李寶元+許葵+常筱

摘 要：本文本著馬克思“歷史的與邏輯的相統(tǒng)一”的方法論，基于學(xué)術(shù)文獻(xiàn)綜述及歷史脈絡(luò)梳理，超越工業(yè)化歷史背景及物本視域局限的勞動價(jià)值論，直面回應(yīng)后工業(yè)化社會來臨面對的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，提出工作價(jià)值論。并在“大歷史—大邏輯”框架下特別以人本主義的視角，系統(tǒng)論證并強(qiáng)調(diào)了工作對于工作者主體的直接內(nèi)在價(jià)值及人本激勵意義。最后前瞻性地就有關(guān)工作價(jià)值可測度性問題的基本方向、總體思路及技術(shù)路線做了初步探索。

關(guān)鍵詞：勞動價(jià)值論；工作價(jià)值論；人本主義；工作價(jià)值可信度性；平衡計(jì)酬卡（BCC）

中圖分類號：F014.31 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1000-176X（2017）07-0003-10

一、引論：超越工業(yè)化歷史背景及物本視域局限的勞動價(jià)值論

眾所周知，在經(jīng)濟(jì)學(xué)說史上，勞動價(jià)值論原本是英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的思想遺產(chǎn)，但真正使其聲名遠(yuǎn)揚(yáng)并對歷史和現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響力的，則是明確昭示以生產(chǎn)關(guān)系為研究對象的馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)。正是馬克思在其名著《資本論》中，基于“歷史的與邏輯的相統(tǒng)一”的方法論，以及“從具體到抽象，再由抽象回復(fù)到具體”的抽象法，沿著“勞動二重性（抽象勞動與具體勞動）—（商品）價(jià)值二重性（價(jià)值與使用價(jià)值）—勞動創(chuàng)造（商品）價(jià)值一元論（雇傭勞動創(chuàng)造價(jià)值及剩余價(jià)值，雇主、資本家和土地要素所有者無償占有之）”的歷史邏輯推理路線，不僅對勞動價(jià)值論做了全面系統(tǒng)嚴(yán)謹(jǐn)而富有感染力的理論闡釋，而且以此作為理論基石獨(dú)具匠心地構(gòu)筑起具有改變世界和劃時(shí)代意義的剩余價(jià)值學(xué)說理論體系，最后使勞動價(jià)值論在學(xué)術(shù)界特別是崇尚其“主義”的世界各國和地區(qū)得到廣泛傳播，并對于歷史現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)持久的影響[1]。

但是，如果把馬克思主義不作為“科學(xué)結(jié)論”而是作為“科學(xué)方法論”，沿襲并操守馬克思所倡導(dǎo)的“歷史的與邏輯的相統(tǒng)一”的方法論，在前工業(yè)化、工業(yè)化與后工業(yè)化的大歷史跨度上，去宏觀審視馬克思在工業(yè)化歷史背景下所經(jīng)典闡釋的勞動價(jià)值論，那么，我們就可能會在“大邏輯”的意義上發(fā)現(xiàn)其理論的思想精髓，以及它所固有的特殊歷史局限性。在邏輯層面究其實(shí)質(zhì)，所謂“勞動價(jià)值論”的核心思想就是：人（的勞動）創(chuàng)造物（物質(zhì)產(chǎn)品、物質(zhì)財(cái)富），因?yàn)槲镉惺褂脙r(jià)值和價(jià)值，所以勞動才有用或有價(jià)值，人的勞動純粹是（物質(zhì)生產(chǎn)）手段、要素或資源意義上的“次生（派生）價(jià)值”，在這個(gè)意義上說，關(guān)于人的價(jià)值，只有“工具理性”（假說）而無“價(jià)值理性”（可言）；從“大歷史”來看，關(guān)于勞動價(jià)值論，毫無疑問是仿照大工業(yè)化時(shí)代的思想產(chǎn)物，而在典型工業(yè)化大機(jī)器生產(chǎn)體系中，用馬克思的話來說就是，人被物“異化”、人被異化為“物”，本來是主體的人被異化為客體——人僅作為一種（物質(zhì)）生產(chǎn)要素（勞動力）存在并發(fā)揮作用，而關(guān)于主體意義上的人的價(jià)值則隱而不見，人們看到的僅是一種被異化了的“物價(jià)”，即物質(zhì)商品或勞動力要素的價(jià)值及其貨幣表現(xiàn)。這就是勞動價(jià)值論在思想意識形態(tài)及理論方法上的特定時(shí)代烙印或歷史局限性。

這種烙印或局限性，同樣也旗幟鮮明地體現(xiàn)在新古典主義效用價(jià)值論上。在經(jīng)濟(jì)學(xué)說史上，自古典（政治）經(jīng)濟(jì)學(xué)以后就一分為二，并在意識形態(tài)及思想方法上針鋒相對而分道揚(yáng)鑣：一方是馬克思及其后派生的主義，緊緊抓住“政治”關(guān)鍵詞，旗幟鮮明地宣稱其研究對象是生產(chǎn)關(guān)系，因而聚焦于工業(yè)化大生產(chǎn)體系的資本主義制度性問題及癥結(jié)，揭示雇傭勞動的非公平性（或剝削性）實(shí)質(zhì)，而其理論基石就是上面所說的勞動價(jià)值論；另一方是馬克思稱之為“庸俗”的新古典主義，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)學(xué)應(yīng)該聚焦研究怎么有效配置（私人品）資源的市場關(guān)系及其形成機(jī)制，由此構(gòu)建了以邊際分析作為方法論基礎(chǔ)的效用價(jià)值論，并成為后來西方主流微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)，以及在此框架體系下分蘗出來一門專以勞動力市場（關(guān)系或機(jī)制）為研究對象的應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)分支，即勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的價(jià)值論基礎(chǔ)。西方勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)沿襲新古典主義的效用價(jià)值論傳統(tǒng)，同樣是一種見物不見人的特殊歷史視角和思想方法：把人的勞動力視作生產(chǎn)要素，是要素市場上買賣雙方用來交換和配置的一種商品，這種商品是由家庭（居民戶）生產(chǎn)并供給廠商使用的，因而有（使用）價(jià)值即效用[2]；與馬克思勞動價(jià)值論所不同的僅在于，新古典主義效用價(jià)值論回避了價(jià)值的直接可度量性難題，它認(rèn)為，效用（即使用價(jià)值）只有在市場交換中由買賣雙方平等競爭互動博弈的均衡點(diǎn)上，才可以確認(rèn)并現(xiàn)實(shí)形成；而由單位商品一般人類勞動（平均勞動時(shí)間）來計(jì)量的所謂“價(jià)值”，只能存在于“想象”（或“抽象”）中，是沒有實(shí)際意義的?；谶@種效用價(jià)值論，現(xiàn)代（西方）勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本假設(shè)前提就是認(rèn)為，對于勞動（力）對勞動者（主體）來說，僅是一種需要付出代價(jià)的負(fù)效用，雇員之所以向雇主出賣它，也僅僅是因?yàn)橛纱丝梢該Q來勞動報(bào)酬（工資薪水），其實(shí)確切地說，這是一種勞動之外或外在于勞動的（貨幣）報(bào)酬；也就是說，勞動對于勞動者來說純粹是一種謀生手段，如果不是為了謀生，為了換取勞動報(bào)酬，為了掙工資、拿薪水，勞動者是不會去勞動的，就如同他不會去自討苦吃一樣。簡言之，勞動是對人的“異化”或“物化”，勞動之所以有價(jià)值，純粹是因?yàn)閯趧由a(chǎn)物質(zhì)商品、創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富“有功”，勞動僅僅是因?yàn)閯?chuàng)造了有價(jià)值的物所以才有價(jià)值，如此而已?？梢哉f，這就是新古典主義效用價(jià)值論與馬克思主義勞動價(jià)值論，在工業(yè)化時(shí)代局限性及物本思想方法上的異曲同工之妙。

但是，時(shí)代不同了，態(tài)度也不一樣了，工業(yè)化歷史背景下雇傭勞動者感同身受的“勞動（價(jià)值）情形”，與后工業(yè)化時(shí)代背景下藍(lán)領(lǐng)雇員及白領(lǐng)職員面臨的“工作（價(jià)值）情景”，在感知或認(rèn)知態(tài)度上可能大不一樣；與此相適應(yīng)，在理論上超越基于客體化“工具理性”思維定勢的勞動價(jià)值論或效用價(jià)值論，構(gòu)建基于主體化價(jià)值理性思想方法的工作價(jià)值論，就是歷史大勢所趨下的必然的理論邏輯歸宿。

二、史論：直面現(xiàn)實(shí)回應(yīng)后工業(yè)化社會來臨挑戰(zhàn)提出工作價(jià)值論

所謂“理論”，歸根結(jié)底，都是為了回應(yīng)“現(xiàn)實(shí)”問題的。在“理論”層面進(jìn)行邏輯抽象，其出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，都是具體而“現(xiàn)實(shí)”的歷史進(jìn)程，理論邏輯與現(xiàn)實(shí)歷史應(yīng)該是邏輯自洽或現(xiàn)實(shí)可信的，這就是馬克思所倡導(dǎo)的“歷史的與邏輯的相統(tǒng)一”方法論之核心思想。這種方法論首先最直白而簡單地表現(xiàn)在人們?nèi)粘Ｓ谜Z上：如果說，“勞動”（Labor）是描述前工業(yè)社會以及所有不發(fā)達(dá)或發(fā)展中狀態(tài)下每日掙扎在生存死亡線上的勞苦大眾群體生態(tài)的過時(shí)語；那么，可以說“工作”（Job）就是關(guān)于工業(yè)化乃至后工業(yè)化的現(xiàn)代社會組織中，職場人士特別是白（領(lǐng)）骨（干）精（英）群體生態(tài)狀況的流行詞。鑒于此“歷史范疇—邏輯界定”的術(shù)語規(guī)范性起見，筆者特別提出所謂“工作價(jià)值論”并認(rèn)為，從基于工業(yè)化歷史現(xiàn)實(shí)而提出并普遍認(rèn)可的“勞動價(jià)值論”，到基于后工業(yè)化特別是當(dāng)今數(shù)字化時(shí)代大背景提出并需要認(rèn)真闡釋的“工作價(jià)值論”，也應(yīng)該沿襲馬克思所倡導(dǎo)的“歷史的與邏輯的相統(tǒng)一”方法論，去認(rèn)真進(jìn)行規(guī)范分析和實(shí)證研究，才能在邏輯自洽或現(xiàn)實(shí)自信的意義上得到最后確證。

為此，我們特別給出“大歷史—大邏輯”宏觀審視框架：從“大歷史”跨度來看，如果以文藝復(fù)興特別是工業(yè)革命為標(biāo)志，可以將人類文明史劃分為“前現(xiàn)代社會”（Premodern Society）、“現(xiàn)代社會”（Modern Society）和“后現(xiàn)代社會”（Postmodern Society）三大歷史階段，以此為時(shí)間坐標(biāo)，中國歷史處于一種相對滯后的發(fā)展中，與前現(xiàn)代、現(xiàn)代與后現(xiàn)代三個(gè)“大歷史”階段演化路徑相對應(yīng)，人類理性“大邏輯”也經(jīng)歷了一個(gè)相對應(yīng)的否定之否定演化歷程：由前現(xiàn)代以“觀察”為主的經(jīng)驗(yàn)主義，到現(xiàn)代以“邏輯實(shí)證”（Logico-Empirical）為主的科學(xué)主義，再回歸到“多元范式”跨學(xué)科整合的后現(xiàn)代主義。在這樣否定之否定的人類理性演化過程中，各社會學(xué)科領(lǐng)域的相關(guān)研究者們，在后工業(yè)化社會來臨前兆，漸次“先知先覺”—或通過“抽象思辨”或借助“實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)”—現(xiàn)代組織工作具有不同于傳統(tǒng)勞動價(jià)值論的人本主義價(jià)值理性精神。在這里我們摘其要者，在文獻(xiàn)綜述的意義上，對之加以概略梳理并予以簡潔評論。

眾所周知，人本主義（Humanism），作為一種西方價(jià)值觀和哲學(xué)思想文化傳統(tǒng)，是自歐洲文藝復(fù)興和宗教改革以后，經(jīng)歷代思想家發(fā)展、完善逐步形成和傳播開來的。最初，人本主義是特指16—17世紀(jì)的一種文化思潮，即對古希臘羅馬文學(xué)、語言、科學(xué)及其他人文學(xué)科的熱衷，對宗教、神權(quán)及經(jīng)院哲學(xué)的揚(yáng)棄和批判，對個(gè)人主義、世俗主義、理性至上、科學(xué)實(shí)證精神、人權(quán)和人的自由價(jià)值之復(fù)興或弘揚(yáng)等。但是到了18—19世紀(jì)，以人本主義為表現(xiàn)形態(tài)的理性主義發(fā)展到了極致，終于孕育出了工業(yè)革命和工業(yè)文明，在工業(yè)化的過程中理性主義逐漸走向現(xiàn)代科學(xué)理性主義極端，在這種理性主義思潮涌動下，導(dǎo)致德國哲學(xué)家尼采所說的“上帝死了”指向：科學(xué)技術(shù)開發(fā)出來的物質(zhì)機(jī)器逐漸將人性異化，本來是生產(chǎn)目的和主體的人反而被異化為生產(chǎn)的工具和手段，物質(zhì)享受幾乎侵蝕人們所有的心靈空間，物質(zhì)性的工具理性代替了終極關(guān)懷意義上的價(jià)值理性。20世紀(jì)，可以說是人類在社會變革特別是科技革命中涅槃重生的世紀(jì)。隨著大機(jī)器工業(yè)化的登峰造極和人類科學(xué)理性主義的泛濫成災(zāi)，人們逐漸看清并感同身受地體驗(yàn)到主體異化和工具理性帶來的一系列不快樂、不幸福乃至痛苦或?yàn)?zāi)難，人們在大自然一場場懲罰性的災(zāi)害面前越來越感到一種無可奈何的無力感，不得不生發(fā)出一種來自靈魂深處的敬畏感。于是，以人為本，回歸大自然、回歸人本性、回歸人的主體性和價(jià)值理性，成為從市場運(yùn)作到組織管理、從經(jīng)濟(jì)學(xué)到管理學(xué)研究的共同取向。基于后現(xiàn)代主義視野，人們重新認(rèn)識到，任何真理，包括關(guān)于人類行為的知識，都是人們在各種個(gè)體或社會情景以及歷史和文化環(huán)境中相對地、隨機(jī)地創(chuàng)造出來的；人類行為是一種長期演化、多因耦合的社會歷史現(xiàn)象，很難通過單一的、抽象的科學(xué)原理來解釋。在這樣的背景下，重提人本主義就具有對立于科學(xué)理性主義的新意義，而回歸人性，反思科學(xué)價(jià)值、解構(gòu)理性標(biāo)準(zhǔn)、呼喚終極關(guān)懷、重塑心靈美德，也就成為當(dāng)代人本主義精神的基本內(nèi)涵及主流傾向。

事實(shí)上，從近數(shù)十年來社會科學(xué)研究領(lǐng)域的前沿走勢來看，從現(xiàn)代主義的科學(xué)實(shí)證方法論走向多元化的后現(xiàn)代主義思潮，關(guān)于現(xiàn)代各類組織特別是工商企業(yè)組織中的工作分析，以及有關(guān)工作場所的社會學(xué)（社會心理學(xué)、組織社會學(xué)或經(jīng)濟(jì)社會學(xué)）研究[3]，其人本主義視角及視域也在相當(dāng)大程度上具有標(biāo)識性和主流導(dǎo)向性。

在前工業(yè)化社會，人們的勞動與生活是天然地融為一體的，其情景正如《西游記》里美猴王訪賢問道時(shí)，遇到那個(gè)樵夫所唱山歌描述的“觀棋柯爛，伐木丁丁，云邊谷口徐行，賣薪沽酒，狂笑自陶情……”，從局外、后世來看，樵夫過的近乎一種不是神仙勝似神仙的“工作生活”，其實(shí)，作為被大自然“壓迫”等喘不過氣來的當(dāng)事人，樵夫一生命苦，每天為了茶飯忙碌，還要供養(yǎng)年邁老母，根本無暇休閑修行。到了工業(yè)化社會，典型的工作生活模式則演化為痛苦勞動、拼命工作、使勁賺錢，然后，放松休閑、瘋狂消費(fèi)、娛樂人生。在相當(dāng)多的人看來，工作就是“工作”，它本身與快樂無關(guān)，與幸福無緣，如果說有的話，那是工作以后或以外的事情，或因工作而獲得貨幣報(bào)酬的緣故。關(guān)于前工業(yè)特別是工業(yè)化背景下（雇傭）勞動的外在謀生手段意義，從普通百姓到學(xué)術(shù)精英，似乎都能感同身受。如古典經(jīng)濟(jì)學(xué)特別是傳統(tǒng)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)乃至泰勒的科學(xué)管理原理都想當(dāng)然地認(rèn)為，勞動對人來說意味著一種外在的苦難，因而假定勞動是一種給人帶來負(fù)效用的東西，人們都是為了謀生而不得不勞動。應(yīng)該承認(rèn)，如果歷史地看問題，這是有其合理性乃至所謂“科學(xué)性”的：是啊，畢竟大多數(shù)勞工如泰勒[4]津津樂道描述的“斯密特”那樣，在嚴(yán)格、機(jī)械、死板的大機(jī)器生產(chǎn)體系及專業(yè)化分工中，被物異化為一種干牛馬活的牛力馬力，他們在工廠作坊車間內(nèi)勞動力作似乎就只是為了混口飯吃，就像牛馬干活是為了吃料一樣，對他們的所謂“科學(xué)管理”，說穿了就是“科學(xué)地把人當(dāng)牛馬（使用）”，提高勞動效率的實(shí)質(zhì)就是“多干活，少吃料”[4]。

工業(yè)化的歷史富有戲劇性：以專業(yè)化分工為基礎(chǔ)的工業(yè)革命和資本主義生產(chǎn)方式，曾給人類帶來不斷涌流的物質(zhì)財(cái)富和越來越豐裕的生活條件，但同時(shí)也給其間工作著的人們帶來了非人的異化苦難。過度強(qiáng)調(diào)專業(yè)化分工，就會走向反面，會大大影響工作效率的提高，更主要的問題是，專業(yè)化分工對人性的異化，對于勞動價(jià)值和工作意義帶來畸形扭曲。對此，斯密和馬克思等經(jīng)典作家都看得一清二楚。斯密曾明確指出：“人們天賦才能的差異，實(shí)際上并不像我們所感覺的那么大。人們壯年時(shí)在不同職業(yè)上表現(xiàn)出來的極不相同的才能，在多數(shù)場合，與其說是分工的原因，倒不如說是分工的結(jié)果”[5] 。斯密清楚地看到了極端專業(yè)化的分工有可能對人們精神創(chuàng)造力所帶來的傷害：一個(gè)人如把他一生全部消磨于少數(shù)單純的操作，他自然要失掉（精神上）努力的習(xí)慣，而變成最愚昧最無知的人，他對自身特定職業(yè)所掌握的熟練技巧，可以說是由犧牲他的智能、他的交往能力、他的尚武品德而獲得的。馬克思和恩格斯在《德意志意識形態(tài)》中，也精辟地論述了分工的特殊局限性：“只要分工還不是出于自愿，而是自發(fā)的，那么人本身的活動對人來說就是一種異己的、與他對立的力量，這種力量驅(qū)使著人，而不是人駕馭著這種力量”[6] 。眾所周知，福特裝配線是現(xiàn)代大工業(yè)生產(chǎn)體系最典型的表現(xiàn)形式，它將專業(yè)化分工的財(cái)富效應(yīng)發(fā)揮到了極致，但同時(shí)也將人性異化到了極限。當(dāng)年，卓別林排演的電影《摩登時(shí)代》，可以說是以黑色幽默的藝術(shù)表現(xiàn)形式，對福特主義進(jìn)行的一種血淚控訴。

由此可見，所謂“勞動價(jià)值論”的思想實(shí)質(zhì)，就是一種局限于特定工業(yè)化歷史局限而“將異化勞動視為必然合理”的物本主義觀點(diǎn)；而對于這種價(jià)值論之時(shí)代局限性的認(rèn)知和超越，僅就管理理論思想史的現(xiàn)實(shí)情形而言，當(dāng)初“開始關(guān)心人的方面，這并不是出于人道的考慮，而是因?yàn)榻^望”[7] 。針對此歷史現(xiàn)實(shí)的理論思想回應(yīng)，這里特別值得一提的是，早在20世紀(jì)前期，一些沿襲傳統(tǒng)物本思維定勢、基于泰勒“科學(xué)管理信條”并特別關(guān)注工廠雇傭勞動者勞動效率何以提高現(xiàn)實(shí)問題的組織行為與管理學(xué)者，如哈佛商學(xué)院梅奧（George Elton Mayo）等，通過“實(shí)驗(yàn)”（于1924—1932年在芝加哥西方電器公司Howthorne工廠進(jìn)行的著名“霍桑實(shí)驗(yàn)”）就意外發(fā)現(xiàn)，影響生產(chǎn)效率的關(guān)鍵因素不是外在條件，而是員工的心理；工人們追求的不僅是金錢，他們還同樣看重工作本身以及安全、地位、晉升等非物質(zhì)獎賞。因此，他們得出結(jié)論認(rèn)為，組織管理者的眼里應(yīng)該有人，雇員在企業(yè)中的工作不只是外在于主體存在價(jià)值而僅僅在謀生手段意義上有使用價(jià)值，而更重要的是內(nèi)在于工作者主體意義而有心理學(xué)及社會學(xué)意義上的價(jià)值。這對于工作價(jià)值論來說，顯然是一個(gè)具有里程碑意義的意外發(fā)現(xiàn)。

20世紀(jì)中葉，在西方社會科學(xué)界，行為科學(xué)（Behavioral Sciences）之所以異軍突起、縱橫馳騁并聲名遠(yuǎn)揚(yáng)，在學(xué)術(shù)傳統(tǒng)上，可以說就是直接導(dǎo)源于行為主義心理學(xué)及其影響。20世紀(jì)60年代，美國等西方社會進(jìn)入了一個(gè)精神喧囂的后現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型時(shí)期，一種不同于美國行為主義傳統(tǒng)和歐洲大陸“格式塔”（Gestalt）心理學(xué)派及精神分析論的“第三勢力”（Third Force）悄然興起，這就是以馬斯洛（Abraham Maslow）為代表的人本主義心理學(xué)（Humanistic Psychology），它不是將人作為“客觀物體”來考察，而是“把人當(dāng)人”，將人當(dāng)作有意識、有情感、有價(jià)值追求、能夠主動進(jìn)行選擇的獨(dú)特宇宙存在去研究，這可以看做是心理學(xué)研究后現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的重要標(biāo)志[8]。在以馬斯洛人本主義心理學(xué)為開路旗幟形成的經(jīng)典激勵理論中，對工作價(jià)值論最有啟發(fā)性及直接理論指引意義和深遠(yuǎn)而廣泛影響力的，就是美國心理學(xué)家Herzberg等[9]基于賓夕法尼亞州匹茲堡一家企業(yè)200名工程師和會計(jì)師工作滿意情況，進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)調(diào)查數(shù)據(jù)所發(fā)表的有關(guān)“工作的激勵性”（The Motivation to Work）及“工作與人性”（Work and the Nature of Man）相關(guān)研究成果。Herzberg等[9]先后進(jìn)行了十余次相關(guān)的調(diào)查研究，樣本總共包括1 685人，調(diào)查對象涵蓋范圍十分廣泛，包括基層經(jīng)理人員、職業(yè)婦女、農(nóng)業(yè)管理人員、退休經(jīng)理、醫(yī)院維修工、制造業(yè)經(jīng)理、飲食業(yè)主、軍官、工程師、科學(xué)家、家庭主婦、教師、技術(shù)員及會計(jì)師等。他們采取關(guān)鍵事件訪談?wù){(diào)查方式，即通過訪問被調(diào)查者，請他們回答在工作中哪些事件使其感到“非常滿意”或是“非常不滿意”。經(jīng)過分析調(diào)查結(jié)果，Herzberg等[9]發(fā)現(xiàn)，對于工作感到“滿意”的因素與“不滿意”的因素是有明顯分別的——當(dāng)被調(diào)查者對工作“滿意”時(shí)，他們傾向于認(rèn)可與工作內(nèi)在有關(guān)的因素，諸如富有成就感、工作成績得到認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、負(fù)有重大責(zé)任、充滿晉升機(jī)會和成長發(fā)展前景等；而當(dāng)感到“不滿意”時(shí)，他們則傾向于抱怨那些屬于外在條件方面的因素，如公司政策不合理、監(jiān)督管理不當(dāng)、與主管關(guān)系不協(xié)調(diào)及工作條件差等。李寶元[10]認(rèn)為，這一發(fā)現(xiàn)非同小可，Herzberg等[9]首次基于可信的實(shí)證調(diào)查數(shù)據(jù)，在人本主義（心理學(xué)）的意義上，向世人揭示了現(xiàn)代工商企業(yè)組織中“工作”內(nèi)在于主體價(jià)值的直接激勵意義，這可以看做是工作價(jià)值論最直接、最經(jīng)典的思想理論源頭。

20世紀(jì)80年代以來，特別是新世紀(jì)之交，人類迎來全球數(shù)字互聯(lián)網(wǎng)新技術(shù)革命時(shí)代，傳統(tǒng)基于勞動價(jià)值論理念、以工業(yè)化分工為基本指向的組織架構(gòu)及工作設(shè)計(jì)，已經(jīng)成為工商企業(yè)、政府及非政府組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)型變革的巨大障礙，于是，基于以人為本核心理念、以戰(zhàn)略性激勵為精要意義與核心內(nèi)容的現(xiàn)代人力資源管理學(xué)說，成為現(xiàn)代組織管理學(xué)主流發(fā)展新趨勢[11] 。與此同時(shí)，經(jīng)濟(jì)學(xué)也逐漸實(shí)現(xiàn)了后現(xiàn)代轉(zhuǎn)型，傳統(tǒng)聚焦于市場交換關(guān)系的新古典主義經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，在Coase[12]等的概念革命驅(qū)動下，終于走出見物不見人的制度性盲區(qū)，傳統(tǒng)只注重物質(zhì)資本積累的增長經(jīng)濟(jì)學(xué)理論模型、并沿此路徑機(jī)械套用聚焦研究發(fā)展中國家發(fā)展問題的發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)，也在舒爾茨[13]及貝克爾[14]為代表的“人力資本論”[15]、特別是森[16]“以自由看發(fā)展”視域下引申出“人本發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)”[17]。在這樣的時(shí)代背景及學(xué)術(shù)指向下，李寶元[18]基于長期循序漸進(jìn)的學(xué)術(shù)研究積累，于2013年特別提出“工作價(jià)值論”，并將之作為“人本管理經(jīng)濟(jì)學(xué)”的理論基石做了初步闡釋。隨后，在其博士研究生課堂引導(dǎo)下，張靜[19]發(fā)表首篇相關(guān)論文。本文可以看做是以李寶元為學(xué)術(shù)帶頭人的北京師范大學(xué)人本研究團(tuán)隊(duì)關(guān)于工作價(jià)值論的一個(gè)整合性追述及系統(tǒng)化理論總結(jié)。

三、主論：現(xiàn)代組織中工作主體基于直接生命意義的人本權(quán)利價(jià)值論

關(guān)于工作主體人本權(quán)利價(jià)值論，特別是現(xiàn)代組織中人的工作對于“人之所以為人”的直接生命連帶意義及其劃時(shí)代意義，我們可以按照馬克思“歷史的與邏輯的相統(tǒng)一”的方法論，從三個(gè)層次上來?xiàng)l分縷析，做一個(gè)正面解說和系統(tǒng)闡釋。

首先，從人類學(xué)及進(jìn)化論角度來看，勞動是人區(qū)別于其他低等動物的根本標(biāo)志，工作是人類實(shí)現(xiàn)自我潛能和價(jià)值的基本途徑及方式?；谶_(dá)爾文進(jìn)化論觀點(diǎn)，恩格斯[20]充分肯定了勞動對于人之所以為“人”的本源意義，“政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家們肯定說：勞動是一切財(cái)富的源泉”，“但是勞動的意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止于此。它是整個(gè)人類生活的第一個(gè)基本條件，并且是重要到如此地步，以致我們在某種意義上應(yīng)該說：勞動創(chuàng)造了人本身”[14] 。也就是說，人需要通過勞動或工作求發(fā)展，勞動不僅是謀生的手段，而且是人本源意義上的第一需要；甚或說，其本身就是人生的意義，即人之所以為人的直接生命意義，以至于可以說，不勞動不能成人、不工作無以做人，極端地說，不勞動者、不工作者根本就不是“人”。進(jìn)一步，基于韋伯[21]關(guān)于“新教倫理與資本主義精神”的闡釋框架，我們也會發(fā)現(xiàn)：一個(gè)人對天職工作負(fù)有責(zé)任乃是現(xiàn)代社會倫理文化中最具根本性和代表性的東西，或者說，現(xiàn)代社會生活就是在這種特定倫理精神驅(qū)動下的社會行動結(jié)果、組織方式或社會形成物；與印度教、佛教、猶太教、儒教、道教和伊斯蘭教等世界上其他各種有影響的宗教不同的是，16世紀(jì)初經(jīng)過路德（Martin Luther）改革的基督教（新教），篤信“自助者天助”“不勞動者不食”無條件地適用于每一個(gè)人，賦予了職業(yè)工作以“神召使命”（Calling）的意義，所有人都必須通過恪盡職守，努力工作來完成上帝授予的天職使命，而且唯有通過本職工作及其成就，才能最后印證自己是上帝的選民。換句話說，與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)社會實(shí)踐有靈犀之通的新教倫理意義上的工作，是指一個(gè)人一生中不得不接受或必須使自己適從的、神所注定并召喚要完成的事情，也就是一個(gè)之所以為“人”（作為“造物主杰作”或“上帝選民”）的基本實(shí)現(xiàn)途徑和存在方式[22]。簡言之，在本源意義上，人是被工作所定義的，不工作無工作就無所謂人或無以成人。

其次，基于人本主義觀點(diǎn)，“沒有工作，生活就會腐化墮落。但若工作是無情的，生命就會窒息而亡”，“煩人的苦工是工作意義的結(jié)果而不是工作本身帶來的結(jié)果。技術(shù)永遠(yuǎn)不能消除苦工，但正確的社會關(guān)系卻能辦到”[21] 。據(jù)制度變遷歷史學(xué)家考證，即便是美國南方莊園里失去自由身的奴隸，也有必要通過善待他們的激勵手段，如積累財(cái)富贖買自由而讓他們自己積極主動地去干活，如果純粹作為異化勞動監(jiān)督抽打他們，往往事半功倍得不償失，農(nóng)奴們可以千方百計(jì)偷懶磨洋工來有效對付奴隸主的外在監(jiān)控。也就是說，在勞動或工作場所，治人者（奴隸主、雇主、管理者）與治于人者（奴隸、雇員、被管理者、勞動者或工作者）已接受的勞動態(tài)度或工作觀念及其耦合互動關(guān)系，直接影響到勞動秩序或工作規(guī)則及其效率效果[23]。換句話說，關(guān)于勞動或工作本身的主體意義即“為勞動而勞動，為工作而工作”，并不必然地與勞動或工作崗位層次及體力腦力性質(zhì)有絕對的關(guān)聯(lián)——低層次的藍(lán)領(lǐng)體力勞動就必然絕對是為了外在謀生。不錯，在人類歷史上，原始社會中人的勞動還處于蒙昧初開的低下水平，往往與生物界捕食性活動自然一體化，難分伯仲；后來經(jīng)歷的奴隸制、封建制和資本雇傭制，都在一定程度上帶有輕視人，使人不成其為人的專制性和邪惡性，也使勞苦大眾（如奴隸、農(nóng)奴或雇傭工人）的勞動或工作非人化，異化為一種外在的、被迫的、不自由和不人道的甚至是苦難深重的非人勞作活動。但是，對于“人”來說，這是一種勞動異化或工作變態(tài)，它畢竟不屬于人類社會的本質(zhì)追求，不代表著人類社會進(jìn)步的正義指向。歷史應(yīng)該是超脫于自然的真正人的社會史，我們不能對這種非本質(zhì)、非人性、非正義、非正常的假象信以為真，去誤解人、誤導(dǎo)人的勞動價(jià)值和本來的工作意義。從本質(zhì)、人性、正義和正常的真象來看，在任何社會中，雖然廣大勞苦大眾深受辛苦勞作的煎熬，就如同蟲蟻般一輩子都處于忙忙碌碌鬧飯吃的勞作狀態(tài)，但他們似乎本能地明白生活的真諦，認(rèn)定勞作就是生活的常識通理?？嗯c不苦、快樂與不快樂，似乎沒有什么外在的絕對標(biāo)準(zhǔn)或水平界線，在很大程度上是個(gè)內(nèi)在的主觀態(tài)度問題。正因如此，上層社會衣食無憂甚至花天酒地，但可能會活得很痛苦；而社會底層民眾，如北京胡同里的貧嘴張大民們或田野勞作的劉老根們，也會有自己的幸福生活。作為人，無論外在資源條件豐裕還是貧乏，如果失去主體意義上的工作價(jià)值及其內(nèi)在指引，都會變賤；否則，時(shí)刻牢記操守人之所以為人的工作價(jià)值，就會成為真正的“貴人”。如果不明白這個(gè)道理，那么，無論生存手段完備到什么程度，物質(zhì)條件優(yōu)越到什么程度，也會是過著“豬玀”般的非人生活。所以，對于人來說，生命不息，勞作不止似乎是一個(gè)具有普適性真理的人生座右銘。對于現(xiàn)代組織中的人來說：一份偉大的工作能讓你的生命充滿興奮、富有意義；而不合適的工作則會讓人的生命之水趨于枯竭[24] 。

最后，如果放眼世界、縱觀全球，從正在走向后工業(yè)化、已經(jīng)步入網(wǎng)絡(luò)數(shù)字化時(shí)代的當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)實(shí)際情況出發(fā)來前瞻性地審視問題，我們會看到這樣一個(gè)基本事實(shí)：有沒有工作，不是一個(gè)簡單的吃飯問題，而是嚴(yán)重的人權(quán)問題；“工作，并快樂著”不僅是一個(gè)很豐滿的理想，而是一個(gè)活生生的現(xiàn)實(shí)。在當(dāng)代社會，一個(gè)人沒有工作機(jī)會，即所謂非自愿失業(yè)，已經(jīng)不是沒飯吃那樣簡單的謀生問題，而是涉及到一個(gè)根本性的人權(quán)問題，即一個(gè)公民天然的、絕對的、在任何情況下都不可被剝奪的關(guān)于人之所以為人的基本權(quán)利問題。正因?yàn)槿绱?，現(xiàn)代世界各個(gè)國家，無論大小窮富，都無不將充分就業(yè)作為政府首要宏觀政策目標(biāo)和施政任務(wù)來抓，從不敢稍有疏忽懈怠。在現(xiàn)代西方發(fā)達(dá)國家，特別是英國、瑞典和挪威等北歐國家，社會保障制度已經(jīng)到了極度完善的程度，在號稱“從搖籃到墳?zāi)埂钡娜娓＠髁x政策保護(hù)下，一個(gè)勞動者即使失業(yè)，其基本生活也是會有保障的，不僅“吃飯”（維持生存）不會成問題，而且可能還會吃得很好，甚至可能過上很“奢侈”的生活。若工作是苦難無情、違反人性的，人的生命固然可能會因不堪重負(fù)而窒息夭亡；但如果沒有工作，或者即使有工作也不做，靠救濟(jì)過寄生生活，盡管據(jù)物質(zhì)條件判斷，他（她）們可能會過得很滋潤舒服，但這種生活能說是正當(dāng)人的生活嗎？一個(gè)有正當(dāng)人生價(jià)值追求的人，應(yīng)該把工作看做是內(nèi)在于自身人性要求和生命意義的生活內(nèi)容。通過自身雙手勞動謀取的，不僅是外在的物質(zhì)條件和生存手段，而更重要的是作為人的內(nèi)在價(jià)值和生命意義。同樣，通過正當(dāng)?shù)纳鐣ぷ鱽慝@得的，也不僅是外在的職業(yè)體面或社會地位，而更重要的是自我人生價(jià)值的具體體現(xiàn)或高峰體驗(yàn)。在這個(gè)意義上，一個(gè)人失去工作機(jī)會，在很大程度上就意味著失去了做人的基本權(quán)利，說得再直截了當(dāng)些，就是“不工作不是人”或“無工作就無法做人”。關(guān)于工作價(jià)值及其人生意義，我們也可以從日常生活的方方面面獲得各種各樣的經(jīng)驗(yàn)感受。例如，現(xiàn)在人們收入水平提高，生活條件好了，預(yù)期壽命延長，一些老人臨退休時(shí)健健康康，精神頭非常好，但是突然休閑在家，無限失落，沒過多久說不行就不行了；但是，也有不少老人退休后，或上老年大學(xué)繼續(xù)積極進(jìn)取，或繼續(xù)堅(jiān)持參加社會工作或社區(qū)活動發(fā)揮余熱，結(jié)果卻越活越精神，其原因何在？一個(gè)關(guān)鍵因素很可能就是工作價(jià)值觀及由此導(dǎo)致的人生態(tài)度反差所致。再比如，由于行業(yè)管理體制、交通和油價(jià)上漲等方面的復(fù)雜原因，近年來城市出租車從業(yè)者的苦情是有目共睹的，這些“現(xiàn)代駱駝祥子”們出車時(shí)間長、勞動強(qiáng)度大、收入?yún)s不高，每天出車高達(dá)20小時(shí)，月收入通常也就有2 000—3 000元。但據(jù)媒體報(bào)道，上海大眾出租車公司有個(gè)臧勤師傅，不僅基于MBA學(xué)到的管理知識精明地用心開車，使他月收入能掙到白領(lǐng)階層也少有的8 000元，更令人敬佩和感動的是，他作為快樂車夫?qū)ぷ鲀r(jià)值、生命意義的正確態(tài)度和深刻理解。如果說在馬克思時(shí)代，將工作本身設(shè)計(jì)得既高效又快樂，使人們可以隨心所欲地今天干這個(gè)事，明天干那個(gè)事這種工作狀態(tài)確實(shí)有些“烏托邦”式的狂想嫌疑；但是在今天，在互聯(lián)網(wǎng)新技術(shù)革命推動下，人類已經(jīng)進(jìn)入后工業(yè)化的知識經(jīng)濟(jì)社會，伴隨著新人類、新新人類的接續(xù)成長，什么“虛擬化空間”“數(shù)字化管理”“家庭辦公”“網(wǎng)上沖浪”等諸如此類的新新工作生活方式，可以說是層出不窮，令人目不暇接。在這種情況下，通過試錯式尋覓，找到一份適合自己的工作，從此“工作，并快樂著”已經(jīng)成為每個(gè)現(xiàn)代人所希望并都可以近在眼前夢想成真的事情。

總之，工作事大，關(guān)乎人權(quán)，這是基于人本主義視角審視工作價(jià)值的一個(gè)基本結(jié)論。工作有質(zhì)的差異，工作對于人的激勵意義大小，關(guān)鍵要看其中有多少“精神創(chuàng)造性”含量；工作越能夠發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造性，就越有人性、越人道也越正義。為此，擺脫工業(yè)化背景下人被異化為手段和工具意義上的“勞動要素”“人工成本”“人力資源”之理論局限，走向當(dāng)今以后工業(yè)化為時(shí)代大背景的工作價(jià)值論，直面現(xiàn)實(shí)討論關(guān)于作為主體的人在組織中怎么通過工作本身直接實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織目標(biāo)的內(nèi)在激勵意義，對于現(xiàn)代組織學(xué)習(xí)型變革趨勢及人力資源戰(zhàn)略管理來說，確實(shí)具有重大而深遠(yuǎn)的理論及現(xiàn)實(shí)意義。

四、余論：工作價(jià)值測度可能性論及平衡計(jì)酬卡（BCC）研發(fā)設(shè)計(jì)

對于工作主體（動態(tài)感知正負(fù)效應(yīng)）來說，任何工作都既是一種自討苦吃的時(shí)間精力支出耗損活動，又是一種樂在其中的主觀能動活動；而對于工作績效（結(jié)果、后果、成果，或效率、效益、效果，也就是工作價(jià)值的具體體現(xiàn)或事后實(shí)現(xiàn)）驅(qū)動作用來說，如果說前者反映的是一種外在性基礎(chǔ)，那么后者就體現(xiàn)的是一種內(nèi)在性動力。相應(yīng)地，工作價(jià)值論中我們所說的價(jià)值，其實(shí)具體有兩個(gè)針對性含義：一是對工作者所在組織及其服務(wù)對象（客戶）來說的外在效用，而這可能是由一種自討苦吃的時(shí)間精力支出耗損活動換來的，也可能是一種樂在其中的主觀能動活動順帶的自然結(jié)果，前者恰是基于傳統(tǒng)勞動價(jià)值論的特殊視域局限，以及以此為思想理論基礎(chǔ)形成的傳統(tǒng)組織績效及薪酬管理所特別關(guān)注的。二是對工作主體來說的內(nèi)在意義，這主要是將工作看做是一種樂在其中的主觀能動活動，當(dāng)然也可以通過工作對社會及組織外在正效用而間接感應(yīng)到，前者才是本文所重點(diǎn)論述和強(qiáng)調(diào)的工作價(jià)值。也就是說，傳統(tǒng)以貨幣形式支付的“勞動/工作報(bào)酬”，或包括“基本薪酬”、“績效薪酬”（外在直接薪酬）和“福利待遇”（外在間接薪酬）的“狹義薪酬”，其主要訴求是針對前者，即將工作看做是一種自討苦吃的時(shí)間精力支出耗損活動，是工作者（不得不）付出的一種負(fù)效用或代價(jià)，因此，需要支付相應(yīng)的報(bào)酬；而對于后者，即工作作為一種樂在其中的主觀能動活動，其對工作者來說則是一種（直接）正效用或（自得）收獲，對此內(nèi)在薪酬以及涵蓋此在內(nèi)的廣義薪酬[25]，基于狹隘勞動價(jià)值論的傳統(tǒng)薪酬管理理論與實(shí)踐則很少關(guān)注。至于將此二者聯(lián)系起來，并從理論構(gòu)念到實(shí)際操作層面正式提出平衡計(jì)酬卡（BCC），則是2009年筆者在相關(guān)論著中首次研討而后不斷改進(jìn)完善的研究課題[26]?？梢?，工作價(jià)值測度可能性或可信度性問題，與平衡計(jì)酬卡研發(fā)設(shè)計(jì)及其應(yīng)用緊密相關(guān)，前者是后者的思想方法基礎(chǔ)，而后者則是前者的現(xiàn)實(shí)針對性指向。

若由邏輯推斷，關(guān)于工作價(jià)值的測度衡量問題，涉及兩個(gè)思想方法層面的悖論及難題：一是工作主體的內(nèi)在價(jià)值，即工作者本人作為一個(gè)獨(dú)立人格、自由意志的主體之人生意義或自我價(jià)值，恰恰需要通過對他人、對組織、對社會在客觀及手段意義上的有用性（即所謂“效用”“邊際效用”“使用價(jià)值”）來體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)，怎么體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)這是一個(gè)很大的操作難題。二是相對于外在的、間接的、物質(zhì)層面的、與工作主體福利待遇緊密相關(guān)的價(jià)值來說，越是內(nèi)在的、直接的、精神層面的、與工作主體人生意義連帶越緊密的價(jià)值（對工作績效驅(qū)動來說）越重要，但往往越是重要的就越難以測度、量化特別是難以用貨幣來計(jì)量，怎么在貨幣化量度與非貨幣化量度之間找到同度量因素及尺度，這又是一個(gè)很大的操作難題。只有將這兩個(gè)技術(shù)難題解決了，才能在這個(gè)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步聚焦組織激勵基本矛盾（個(gè)人薪酬目標(biāo)與組織績效目標(biāo)），在導(dǎo)入實(shí)施組織績效戰(zhàn)略性驅(qū)動的平衡計(jì)分卡（BSC）的同時(shí)，基于個(gè)人目標(biāo)訴求研發(fā)設(shè)計(jì)平衡計(jì)酬卡（BCC），進(jìn)而在BSC—BCC雙卡對接框架下實(shí)施組織績效薪酬整合戰(zhàn)略性激勵，這也是工作價(jià)值論的重大現(xiàn)實(shí)意義及情景問題指向之所在。

關(guān)于第一個(gè)難題，即工作價(jià)值“主體目標(biāo)意義客體手段化體現(xiàn)及實(shí)現(xiàn)”問題及其解決，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中新古典主義邊際分析方法在思想方法上富有啟迪意義。新古典主義經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，商品的價(jià)值本質(zhì)上是一種主觀價(jià)值，即它對消費(fèi)（使用）者的有用性或曰效用，而這種主觀效用價(jià)值是沒有辦法用統(tǒng)一標(biāo)尺（如馬克思所說生產(chǎn)它所消耗的“抽象人類勞動”或“平均勞動時(shí)間”）客觀度量的，而只能在買賣雙方多次試錯進(jìn)行互動博弈的市場均衡點(diǎn)上找到，以市場均衡價(jià)格來體現(xiàn)。換句話說，價(jià)值是一個(gè)市場經(jīng)濟(jì)內(nèi)生的概念或構(gòu)念，沒有市場、市場交換和市場經(jīng)濟(jì)就無所謂價(jià)值，價(jià)值必須也只有通過市場（交換）來體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)，甚至可以極端地說，價(jià)值就是市場價(jià)值的同義詞。按此思路或思想方法，如果把市場觀念進(jìn)一步泛化為一種兩兩交換或互動博弈行為，甚至如科斯那樣將交易廣泛定義為一種人與人的交往關(guān)系，那么，工作價(jià)值即一個(gè)人作為工作主體意義上的自我價(jià)值，其實(shí)也就是自己所從事的工作對他人、對組織、對社會在手段意義上的有用性，而這種工作（效用/使用）價(jià)值也只有在與他人、與組織乃至組織間商品或要素兩兩交換性質(zhì)的互動博弈均衡中，才能得到體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)。這就是說，一個(gè)人的工作價(jià)值，就是其在一定社會化大生產(chǎn)體系及組織情景中所做的工作，通過以市場交換關(guān)系為核心的互動博弈自組織系統(tǒng)體現(xiàn)出來并得到自我實(shí)現(xiàn)和客體認(rèn)可的利他效應(yīng)。而這種（工作者及其組織及服務(wù)對象）主觀感知體驗(yàn)到的利他效應(yīng)，必須依托市場這個(gè)人類自然擴(kuò)展秩序，以貨幣（通貨）作為一般等價(jià)物，在互動博弈的均衡點(diǎn)上找到邊際效用，以實(shí)現(xiàn)市場定價(jià)。進(jìn)而在此基礎(chǔ)上，可以借助理性測度技術(shù)和工具，將工作者從工作本身直接得到的內(nèi)在價(jià)值以適當(dāng)?shù)姆绞蕉攘砍鰜恚⒅D(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，或需要進(jìn)一步找到更具一般性、覆蓋面和抽象力的同度量標(biāo)尺，最后在一個(gè)邏輯自洽、尺度統(tǒng)一的平衡計(jì)酬卡（BCC）框架體系中，將工作內(nèi)在與外在價(jià)值的平衡點(diǎn)找出來。這就在邏輯推理上與第二個(gè)難題，即工作價(jià)值“外在與內(nèi)在同度量平衡”的問題自然對接了起來：通過（勞動力要素、人力資本要素、人才或職業(yè)經(jīng)理人）市場交換的互動博弈均衡點(diǎn)，來借助通貨（一般等價(jià)物）顯示、計(jì)量和實(shí)現(xiàn)的工作價(jià)值，似乎主要是外在的、間接的或物質(zhì)（器物或?qū)嶓w）的，這是傳統(tǒng)、常規(guī)、基礎(chǔ)性的狹義薪酬（勞動報(bào)酬）概念所表達(dá)和對應(yīng)的。這里的關(guān)鍵操作難題在于，對于更加重要的、內(nèi)在的、直接的、精神層面的、與工作主體人生意義連帶越緊密的工作價(jià)值，怎么通過非貨幣計(jì)量工具將它測度出來，進(jìn)而用什么樣的同度量或貨幣化測量體系將二者的平衡點(diǎn)給測度出來？換句話說，能否找到一個(gè)類似最大公約數(shù)或最小公倍數(shù)的同度量標(biāo)尺，將用貨幣衡量的外在工作價(jià)值與沒法用貨幣計(jì)量的內(nèi)在工作價(jià)值同度量化，是工作價(jià)值測度技術(shù)性難題的關(guān)鍵點(diǎn)。而這同度量標(biāo)尺就是其杠桿解，找到它就有解，關(guān)于“工作價(jià)值測度可能性論”就成立，否則就無解，那成立的就是“工作價(jià)值不可測度論”，這樣所謂“工作價(jià)值論”在相當(dāng)大程度上很可能就是個(gè)偽命題。但是，如果細(xì)究起來，這里所提問題及兩個(gè)難題的所謂對接點(diǎn)是有邏輯漏洞的：傳統(tǒng)上用貨幣計(jì)量的工作價(jià)值（勞動報(bào)酬）并非就僅是外在的、間接的、物質(zhì)（器物或?qū)嶓w）層面的，也在相當(dāng)大程度上體現(xiàn)了更加重要的、內(nèi)在的、直接的、精神層面的、與工作主體人生意義連帶越緊密的工作價(jià)值，雖然不可測度、特別是不能用貨幣計(jì)量的多是后者。

關(guān)于這個(gè)問題，筆者曾在有關(guān)薪酬管理的論著中早已述及：工作對于員工來說，不僅是謀生的手段，而且具有內(nèi)在價(jià)值和直接激勵意義。對此，在赫茨伯格等激勵因素論的基礎(chǔ)上，一些行為科學(xué)家提出了一系列關(guān)于工作激勵特性的理論描述模型。他們認(rèn)為，工作的任務(wù)特性，如技能多樣性、任務(wù)完整性、價(jià)值重要性、決策自主性、反饋靈敏性等，以及人們對這些特性的主觀評價(jià)是褒揚(yáng)還是針砭，對于員工的激勵效應(yīng)關(guān)系極大[27]?；诖?，關(guān)于工作的內(nèi)在直接價(jià)值，也可以看做是工作人性化特質(zhì)意義給工作者直接帶來的一種內(nèi)在直接薪酬，大致有四個(gè)層面的意義：

首先，工作內(nèi)涵性意義， 又具體包括工作內(nèi)容豐富性、工作任務(wù)完整性和工作價(jià)值重要性三個(gè)基本含義。也就是說，一個(gè)員工在某個(gè)組織所從事的工作，在內(nèi)容上具有豐富性，在任務(wù)上具有完整性，在價(jià)值上具有重要性，我們就會說，該工作富有意義，否則就缺乏意義或沒有意義，甚至是負(fù)面意義。

其次，工作主體性意義，也就是指從事該工作的人能夠在多大程度上發(fā)揮人的主觀能動性，或者說，他在多大程度上是作為一個(gè)人在從事工作，他能否獨(dú)立自主地去面對富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，并充分發(fā)揮自己的主觀能動性，運(yùn)用自己多種特殊技能或技藝，去創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。因此，工作決策自主性、具體挑戰(zhàn)性并由此獲得的成就感大小，是工作價(jià)值在主體性意義層面的基本量標(biāo)。

再次，工作職業(yè)性意義，主要是指工作為員工所提供的成長機(jī)會與職業(yè)空間大小。既然工作對于員工來說具有如此重要的內(nèi)在價(jià)值和直接激勵意義，那么從長期和動態(tài)的角度看，其本身的成長機(jī)會、發(fā)展?jié)摿吞嵘臻g大小，也是衡量員工內(nèi)在激勵性報(bào)償大小的一個(gè)重要標(biāo)度、項(xiàng)目或要素。

最后，工作社會性意義，涉及群體目標(biāo)導(dǎo)向性即工作團(tuán)隊(duì)成員圍繞特定問題、項(xiàng)目或任務(wù)等而形成目標(biāo)導(dǎo)向強(qiáng)度，團(tuán)隊(duì)角色匹配性即成員在分工協(xié)作網(wǎng)絡(luò)中各自擔(dān)當(dāng)一定的角色而獨(dú)當(dāng)一面承擔(dān)責(zé)任大小，成員行為協(xié)同性即成員能否積極協(xié)作按照認(rèn)同的行為規(guī)范共同努力獲得放大整合的績效水平，以及集體精神默契性即是否具有凝聚成員協(xié)作、協(xié)同或合作的集體主義精神。

另外，工作內(nèi)在價(jià)值還間接體現(xiàn)在工作條件對工作主體主觀能動性發(fā)揮的正向效應(yīng)上，也可以看做是工作者所獲得一種內(nèi)在間接薪酬，包括組織環(huán)境（品牌效應(yīng)、文化氛圍及人際關(guān)系狀況）適宜性、辦公設(shè)施及條件優(yōu)越性、交通與通訊便利性、作息時(shí)間自由彈性及職位頭銜名譽(yù)性等[14]。在正常市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境特別是充分市場競爭假設(shè)條件下，工作者在組織中這些工作內(nèi)在價(jià)值因子及權(quán)重越大，借助市場機(jī)制通常用貨幣計(jì)量和標(biāo)度出來的市場定價(jià)（即狹義薪酬）也越大，二者在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上是正相關(guān)的。

由此可見，關(guān)于工作價(jià)值可測度性的兩個(gè)技術(shù)難題，即“貨幣與非貨幣同度量均衡”與“外在與內(nèi)在同度量平衡”及其“對接點(diǎn)”，在邏輯上是彼此交叉有一定重疊性的，甚至具有量子力學(xué)意義上所謂“相互糾纏”之復(fù)雜性。為此，需要將它們放在二維度四象限耦合視窗（如圖1所示）里條分縷析，才能在測度思路上梳理清楚其可能性或可行性問題。

基于圖1的視窗模型，從平衡計(jì)酬卡（BCC）的四個(gè)維度來看，“內(nèi)在直接薪酬”“內(nèi)在間接薪酬”“外在間接薪酬”“外在直接薪酬”在總體性質(zhì)特征上似乎大致對應(yīng)這里Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ四個(gè)視窗，在總的可測度性上分別屬于內(nèi)在不可貨幣化計(jì)量或用貨幣可計(jì)量性較小的工作價(jià)值因子（Ⅰ視窗）、內(nèi)在可貨幣化計(jì)量或用貨幣可計(jì)量性較大的工作價(jià)值因子（Ⅱ視窗）、外在不可貨幣化計(jì)量或用貨幣可計(jì)量性較小的工作價(jià)值因子（Ⅲ視窗）和外在可貨幣化計(jì)量或用貨幣可計(jì)量性較大的工作價(jià)值因子（Ⅳ視窗）。細(xì)究起來，雖然在同度量問題上又有待進(jìn)一步多重甄別分析的技術(shù)難題，但是人力資源管理、組織行為及心理測量學(xué)領(lǐng)域圍繞工作分析、勝任力模型及工作性向因子測量等長期研究開發(fā)出來的一系列方法、技術(shù)及工具，已經(jīng)為工作價(jià)值測度提供了豐富的學(xué)術(shù)資源寶庫，我們相信，經(jīng)過業(yè)界同仁的溝通努力，這個(gè)問題終將會得到很好的解決，對此我們充滿信心和期待。

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