宋雙艷

摘要：國有企業(yè)是推進我國國家現(xiàn)代化、保障人民共同利益的重要力量。傳統(tǒng)國有企業(yè)人力資源管理是以職能管理為主要方式，流程迭代、文化變革、組織活力提升、領導力開發(fā)等方面的經驗和積累不足，對公司戰(zhàn)略制定及業(yè)務發(fā)展支撐作用有限。面對新時代國有企業(yè)的發(fā)展要求及人力資源職能的發(fā)展趨勢，筆者從當前流行的人力資源三支柱理論出發(fā)，結合國企工作的實際情況，簡要闡述三支柱模式管理對當前國企人力資源工作的借鑒意義，并試圖從三方面對國有企業(yè)人力資源工作提出建議。

關鍵詞：價值導向；國有企業(yè)；三支柱模型；人力資源管理

國有企業(yè)的發(fā)展對堅持中國特色社會主義、實現(xiàn)“兩個一百年”奮斗目標具有十分重大的意義。當前，我國國有企業(yè)人力資源的部門大多按照組織人事、員工關系、招聘、薪酬績效培訓管理等分模塊傳統(tǒng)的人力資源管理方式進行管理。這種強調以職能管理的傳統(tǒng)的人力資源管理方式，缺乏流程迭代、文化變革、組織活力提升、領導力開發(fā)等方面的經驗和積累，對公司戰(zhàn)略制定及業(yè)務發(fā)展僅能起到有限的支撐作用。傳統(tǒng)的人力資源管理模式即使在企業(yè)進入戰(zhàn)略人力資源管理階段后，也只是從傳統(tǒng)的招聘、培訓、績效等方面轉向戰(zhàn)略和文化層面，核心的人力資源政策制定過程依舊是從自身的專業(yè)角度提出，對于業(yè)務部門而言，人力資源政策的制定缺少對業(yè)務的理解和靈活性，難以擺脫人資和業(yè)務體系脫節(jié)的問題。本文筆者試從三支柱理論產生的背景出發(fā)，闡述我國人力資源職能轉型的趨勢和方向，借鑒其理論和實踐經驗，對國有企業(yè)人力資源職能轉型提出幾點建議。

一、人力資源三支柱模型組織構架及產生背景

2014年，管理咨詢大師拉姆查蘭向人力資源高層管理者發(fā)難，他在《哈佛商業(yè)評論》上撰文《是時候拆掉人力資源部了》，將人力資源開出了一分為二的藥方，即將職能分為兩個部分：一是行政人力資源部（HR-A），主管薪酬福利并直接向CFO匯報，二是領導與組織人力資源部（HR-LO），主要負責組織能力建設，其目的是激發(fā)組織活力、提升給管理者領導力、提高員工業(yè)務能力。而密歇根州立大學商學院教授戴維·尤里奇則認為，人力資源部及人力資源高層管理者可以在企業(yè)價值創(chuàng)造方面大有作為。他提出人力資源部為組織創(chuàng)造價值的關鍵在于人才、文化與領導力，并從個人能力和組織能力兩個維度展開，指出：個人能力強調發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，組織能力強調團隊協(xié)作和思想統(tǒng)一。針對傳統(tǒng)和戰(zhàn)略人力資源面臨的問題，戴維·尤里奇提出了人力資源角色理論和三支柱模式，使人力資源角色理論在組織層面出現(xiàn)了新的突破，實現(xiàn)了人力資源組織構架的重構。

三支柱模型組織分別為人力資源共享服務中心（HRSSC），人力資源專家（COE）及人力資源業(yè)務合作伙伴（HRBP）。HRSSC將企業(yè)各業(yè)務單元中所有與人力資源管理有關的基礎性行政工作統(tǒng)一處理。比如員工招聘、薪酬福利核算與發(fā)放、社會保險管理、人事檔案、人事信息服務管理、勞動合同管理、咨詢服務等集中起來，建立一個服務中心來統(tǒng)一進行處理。HRBP是人力資源內部與各業(yè)務經理溝通的橋梁，HRBP既要熟悉HR各個職能領域，又了解業(yè)務需求，既能幫助業(yè)務單元更好的維護員工關系，處理各業(yè)務單元中日常出現(xiàn)的較簡單的HR問題，協(xié)助業(yè)務經理更好的使用各種人力資源管理制度和工具管理員工。同時，HRBP也能利用其自身的HR專業(yè)素養(yǎng)來發(fā)現(xiàn)業(yè)務單元日常存在的種種問題，從而提出并整理發(fā)現(xiàn)的問題交付給人力資源專家，采用專業(yè)和有效地方法更好的解決問題或設計更加合理的工作流程完善所在業(yè)務單元的運營流程。COE主要職責是為業(yè)務單元提供人力資源方面的專業(yè)咨詢。包括人力資源規(guī)劃、人事測評、培訓需求調查及培訓方案設計、績效管理制度設計、薪酬設計和調查等專業(yè)性較強的工作，同時幫助HRBP解決在業(yè)務單元遇到的人力資源管理方面的專業(yè)性較強的難題，并從專業(yè)角度協(xié)助企業(yè)制定和完善HR方面的各項管理規(guī)定，指導HRSSC開展服務活動等，相當于人力資源共享服務中心的“大腦”和“指揮中心”。

三支柱模型組織顛覆了傳統(tǒng)人力資源六大模塊的工作架構，進一步加強了人資與業(yè)務工作的密切聯(lián)系。在近十年的大型跨國公司及國內少數企業(yè)的實踐中，這種重新定義的人力資源模式很好地從戰(zhàn)略、業(yè)務、員工的角度支撐了公司業(yè)務的高速發(fā)展。

二、我國人力資源職能轉型的趨勢和方向

在我國絕大部分企業(yè)人力資源管理仍采用傳統(tǒng)的職能管理模式的當下，只有阿里巴巴、華為、騰訊等少數企業(yè)根據三支柱模型成功實現(xiàn)了企業(yè)人力資源組織模式的轉型和發(fā)展。根據和致眾成對2008-2017中國人力資源職能轉型的調查發(fā)現(xiàn)：1.越來越多的高層管理者對人力資本的管理理念，由僅將其作為“運營成本”逐步轉向“價值增值的重要來源”。高層管理者對人力資本在企業(yè)經營管理中的地位的認識不斷加深，逐步將人力資本視為企業(yè)獲得市場競爭優(yōu)勢的關鍵因素，人力資源部門越來越需要持續(xù)提供真正的增值服務來提高人力資源職能的有效性。2.人力資源管理已經成為戰(zhàn)略決策的重要組成部分，人力資源部門需要將組織目標與員工目標有效地進行整合與協(xié)調。過多的事務性工作是人力資源有效支撐戰(zhàn)略發(fā)展的重要阻礙因素，因此企業(yè)應該鼓勵人力資源員工將更多的時間與精力花費在業(yè)務戰(zhàn)略中去，重視技能提升與業(yè)務發(fā)展要求相結合。3.人力資源共享服務模式已經變成了一股主流的變革力量。這種新型的服務模式由共享服務中心、業(yè)務戰(zhàn)略伙伴中心和專家中心組成。以業(yè)務需求為導向，是實施人力資源轉型的最主要的原因和最主流的趨勢。隨著互聯(lián)網經濟、共享經濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，技術和管理的創(chuàng)新變革迅速更迭，我國企業(yè)人力資源管理的轉型和發(fā)展也決定了企業(yè)未來的發(fā)展速度。

三、國有企業(yè)人力資源轉型建議

人力資源管理工作要在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮應有的作用，就需要跳出傳統(tǒng)人資工作的模塊束縛，將視野投放于公司的整體戰(zhàn)略和業(yè)務工作實戰(zhàn)中的員工，緊緊圍繞業(yè)務開展工作。面對當前的國有企業(yè)的發(fā)展要求及人力資源職能發(fā)展趨勢，借鑒三支柱模型組織的理論和實踐經驗，改進國企人力資源工作建議可以從幾點工作人手：

1.注重人力資源內部的整合的互動

20世紀初，為了提高組織工作效率，美國首次將人事管理分成員工選擇、訓練、調配和待遇等模塊，之后，各企業(yè)人力資源管理模式紛紛采用分模塊的方式，這種模式是基于工業(yè)化時代業(yè)務流程的細化分類及標準化作業(yè)流程設計，隨著新經濟時代的到來，面對六大模塊的束縛，目前僅僅依靠優(yōu)化各個模塊的努力，已經很難幫助人資應對組織所面臨的挑戰(zhàn)。人力資源部門應該建立一支由團隊組成的團隊，首先把HR的所有模塊和成員作為一個有機聯(lián)系的整體和共生團隊來看待。雖然各個模塊分工不同，但人力資源作為一個整體，要讓團隊的每一個成員都能深刻領會公司HR的長中短目標，在適度的范圍內，彼此了解正在開展的重點工作和日常工作，同時要注重加強互動，在互動中超越模塊、專業(yè)的局限，讓每一位HR站位于公司整體戰(zhàn)略的高度來思考問題，集思廣益，注重發(fā)揮團隊的力量，提高工作協(xié)同度，保證各個模塊工作步調一致。

2.樹立業(yè)務合作伙伴理念，不斷聚焦業(yè)務需求及企業(yè)價值實現(xiàn)。

對于中小企業(yè)和大部分的國有企業(yè)，因條件所限目前大多不具備成立三支柱組織模式的條件。但人力資源部需要建立HRBP及COE的意識，不斷提高人力資源工作者自身的能力和素質，并拓展人力資源工作者的角色外延。對于國有企業(yè)的HRBP的設置，部分公司進行了有益的探索。如將HRBP的角色與黨支部書記或組織委--員相結合，既發(fā)揮黨支部書記或組織委員作為微觀業(yè)務單元的管理者的作用，又能夠為人力資源提供業(yè)務支持。人力資源管理業(yè)務合作伙伴為切入點，可以把人力資源和業(yè)務兩者高度融合協(xié)同起來形成合力，實現(xiàn)“一加一大于，的價值放大效用。

3.聚焦公司戰(zhàn)略，適度外包部分人力資源工作

目前人力資源工作分為事務性工作和非事務性工作兩種，事務性工作一般具有長期、重復的特點例如招聘管理、薪酬管理、福利管理等。反之，非事務性工作包括例如人才管理、領導力發(fā)展、抱怨處理等。正如之前所述，過多的事務性工作是人力資源有效支撐戰(zhàn)略發(fā)展的重要阻礙因素，企業(yè)可以適度考慮將社保福利等相關模塊進行外包，并應用信息技術來提高人力資源服務質量、減少在事務性工作中花費的時間以更有效的支撐業(yè)務發(fā)展提出了更高要求。