譚素明

員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的降低甚至消失，極大地影響了企業(yè)的發(fā)展。如何提升員工忠誠(chéng)度、防止員工跳槽，成為企業(yè)管理的一個(gè)重要任務(wù)。

隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)員工跳槽、人才流失的問(wèn)題日益凸現(xiàn)。研究如何堅(jiān)持以人為本、增強(qiáng)企業(yè)員工主人翁意識(shí)、穩(wěn)定員工隊(duì)伍，從當(dāng)前來(lái)看有利于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看有利于增強(qiáng)國(guó)家的國(guó)民經(jīng)濟(jì)實(shí)力。本文將結(jié)合當(dāng)前企業(yè)人力資源管理方面存在的實(shí)際問(wèn)題，提出防止員工跳槽、增強(qiáng)企業(yè)員工主人翁意識(shí)的一些方法。

員工主人翁意識(shí)現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國(guó)一些企業(yè)員工忠誠(chéng)度下降的趨勢(shì)非常明顯。很多國(guó)企員工跳向外企、私企。國(guó)有企業(yè)一邊頻頻招人，一邊卻人才流失現(xiàn)象日益嚴(yán)重。從國(guó)企跳槽的人，往往是因?yàn)椴粷M其管理方式、不完善的制度以及長(zhǎng)期以來(lái)形成的裙帶關(guān)系所帶來(lái)的諸多陋習(xí)。一些國(guó)企在管理上不規(guī)范，使得員工很難形成對(duì)企業(yè)的歸屬感。員工將自己置于與企業(yè)對(duì)立的狀態(tài)，將自己和企業(yè)的利益分得清清楚楚，對(duì)個(gè)人利益斤斤計(jì)較，對(duì)工作“例行公事”，很難表現(xiàn)積極性。相比之下，那些愿意與企業(yè)榮辱與共的員工雖然大有人在，但也顯得勢(shì)單力薄。主人翁意識(shí)淡薄的問(wèn)題在國(guó)有企業(yè)亟待解決。

主人翁意識(shí)低下原因

員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的降低甚至消失，極大地影響了企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)的業(yè)績(jī)不能處于穩(wěn)定發(fā)展?fàn)顟B(tài)。事實(shí)上，較高的員工流失率最有害的后果之一就是使企業(yè)持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。為此，如何提升員工的忠誠(chéng)度成了企業(yè)人力資源管理部門(mén)的一個(gè)中心任務(wù)。企業(yè)員工忠誠(chéng)度降低的原因主要有哪些呢？

觀念變化。隨著社會(huì)的發(fā)展，人們的思想觀念發(fā)生了很大的變化：第一，從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的角度講，以往的領(lǐng)導(dǎo)者把人才作為自己私人財(cái)產(chǎn)，以封建家長(zhǎng)式的作風(fēng)壓抑員工的思想。第二，從員工個(gè)人角度講，隨著社會(huì)的發(fā)展，人們?cè)趦r(jià)值觀念上以個(gè)人發(fā)展為主旨，不再一味追求經(jīng)濟(jì)利益；同時(shí)，以往員工將“從一而終”視為天經(jīng)地義的事，而現(xiàn)在越來(lái)越多的員工講究“此處不留爺，自有留爺處”“樹(shù)挪死，人挪活”，在流動(dòng)中尋覓機(jī)遇，于變革中求得發(fā)展。

人才高消費(fèi)造成資源浪費(fèi)。在很多企業(yè)，不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學(xué)歷者，認(rèn)為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。如：企業(yè)招聘作業(yè)人員都要求必須大專(zhuān)以上學(xué)歷。這就造成人才高消費(fèi)。這種招聘，表面上企業(yè)并不需要為高學(xué)歷多付工資，應(yīng)聘者迫于就業(yè)形勢(shì)或由于認(rèn)同這個(gè)企業(yè)也愿意被錄用，但實(shí)際上對(duì)個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)都有損失。

企業(yè)勞資關(guān)系不規(guī)范。企業(yè)勞資關(guān)系普遍存在不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為：勞資關(guān)系不規(guī)范，員工利益得不到有關(guān)法律保護(hù)；違反《勞動(dòng)法》規(guī)定，隨意延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間，侵占員工休息休假時(shí)間，同工不同酬，甚至克扣和拖欠員工工資；勞動(dòng)條件差，工作環(huán)境惡劣；工人缺乏必要的勞動(dòng)衛(wèi)生安全保障，等等。

增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)方法

策略——

樹(shù)立正確的人才引進(jìn)觀，建立正確的人才引進(jìn)策略。企業(yè)在招聘員工時(shí)應(yīng)明白，自己要選擇的是最合適的人才，而不是最好的人才。松下公司創(chuàng)始人松下幸之助有一套獨(dú)特的人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，即70分的人才已足夠。人才的雇用以適合公司的程度為好，程度過(guò)高，不一定有用；水準(zhǔn)過(guò)高的人，會(huì)認(rèn)為在這種地方工作很浪費(fèi)；而如果換成一個(gè)普通程度的人，他卻會(huì)很感激，所以招聘過(guò)高水準(zhǔn)的人是不適宜的。

獎(jiǎng)勵(lì)——

不同崗位、不同層次的人才設(shè)置相應(yīng)的薪酬激勵(lì)模式。一是針對(duì)不同層次的管理人員可以采取激勵(lì)獎(jiǎng)酬方式。二是針對(duì)企業(yè)中的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，可以采取“基薪+提成”的方式。同時(shí)由于科技人員肩負(fù)著為企業(yè)開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品的責(zé)任，在他們的薪酬設(shè)計(jì)上需要注重長(zhǎng)期激勵(lì)，如：設(shè)立項(xiàng)目完成獎(jiǎng)金，以促使項(xiàng)目管理人員完成手頭的項(xiàng)目起到吸引和留住他們的作用；推行核心骨干人員持股，可以激發(fā)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)活力，使其對(duì)企業(yè)充滿感激。三是針對(duì)企業(yè)中的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員，薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)與其業(yè)績(jī)掛鉤。四是針對(duì)企業(yè)中的外派（駐外國(guó)）員工，在薪酬設(shè)計(jì)中，福利應(yīng)該占有比其他類(lèi)型的員工更大的比重，因?yàn)檫m當(dāng)?shù)馁N心的福利比其他薪酬更具激勵(lì)作用。

尊重——

一個(gè)尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)更有利于人才智能的發(fā)揮，也更能吸引和留住企業(yè)所需要的人才。包容性對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者至關(guān)重要。包容性和尊重主要表現(xiàn)在：

一是交流。交流主要表現(xiàn)在公司的決策制訂上。比如：當(dāng)裁員被安排上議事日程后，包容性領(lǐng)導(dǎo)會(huì)盡早并多次向員工講解，講明為什么會(huì)裁員及裁員如何進(jìn)行。而排斥性領(lǐng)導(dǎo)所采用的保密、暗中操作和令員工感到吃驚的方式則會(huì)激發(fā)員工的負(fù)面情感、謠言，產(chǎn)生對(duì)組織和員工都不利的行為。當(dāng)然，企業(yè)要盡量做到不裁員，這是企業(yè)包容性的最佳體現(xiàn)。

二是培訓(xùn)。員工進(jìn)入組織后向其提供能夠增加未來(lái)發(fā)展機(jī)會(huì)的培訓(xùn)，是組織對(duì)員工負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。從實(shí)際角度來(lái)看，據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，公司內(nèi)部培訓(xùn)可以使員工失業(yè)的可能性減少20%，即使失業(yè)的話，找到新工作所需的時(shí)間也可以減少30%。此外，引入正式員工培訓(xùn)計(jì)劃的公司生產(chǎn)率比沒(méi)有引入此類(lèi)計(jì)劃的公司高19%。為此，企業(yè)不僅要關(guān)心員工的當(dāng)前職業(yè)現(xiàn)狀，還要關(guān)注他們的職業(yè)前景。培訓(xùn)在組織中顯得越來(lái)越重要，其作用不可小覷。

認(rèn)同——

組織的認(rèn)同是一種特殊的社會(huì)認(rèn)同，它指的是由于組織本身的吸引所導(dǎo)致的組織凝聚。一般而言，認(rèn)同一旦建立就會(huì)相當(dāng)牢固。形成組織的認(rèn)同是提升忠誠(chéng)度、促進(jìn)事業(yè)和利益共同體的基礎(chǔ)。認(rèn)同主要表現(xiàn)為：

一是給予員工發(fā)言權(quán)。給予員工發(fā)言權(quán)其實(shí)是組織給自己提供了有價(jià)值的信息的機(jī)會(huì)。賦予員工發(fā)言權(quán)使員工感到他們被信任、被重視。行為科學(xué)理論證明，如果員工真正參與了決策，則他們更容易接受決策所產(chǎn)生的規(guī)則。和那些保持沉默的員工相比，這些員工具有更高的生產(chǎn)效率、更加積極進(jìn)取的工作狀態(tài)。

二是給予員工自主權(quán)。當(dāng)給予員工足夠的自主權(quán)后，他們將以更加十足的干勁投入到工作當(dāng)中。例如：當(dāng)佳能公司決定在個(gè)人復(fù)印機(jī)業(yè)務(wù)方面趕超施樂(lè)的時(shí)候，公司要求技術(shù)人員發(fā)明一種價(jià)位低于1 000美元的家用復(fù)印機(jī)，并給予他們更多自由以實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。這些工程師的積極性被極大地調(diào)動(dòng)起來(lái)，最后成功地發(fā)明了一種一次性墨盒，用以替代競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手使用的較為昂貴的裝置。

文化——

企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為中心，其核心是要確立共同的價(jià)值觀，營(yíng)造人人受重視、人人受尊重的文化氛圍。而良好的文化氛圍能產(chǎn)生一種激勵(lì)，使每個(gè)員工所取得的成績(jī)和做出的貢獻(xiàn)能得到大家的贊賞和認(rèn)同。

發(fā)揮企業(yè)文化的激勵(lì)作用要做到以下兩點(diǎn)：

一是搭建公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。企業(yè)文化應(yīng)以公平競(jìng)爭(zhēng)為根本宗旨，因?yàn)橹袊?guó)特有的文化背景，比如：人情、后門(mén)關(guān)系、面子問(wèn)題等在一定程度上影響了企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的公平性。美國(guó)企業(yè)文化在公平競(jìng)爭(zhēng)方面做得不錯(cuò)，他們十分重視為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則，充分調(diào)動(dòng)其積極性，發(fā)揮他們的才能，為此值得中國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒。

二是培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。企業(yè)文化經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的積淀也會(huì)趨于穩(wěn)定。所以，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感并不是一朝一夕之事，在這個(gè)過(guò)程中，既要充分利用積極的心理定勢(shì)，還要重視心理正強(qiáng)化作用，及時(shí)表?yè)P(yáng)與企業(yè)文化一致的行為，批評(píng)與企業(yè)文化相悖的行為，這對(duì)員工的激勵(lì)作用很大。網(wǎng)絡(luò)大伽馬云曾強(qiáng)調(diào)：有一樣?xùn)|西是不能討價(jià)還價(jià)的，也是別人永遠(yuǎn)挖不走的，企業(yè)文化是企業(yè)的軟實(shí)力，也是企業(yè)勝過(guò)一切的靈魂。這是馬云團(tuán)隊(duì)得以成功的秘籍。

綜上所述，提升員工忠誠(chéng)度是提高我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效方法。我國(guó)企業(yè)可以針對(duì)其現(xiàn)狀采取適當(dāng)?shù)牟呗蕴嵘龁T工忠誠(chéng)度，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然，員工的跳槽現(xiàn)象是不可避免的，正所謂“流水不腐”。新老員工的交替給企業(yè)注入新鮮血液，正常的離職率對(duì)企業(yè)是件好事。企業(yè)通過(guò)提升員工忠誠(chéng)度盡量避免人才流失的同時(shí)，要善待跳槽的員工，讓他們帶著感激和留戀離去。因?yàn)檫@些人大多會(huì)留在原來(lái)的行業(yè)工作，多幾個(gè)朋友和多幾個(gè)對(duì)手，結(jié)果自然是不同的。為此，企業(yè)為提升員工忠誠(chéng)度所付出的成本總會(huì)收回來(lái)。

（作者系中鐵電氣化局集團(tuán)西安電化公司工會(huì)主席）

（責(zé)任編輯：李萬(wàn)全）