王玉　馬紅莉　曾夢菁　林紅麗　謝再蓮

摘要：本文在大量調(diào)查研究的基礎(chǔ)上。探討人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生入職初期存在的主要問題及其原因。圍繞入職初期畢業(yè)生職業(yè)規(guī)劃的實現(xiàn)情況、人力資源管理有關(guān)的方針政策及法律法規(guī)的了解、人力資源管理專業(yè)相關(guān)知識的掌握三個主要方面分析如何使人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生凸顯職業(yè)優(yōu)勢，使自己的專業(yè)與社會需求相適應(yīng)，同時本文可為企業(yè)、畢業(yè)生、在校大學(xué)生和各高校改善現(xiàn)狀提供借鑒與參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè) 畢業(yè)生 入職初期 問題 對策

人力資源管理專業(yè)作為一個新興專業(yè)，具有良好的就業(yè)前景。近年來學(xué)習(xí)此專業(yè)的人越來越多，人力資源管理畢業(yè)生入職初期產(chǎn)生的問題也越發(fā)值得關(guān)注。步入職場的前三年對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的職業(yè)成長是非常重要和關(guān)鍵的時期，如果畢業(yè)生一直被入職問題困擾，并遲遲得不到解決，易使其職業(yè)成長緩慢，失去更多發(fā)展機(jī)會。本文主要是對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生入職初期的問題及對策進(jìn)行初步研究。首先，對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及背景作了綜述；其次，通過查閱文獻(xiàn)資料、問卷調(diào)查、個案訪談等多種方式，對其入職初期出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查；最后，整理歸納并剖析問題的本質(zhì)及內(nèi)在聯(lián)系，從企業(yè)、畢業(yè)生、高校等方面綜合提出切實可行的對策。

一、人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生入職初期存在的主要問題

（一）職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)難以實現(xiàn)

對于職業(yè)生涯規(guī)劃，國內(nèi)外學(xué)者給出了不同的解釋，歸納起來定義為：個人發(fā)展與社會和組織發(fā)展相結(jié)合，通過個人對自我的分析、環(huán)境的分析、社會發(fā)展趨勢的判斷，確定個人所要從事的行業(yè)并確立發(fā)展目標(biāo)，并尋找實現(xiàn)目標(biāo)的最佳路徑和制定實現(xiàn)目標(biāo)的實施計劃的過程。

對于人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生而言，進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃可以挖掘自身潛力，明確自己的定位，有利于進(jìn)行自我激勵，從而發(fā)揮自己最大的價值。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生難以實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。職業(yè)規(guī)劃中期望因素評分排序如圖一，實際結(jié)果往往與職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)差距較大，主要表現(xiàn)在：薪酬待遇不理想、發(fā)展機(jī)會少、對工作本身及工作環(huán)境不滿意、人際關(guān)系較為緊張等。不理想的薪酬待遇及晉升通道，不僅影響員工工作的積極性，還會增加企業(yè)的人員流動、人才招聘等成本；對工作本身及工作環(huán)境的不滿意會直接影響員工的工作積極性，進(jìn)而降低工作效率；不融洽的上下級及同事間關(guān)系會影響員工的工作情緒，降低企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

為了更清楚地認(rèn)識各影響因素的重要性，我們引入本項目已發(fā)表調(diào)查報告表一職業(yè)規(guī)劃中的期望因素的數(shù)據(jù)，進(jìn)行評分處理。首先，將第1位評為六分，第2位評為五分，以此類推，第6位為一分。然后按照下面公式對不同期望因素進(jìn)行評分

人力資源管理需要掌握相關(guān)的方針政策以及法律法規(guī)包括《勞動法》、《勞動合同法》、《工傷保險條例》、最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋、違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法、《職工帶薪年休假條例》等。

人力資源管理有關(guān)方針、政策及法律法規(guī)的實施，不僅保護(hù)勞動者權(quán)益，也強(qiáng)調(diào)了企業(yè)在追求利潤最大化的同時承擔(dān)著更多的社會責(zé)任，從而促使企業(yè)在人力資源管理工作上更加規(guī)范。因此人力資管理畢業(yè)生熟悉掌握相關(guān)政策法規(guī)有助于企業(yè)依法辦事，規(guī)避風(fēng)險，科學(xué)管理。

以勞動合同法為例，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生雖已學(xué)過勞動合同法，但對勞動合同法的運用并不熟練。當(dāng)工作中涉及到相關(guān)法律知識時，畢業(yè)生并不能夠得心應(yīng)手的處理勞動關(guān)系等方面的問題，往往會因程序或者內(nèi)容不合法，導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)法律責(zé)任，造成經(jīng)濟(jì)損失。尤其遇到企業(yè)存在法律漏洞時，勞動者刻意“碰瓷”時，企業(yè)往往在勞動仲裁時處于不利局勢。

（三）人力資源管理專業(yè)相關(guān)知識運用尚有不足

與人力資源管理專業(yè)相關(guān)的知識是指心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、財務(wù)管理等學(xué)科知識。

扎實掌握全面的專業(yè)知識有利于人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生加深對本專業(yè)的理解，有助于其拓展專業(yè)知識，增強(qiáng)職業(yè)素質(zhì)，提高工作能力，拓寬未來的發(fā)展道路。

調(diào)查顯示，部分人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生認(rèn)為入職初期的工作綜合性較強(qiáng)，僅通過學(xué)校指定的教學(xué)科目了解本專業(yè)的相關(guān)知識，很難順利完成工作。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的工作除需包涵六大模塊的基本知識外，還融合了心理學(xué)，法律，財務(wù)等多門學(xué)科，因此受專業(yè)相關(guān)知識短缺的影響，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生在入職初期能從事的工作有限。招聘工作較容易上手，大多數(shù)畢業(yè)生一般選擇招聘部門或者經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)后，被安排從事招聘類工作。而薪酬管理和績效管理等工作中涉及到財務(wù)管理和經(jīng)濟(jì)學(xué)，較為復(fù)雜，畢業(yè)生因知識儲備和經(jīng)驗都不足，在入職初期從事較少。該現(xiàn)象在中國HR職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r報告（2016）中同樣被指出。

二、人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生入職初期產(chǎn)生問題的原因

（一）企業(yè)層面

對入職初期人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)方面造成畢業(yè)生產(chǎn)生上述問題的原因在于招聘時過度宣傳、承諾難以實現(xiàn)以及對人力資源管理工作不夠重視或者認(rèn)知存在誤區(qū)，使其職業(yè)成長遇到瓶頸或者阻力。

第一，企業(yè)在招聘時為了樹立良好的形象，吸引更多應(yīng)聘人才，故意夸大企業(yè)規(guī)模及發(fā)展前景，甚至?xí)p易許下“三年內(nèi)晉升為經(jīng)理”、“工作環(huán)境自由舒適”等承諾，畢業(yè)生入職時發(fā)現(xiàn)實際情況與期許相差較遠(yuǎn)甚至無法實現(xiàn)，導(dǎo)致畢業(yè)生產(chǎn)生失望、怠慢等消極情緒。其次，由于人力資源管理工作的特性，有些工作不適合本專業(yè)畢業(yè)生直接上崗，企業(yè)提出先從事其他行政、銷售類工作，實習(xí)過后轉(zhuǎn)到人資部，但在實際行動上卻沒有落實，導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生對企業(yè)產(chǎn)生不滿。

第二，中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者更關(guān)注的是業(yè)務(wù)、市場、金融等方面，在發(fā)展過程中沒有重視人力資源管理從業(yè)者的職業(yè)規(guī)劃與管理，對人力資源管理工作認(rèn)可度不高，仍保留著傳統(tǒng)人力資源管理“老3P（崗位分析、績效考評、薪酬支付）”觀念。因此在整個行業(yè)中，專業(yè)規(guī)范性在業(yè)內(nèi)沒有達(dá)到普遍的共識，行業(yè)排他性及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不明顯，很多人會錯誤的認(rèn)為通過企業(yè)人力資源管理三級考試即能入門從事相應(yīng)的工作。另外，企業(yè)給予了相關(guān)培訓(xùn)，但是培訓(xùn)中人力資源管理畢業(yè)生僅僅停留接觸期、反應(yīng)期、交戰(zhàn)期或者歸納期，未進(jìn)入行動期。畢業(yè)生缺乏知識技能應(yīng)用于實踐，培訓(xùn)效果不明顯。除此之外，企業(yè)提供給員工的晉升通路不夠通暢，激勵制度不夠完善，忽略了人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的多層次及高層次職業(yè)發(fā)展要求。

（二）畢業(yè)生層面

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)對人力資源管理從業(yè)者的專業(yè)素質(zhì)要求更高。我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)畢業(yè)生入職初期產(chǎn)生的問題主要是由于人際關(guān)系不和諧、自身認(rèn)知不清晰、工作能力與實踐經(jīng)驗不足和職業(yè)規(guī)劃不貼合實際等原因造成。

首先，處理好人際關(guān)系是人力資源管理專業(yè)者的一項基本素養(yǎng)，良好的人際關(guān)系是融入新環(huán)境比較重要的一個因素。但是處理上下級及同事問的關(guān)系作為職場一門必修課往往成為大多數(shù)畢業(yè)生職場上的第一塊絆腳石，畢業(yè)生不會用職場法則來處理與他人之間的人際關(guān)系。他們在入職初期對各種事物都有好奇心，但是不注意表達(dá)方式和方法，容易得罪領(lǐng)導(dǎo)和同事，與上級間存在距離不敢溝通，與老員工合作默契度低或者被“穿小鞋”。

其次，人力管理專業(yè)畢業(yè)生一方面對自身工作認(rèn)知不清晰，不能客觀評估自身能力，不甘于從基層做起，對繁瑣的基礎(chǔ)性事務(wù)不夠用心或沒有耐心。另一方面，畢業(yè)生對當(dāng)前國家政策、就業(yè)形式以及各個行業(yè)不是完全了解，對所在企業(yè)的企業(yè)文化和職業(yè)機(jī)制熟悉了解的程度較低，對自己將要參與的工作沒有明晰的概念，從而導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生在制定自己的職業(yè)規(guī)劃時往往出現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)不貼合自身實際的情況。

再次，專業(yè)性的兼職及實習(xí)資源甚少是導(dǎo)致部分畢業(yè)生的理論與實務(wù)知識結(jié)合不夠緊密，處理問題時思考不夠全面深入的主要原因。在校大學(xué)生做兼職就是通過實踐，將自己培養(yǎng)成具備生活、知識技能、社會行為規(guī)范、社會交往等各種綜合能力的社會人。招聘大學(xué)生兼職一般只有促銷、發(fā)傳單、托管等，對人力資源管理專業(yè)的實踐性和針對性都不強(qiáng)。

最后，很多高校將職業(yè)生涯管理課程作為人力資源管理的專業(yè)課程，與其他專業(yè)的學(xué)生相比，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生對職業(yè)規(guī)劃的了解要更為清楚細(xì)致，并且都很重視自己的職業(yè)規(guī)劃。但是在進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的過程中，不能夠完全將自己的主客觀條件和目標(biāo)進(jìn)行最佳匹配或者畢業(yè)生往往會因難以堅持、好高騖遠(yuǎn)，職業(yè)規(guī)劃達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。

（三）高校層面

高校在教學(xué)方式上忽略學(xué)生的參與性和實踐性，對學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)不夠。

第一，教學(xué)上主要采用教師主講的形式，專業(yè)中所學(xué)到的情景模擬、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法的實踐訓(xùn)練強(qiáng)度不夠，參與效果不強(qiáng)。學(xué)生很少主動探索專業(yè)領(lǐng)域，往往處于被動接受知識的狀態(tài)?？荚囆问絾我换饕强疾炖碚撝R，很少涉及實訓(xùn)方面的測試。學(xué)生一般會死記硬背通過考試，缺少對知識的深入思考，并未消化理論精髓，難以靈活運用于實際。

第二，高校教師是大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃重要組成部分，雖然教師會給學(xué)生進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)，但是實際效果不理想。有時還存在一定誤區(qū)，在指導(dǎo)學(xué)生過程中，有些教師為增強(qiáng)學(xué)生信心，夸大其就業(yè)及發(fā)展前景，導(dǎo)致部分學(xué)生對未來的就業(yè)狀況過于樂觀，缺乏危機(jī)感，步入職場時往往不知所措。

三、解決人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生入職初期存在問題的對策及建議

（一）企業(yè)層面

首先，優(yōu)厚的福利待遇與相對公平的薪酬制度是提高入職初期畢業(yè)生工作滿意度的重要條件。企業(yè)要逐步完善企業(yè)的晉升制度，為員工提供多種晉升通道，給其發(fā)展空間；盡力為員工提供良好的工作環(huán)境，為員工創(chuàng)造舒適、便利的辦公環(huán)境；重視企業(yè)文化的培養(yǎng)，通過舉辦企業(yè)文化活動，增強(qiáng)員工對企業(yè)價值觀的認(rèn)可；開展素質(zhì)拓展等方式促進(jìn)團(tuán)隊溝通，形成融洽的工作氛圍，幫助畢業(yè)生打造和諧的人際關(guān)系。

其次，招聘時合理宣傳，注重能崗匹配。結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃發(fā)布招聘信息，依據(jù)甄選標(biāo)準(zhǔn)模型進(jìn)行整個招聘過程，做好招聘的準(zhǔn)備工作，引入科學(xué)的招聘方法，降低企業(yè)招聘中主觀因素的影響，從而保證人才招聘工作的客觀、公正與高效；完善培訓(xùn)-考核制度，通過勝任力素質(zhì)模型分析員工的技能與崗位要求技能之間的差距，進(jìn)行針對性培訓(xùn)與考核。

最后，員工職業(yè)規(guī)劃需要企業(yè)高管和人力資源部門對員工的職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)規(guī)劃和其可行性進(jìn)行指導(dǎo)建議，讓員工充分理解崗位的特點與需求，了解自身的興趣和能力所在，建立一個高效而切實可行的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)高管及人力資源部門應(yīng)及時隨著組織的發(fā)展和時代的變遷，與畢業(yè)生一起修訂職業(yè)規(guī)劃，進(jìn)而提高人力資源管理畢業(yè)生的職業(yè)規(guī)劃能力。

（二）畢業(yè)生層面

首先，確定職業(yè)目標(biāo)，合理制定職業(yè)規(guī)劃。畢業(yè)生可以采用SWOT分析，參加職業(yè)規(guī)劃的課程和講座等方法確定自己的職業(yè)目標(biāo)，根據(jù)制定的職業(yè)目標(biāo)，豐富自己的專業(yè)知識與實踐能力，將自己的主客觀條件和目標(biāo)進(jìn)行最佳匹配。畢業(yè)后希望就業(yè)的學(xué)生在校期間需積極尋找有針對性的實踐機(jī)會，實習(xí)過程中不僅可以積累經(jīng)驗，還可以有意識的培養(yǎng)自己的崗位業(yè)務(wù)能力及各方面綜合素質(zhì)，同時也可以建立更為廣闊的人脈關(guān)系，為畢業(yè)后就業(yè)提供更多的選擇機(jī)會。

其次，畢業(yè)生要注重專業(yè)知識與實踐能力的雙提高。在課外時間或者工作之余及時給自己“充電”，積極主動的學(xué)習(xí)對工作中有幫助的輔助技能，如法律、心理學(xué)、心理學(xué)、財務(wù)等。HR群體的知識更加全面，才能更好地跟其他部門對話，跟老板對話。只有這樣，HR部門才能看到老板看不到的問題，才能提出別的部門提不出的解決方案。若在入職初期體現(xiàn)了工作的專業(yè)性和價值性，有助于取得上級的信任，增加競爭力優(yōu)勢。

再次，學(xué)習(xí)理論知識時要注意多思考何種情況可以運用，如何運用，即學(xué)會學(xué)習(xí)效果遷移?？梢哉医處?、HR等探討想法的可行性，培養(yǎng)善于思考的意識以及應(yīng)用能力。抓住各種面試、實習(xí)機(jī)會。在各種面試、實習(xí)中適時地融入所學(xué)，靈活運用人力資源管理專業(yè)課程中的知識，學(xué)會反思與總結(jié)，通過參加面試、實習(xí)把自己的結(jié)論帶進(jìn)工作進(jìn)行驗證，根據(jù)實際工作環(huán)境，最大限度在工作中運用，既可以學(xué)以致用又可以找到自己的不足。

最后，作為畢業(yè)生要腳踏實地，切忌好高騖遠(yuǎn)。很多人力資源管理專業(yè)的學(xué)生認(rèn)為自己所學(xué)專業(yè)屬于管理類，進(jìn)入企業(yè)后理所當(dāng)然應(yīng)進(jìn)入管理層，當(dāng)從事的工作較為基層或平凡瑣碎時常感到自己被“大材小用”，從而產(chǎn)生怠慢、懶散的消極情緒。因此，實踐經(jīng)驗不足的畢業(yè)生要虛懷若谷，客觀評估自己的工作能力，甘于從基層做起，以積累實踐經(jīng)驗、提高工作能力為目標(biāo)，不過分追求高職高薪。對初始階段繁瑣的基礎(chǔ)性事務(wù)要用心，多關(guān)注細(xì)節(jié)，切忌敷衍了事。簡單的事情重復(fù)做，重復(fù)的事情認(rèn)真做，才能有量變到質(zhì)變的飛躍。充分利用好畢業(yè)生思維不固化，潛力大的優(yōu)勢，以積極的心態(tài)、吃苦的精神為出發(fā)點，提高個人的職業(yè)核心競爭力。

（三）高校層面

首先，完善人才培養(yǎng)目標(biāo)。學(xué)?？刹捎猛耆珜W(xué)分制，這對學(xué)生起到積極的鼓勵作用，學(xué)生可以通過自身努力，更快融入社會。教學(xué)目標(biāo)在專業(yè)課方面應(yīng)該加強(qiáng)對重點學(xué)科的建設(shè)，比如多展開學(xué)生對《勞動合同法》的學(xué)習(xí)和討論，多熟悉才能更好運用專業(yè)課所學(xué)。除此之外引導(dǎo)學(xué)生主動涉獵與本專業(yè)相關(guān)的知識，發(fā)掘?qū)W生不同的興趣點，拓寬思路。根據(jù)教學(xué)任務(wù)目標(biāo)以及結(jié)合學(xué)生的特點，適當(dāng)調(diào)整教學(xué)內(nèi)容，減少理論知識講授的比重，充分實現(xiàn)與學(xué)生的互動。

其次，加強(qiáng)專業(yè)與實習(xí)指導(dǎo)。學(xué)?？梢约訌?qiáng)學(xué)生對專業(yè)相關(guān)工作的了解，設(shè)立具有專業(yè)針對性的畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)課程，讓畢業(yè)生到特定的地區(qū)，從事與專業(yè)相關(guān)的工作，以幫助畢業(yè)生提高工作能力。在實習(xí)制度上，切實督促學(xué)生做好實習(xí)工作。學(xué)校應(yīng)該與一些知名企業(yè)加強(qiáng)聯(lián)系，一方面完成教師的知識體系，另一方面可以給本專業(yè)的優(yōu)秀學(xué)生推薦定點實習(xí)單位，甚至可以把學(xué)生在實習(xí)單位的表現(xiàn)作為專業(yè)課程考核成績依據(jù)之一，鼓勵學(xué)生積極從校園走進(jìn)企業(yè)。

最后，學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)對學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)。學(xué)校應(yīng)重視加強(qiáng)人才測評和職業(yè)咨詢的建設(shè)力度，不斷提高和發(fā)展完善學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)工作體系，提高服務(wù)意識，幫助和指導(dǎo)學(xué)生順利就業(yè)，正確選擇職業(yè)，增強(qiáng)自身的就業(yè)質(zhì)量，提高社會的認(rèn)可度。指導(dǎo)過程中，注重理論與實踐、素質(zhì)提升與實習(xí)技能的結(jié)合，使畢業(yè)生更好的吸收掌握人力資源管理專業(yè)知識，為學(xué)生在不同類型的企業(yè)做好相應(yīng)的人力資源管理工作夯實基礎(chǔ)。