題及對(duì)策研究

        2017-07-29 00:00:34白玉高慧子王倩祁文雯婁玲玲
        魅力中國 2016年48期
        關(guān)鍵詞:績效考核問題對(duì)策

        白玉+高慧子+王倩+祁文雯+婁玲玲

        摘 要:績效考核制度的建立對(duì)于提高員工的工作積極性有著重要的作用和意義,相關(guān)建筑建筑企業(yè)在人力資源管理過程中經(jīng)常會(huì)通過績效考核制度來進(jìn)行人員內(nèi)部管理,促進(jìn)建筑建筑企業(yè)的更好發(fā)展。但是就當(dāng)前我國建筑施工建筑企業(yè)員工績效考核的實(shí)際情況來看,其中還存在不少的問題,導(dǎo)致績效考核無法有效發(fā)揮其作用。本文就建筑企業(yè)員工績效考核中存在的問題及對(duì)策進(jìn)行簡要的分析和探討。

        關(guān)鍵詞:績效考核 問題 對(duì)策

        1、前言

        建筑企業(yè)員工的績效考核是建筑企業(yè)管理的一部分,它的實(shí)行能夠?qū)ㄖㄖ髽I(yè)的運(yùn)行機(jī)制良好的執(zhí)行有著保證作用,有利于建筑企業(yè)完成所設(shè)的指標(biāo)與任務(wù)。它在對(duì)員工的工作作出評(píng)價(jià)、激發(fā)員工的積極性以及促進(jìn)建筑企業(yè)發(fā)展等方面有著很大的效果。雖然很多建筑企業(yè)已經(jīng)采用了多種形式的考核,一定程度上起到了作用,但是要想達(dá)到很好的效果,就需要我們對(duì)目前的績效考核進(jìn)行分析,尋找出問題以及解決的策略。

        2、建筑企業(yè)員工績效考核存在的問題

        2.1 對(duì)績效考核整套體系了解不足

        許多建筑企業(yè)部門人員認(rèn)為績效考核只是靠人力資源部門來負(fù)責(zé),且管理人員沒有對(duì)其進(jìn)行細(xì)節(jié)方面的指導(dǎo),導(dǎo)致建筑企業(yè)人員對(duì)績效考核執(zhí)行的目的也不明確。在實(shí)行過程中,很多建筑企業(yè)表面上是要執(zhí)行考核,但實(shí)際上管理人員階層只覺得這種考核僅僅是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。加以考核的結(jié)果并不是主要,重要的是要尋找出問題,解決問題,提高員工的工作效率,促進(jìn)建筑企業(yè)的整體發(fā)展。

        2.2 績效考核的周期及方法不合理

        對(duì)員工的考核需要合理的安排考核周期,考核的周期設(shè)定的合理能夠比較反映員工工作的真正情況。很多的建筑企業(yè)在平常都不進(jìn)行績效考核,只是在年底結(jié)尾時(shí)才進(jìn)行一次匆忙的考核,但是這次的考核對(duì)員工以前平常的工作成績大多都沒有清晰地認(rèn)識(shí)了。有的建筑企業(yè)的考核卻經(jīng)常進(jìn)行,這樣會(huì)在一定程度上給組織人員造成負(fù)擔(dān)的同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生一部分的人力資源浪費(fèi)問題。

        2.3 績效考核設(shè)計(jì)的指標(biāo)不合理

        績效考核指標(biāo)需要根據(jù)不同的部門和不同的職責(zé)來進(jìn)行設(shè)計(jì)。實(shí)際上,大多數(shù)的建筑企業(yè)在進(jìn)行考核時(shí)所設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)卻沒有進(jìn)行合理的考慮。比如,對(duì)建筑企業(yè)員工進(jìn)行績效考核的規(guī)定性的指標(biāo)太多,尤其是主觀方面的指標(biāo),使考核的隨意性比較大。另外,在考核的級(jí)別上雖然分為各個(gè)級(jí)別,但因?yàn)樗麄冎g沒有明顯的說明和標(biāo)準(zhǔn),不能夠清晰地確定它們的界限,不能夠有效的表現(xiàn)出員工的績效差別,容易使員工對(duì)考核的結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑現(xiàn)象,引起糾紛。

        2.4 對(duì)績效考核重視程度不夠

        2.4.1部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績效考核,不把績效考核作為一項(xiàng)重要工作來完成,只是簡單應(yīng)付了事。他們沒有真正理解績效考核的重要作用,認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評(píng)價(jià),不會(huì)為建筑企業(yè)帶來效益和利潤,而且又浪費(fèi)時(shí)間。

        2.4.2 考核者對(duì)績效考核理解不透。許多考核者認(rèn)為績效考核只是人力資源部的事,自己只是在完成人力資源部布置的任務(wù),對(duì)考核工作敷衍了事,執(zhí)行過程中機(jī)械執(zhí)行。

        2.4.3 不重視績效考核分析工作,績效考核工作分析本應(yīng)是人力資源管理活動(dòng)中的主要環(huán)節(jié),但許多建筑企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有做到,在沒有明確的工作分析的情況下,很難科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核標(biāo)準(zhǔn),考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。

        2.5 缺乏完善的績效考核體系

        績效考核是一個(gè)相對(duì)完整的管理過程,包括績效計(jì)劃、績效計(jì)劃實(shí)施、績效考核、績效反饋及績效考核結(jié)果的應(yīng)用在內(nèi)的一個(gè)系統(tǒng)的活動(dòng)過程。但許多建筑企業(yè)由于種種原因,很難建立起比較完善的績效考核體系。

        2.5.1績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)??冃Э己酥笜?biāo)過粗,過于泛化,與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大;盲目追求量化,只考核能量化的指標(biāo),不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。

        2.5.2對(duì)績效考核結(jié)果信息處理不當(dāng)。一是根本不用,白白造成寶貴的績效信息資源的巨大浪費(fèi),這種情況下考核人員將考核結(jié)果束之高閣,直接歸檔,沒有進(jìn)行分析,績效考核工作只是走形式?jīng)]有實(shí)質(zhì)性作用。二是管理人員濫用考核資源,管理人員憑借考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)厲懲罰,以績效考核信息威懾員工,而不是利用考核信息來激勵(lì)、引導(dǎo)、幫助的鼓勵(lì)員工改進(jìn)績效、端正態(tài)度、提高能力,致使績效考核信息不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

        2.5.3績效考核過程中考核者的心理作用影響整個(gè)考核??冃Э己诉^程中考核者的心理作用十分重要,常見的有:暈輪效應(yīng)、感情效應(yīng)、居中趨勢(shì)、錯(cuò)覺歸類、偏松或偏緊傾向、個(gè)人偏見、最近行為。

        3、解決建筑企業(yè)員工績效考核問題的對(duì)策分析

        3.1 加強(qiáng)對(duì)員工績效考核的認(rèn)識(shí)

        新時(shí)期要解決建筑企業(yè)員工績效考核中的問題,首先要求建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員能夠加強(qiáng)對(duì)員工績效考核的認(rèn)識(shí),了解員工績效考核對(duì)于建筑企業(yè)發(fā)展的重要性,并采取有效的措施提升員工績效考核在建筑企業(yè)發(fā)展中的重要地位。例如,建筑企業(yè)可以加強(qiáng)績效文化建設(shè),創(chuàng)新建筑企業(yè)員工績效考核的理念和方法,加強(qiáng)對(duì)建筑企業(yè)人員的專業(yè)培訓(xùn),強(qiáng)化建筑企業(yè)人員對(duì)于員工績效考核的重視。此外,建筑企業(yè)還可以通過誠信教育和培訓(xùn)的形式,保證員工績效考核的質(zhì)量,避免員工績效考核中出現(xiàn)造假行為。

        3.2 建立科學(xué)的考核制度

        確立建筑企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),將員工的目標(biāo)與建筑企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來,任何一個(gè)職位的工作人員,尤其是經(jīng)營管理者,所確定的工作必須對(duì)公司的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn),將“員工個(gè)人績效提升與激勵(lì)”和“組織績效提升”有機(jī)聯(lián)系起來??茖W(xué)的工作分析,是人力資源管理活動(dòng)的重要組成部分,它可以確定績效標(biāo)準(zhǔn),然后把員工實(shí)際的工作績效與理想的工作績效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績效考核。量化考核標(biāo)準(zhǔn),考核周期系統(tǒng)化,把平??己伺c月、季、年度考核有機(jī)結(jié)合起來,注意加強(qiáng)平時(shí)的考核。

        3.3 注重績效溝通和績效反饋

        溝通是績效管理核心環(huán)節(jié)之一,沒有良好的溝通,績效考核很難發(fā)揮作用??冃贤ǚ譃檎降暮头钦降膬深悾降目冃贤ㄊ鞘孪扔?jì)劃和安排的,如定期的書面報(bào)告、面談、有管理者參加的定期的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)等。非正式溝通的形式多種多樣,如閑聊、走動(dòng)式交談等,在實(shí)際應(yīng)用時(shí)最好同時(shí)靈活運(yùn)用多種溝通方式。有效的績效反饋,應(yīng)與溝通同步進(jìn)行。第一,通報(bào)員工當(dāng)期績效考核結(jié)果;第二,分析員工績效差距與確定改進(jìn)措施;第三,溝通下一個(gè)績效考核周期的工作任務(wù)與目標(biāo);第四,確定與目標(biāo)與任務(wù)相匹配的資源配置。

        4、結(jié)束語

        績效考核是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容,建筑企業(yè)在績效考核的管理過程中,出現(xiàn)一些問題是難免的。如何對(duì)員工的績效進(jìn)行考核,是建筑企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)重大問題。能夠清楚地知道問題的根源所在,并有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段把績效考核做實(shí)做好,有效地激發(fā)員工的參與意識(shí),對(duì)績效考核中出現(xiàn)的各種問題應(yīng)該給以正視、分析并解決,而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵(lì)員工、培育建筑企業(yè)文化、提升建筑企業(yè)核心競爭力的巨大作用,促進(jìn)國有建筑企業(yè)不斷發(fā)展。

        參考文獻(xiàn)

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        [2]于晶.試論建筑企業(yè)績效管理中存在的問題及對(duì)策[J].水利科技與經(jīng)濟(jì).2016(29):229-230.

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        [4]張維東.建筑企業(yè)績效考核問題分析及對(duì)策[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2015(78):278-279

        [5]劉同飛,黨耀國.淺析中國國有建筑企業(yè)績效管理存在的問題及對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2016(18):389-390.

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