莊鈺靜 高炳巡

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關(guān)于勞務(wù)派遣若干問題的法律分析

莊鈺靜 高炳巡

福州大學(xué)法學(xué)院

勞務(wù)派遣是一種新的勞動(dòng)力配置形式，有別于傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系，在就業(yè)形式上具有靈活性、多樣性等優(yōu)點(diǎn)。經(jīng)過二十多年的發(fā)展后，勞務(wù)派遣業(yè)得到快速發(fā)展，但也出現(xiàn)了一些問題。該文以保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的利益為基調(diào)，對(duì)涉及到被派遣勞動(dòng)者利益的相關(guān)法律問題進(jìn)行較為系統(tǒng)的分析。

勞務(wù)派遣 雇傭關(guān)系 勞動(dòng)者利益 權(quán)利救濟(jì) 雇主責(zé)任

法律是公平的，但往往向弱者傾斜。勞務(wù)派遣制度中的三方主體都是法律所要保護(hù)的對(duì)象，但在價(jià)值取向和利益劃分上，無疑要偏向于相對(duì)的弱者——?jiǎng)趧?dòng)者的利益。一是要讓法律主體的合法權(quán)益得到有效保障；二是為了讓這項(xiàng)具有自身優(yōu)勢的制度可以更好地為經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。由此，本文對(duì)這個(gè)問題做初步分析，并提出相應(yīng)的完善建議。

對(duì)勞務(wù)派遣行業(yè)進(jìn)行進(jìn)一步的了解，并為勞務(wù)派遣制度的順利運(yùn)行提供合理化建議，不僅可以使被派遣勞動(dòng)者的相關(guān)合法權(quán)益得到保障，而且在當(dāng)今的市場經(jīng)濟(jì)情況下，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展具有重要意義。在保證各方法律主體的合法權(quán)益下，突出上述兩項(xiàng)利益是本文研究的目的。

1 勞務(wù)派遣的概念及特征

近年來，我國經(jīng)濟(jì)體制不斷發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)一步升級(jí)，城市現(xiàn)代化建設(shè)節(jié)奏不斷加快，經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展要求勞動(dòng)用工制度進(jìn)行相應(yīng)的變革，于是勞務(wù)派遣作為一種適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的新的勞動(dòng)分配方式應(yīng)運(yùn)而生。

自改革開放以來，尤其是進(jìn)入20世紀(jì)末，社會(huì)對(duì)勞務(wù)派遣工人的需求量越來越多，我國的勞務(wù)派遣行業(yè)迅速發(fā)展。在我國，勞務(wù)派遣這一行業(yè)還屬于新興行業(yè)，是市場主體為了更好發(fā)展而自發(fā)選擇的結(jié)果。這種自發(fā)產(chǎn)生的方式，可以較大限度地滿足市場需要，但同時(shí)由于市場經(jīng)濟(jì)理性主體趨利避害的本性，也使得這項(xiàng)制度在缺少規(guī)制的同時(shí)損害了部分主體相應(yīng)的合法權(quán)益。目前，由于我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，這一問題已經(jīng)引起了社會(huì)的重視。

法律想要規(guī)范勞務(wù)派遣關(guān)系，首先就是要對(duì)勞務(wù)派遣有一個(gè)清晰的概念和理解。所謂勞務(wù)派遣關(guān)系，即要明確被派遣勞動(dòng)者和派遣單位以及真正的用工單位之間的關(guān)系，還有充當(dāng)中介的派遣單位與真正的用工單位之間的關(guān)系。對(duì)勞務(wù)派遣有一個(gè)明晰的概念是勞務(wù)派遣法起作用的一個(gè)大前提。

筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣是指派遣單位出于營利目的，依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者與派遣單位形成合法雇傭關(guān)系。爾后，派遣單位與第三方用工單位簽訂相關(guān)協(xié)議，由派遣單位派遣被派遣勞動(dòng)者為實(shí)際用工單位服務(wù)的關(guān)系。不同于以往傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，勞務(wù)派遣關(guān)系有其特殊性。傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系只涉及了兩方的合同主體，即為雇主和雇員之間的關(guān)系。而勞務(wù)派遣關(guān)系在雇主與雇員之間關(guān)系的基礎(chǔ)上又增加了第三方合同主體，即真正的用工單位。這三者之間的關(guān)系更為復(fù)雜，形成了一種全新的“三角關(guān)系”。

2 我國勞務(wù)派遣法律規(guī)制中存在的缺陷

我國的勞務(wù)派遣行業(yè)近些年才發(fā)展起來，相應(yīng)的制度規(guī)制也很不健全?，F(xiàn)行勞務(wù)派遣法律規(guī)制仍然存在以下重大缺陷。

2.1 雇主如何確定

目前在我國勞務(wù)派遣“三角”雇傭關(guān)系中，確定誰是雇主卻并不如傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系那般明確。“常雇型”派遣業(yè)多是由在企業(yè)體制變革中，為了安排下崗職工就業(yè)，在不改變職工與原企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的前提下，由企業(yè)(成立派遣公司或派遣組織)組織下崗職工開展勞務(wù)輸出。對(duì)這些派遣機(jī)構(gòu)來說，雇主身份較為明確，即原企業(yè)。但如果被派遣勞動(dòng)者與派遣單位之前在歷史上并沒有勞動(dòng)關(guān)系，則產(chǎn)生了認(rèn)定的問題。派遣單位如果僅僅只是作為一個(gè)中介機(jī)構(gòu)的角色，其與被派遣勞動(dòng)者并不是原有企業(yè)與勞動(dòng)人員的關(guān)系，那么至少現(xiàn)在出于各方面的原因，派遣單位并不會(huì)愿意主動(dòng)與被派遣勞動(dòng)者建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

2.2 被派遣勞工權(quán)利救濟(jì)方式如何確定

在傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系中，法律為了保障勞動(dòng)者這一弱勢群體的合法權(quán)益，規(guī)定勞動(dòng)者在遇到不公平待遇時(shí)可以行使集體談判權(quán)來爭取自身權(quán)益。勞動(dòng)者可以加入工會(huì)，再由工會(huì)推出代表，代表工會(huì)全體員工與雇主進(jìn)行談判交涉。我國的多部法律都規(guī)定了組織和參加工會(huì)法律賦予勞動(dòng)者的基本權(quán)利。在這種傳統(tǒng)勞動(dòng)法規(guī)制下的雇傭關(guān)系中，勞工加入工會(huì)，并通過工會(huì)代表行使集體談判權(quán)，在法律依據(jù)上和實(shí)務(wù)中已不存在問題。

勞務(wù)派遣關(guān)系中涉及三方法律主體，其雇傭關(guān)系的復(fù)雜性決定了傳統(tǒng)的由勞工加入工會(huì)組織，再由工會(huì)代表統(tǒng)一行使集體談判權(quán)來維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利的方式已經(jīng)不適用了。一是因?yàn)楝F(xiàn)行法律制度體系中缺少相關(guān)方面的明確規(guī)定；二則在現(xiàn)實(shí)的實(shí)務(wù)操作上也不夠現(xiàn)實(shí)。如果集體談判權(quán)作為保護(hù)勞動(dòng)者這一弱勢群體的有利武器沒有合適的使用途徑，就更不能顧及勞動(dòng)者的其他合法權(quán)益。

3 完善我國勞務(wù)派遣法律規(guī)制的建議

3.1 關(guān)于《勞務(wù)派遣法》的制定

針對(duì)我國目前的市場經(jīng)濟(jì)狀態(tài)以及雇傭勞務(wù)類型，筆者認(rèn)為，我國還不適宜在很短的時(shí)間內(nèi)制定《勞務(wù)派遣法》。我國的國情決定市場經(jīng)濟(jì)仍處于并將長期處于初級(jí)階段，勞動(dòng)力資本的流轉(zhuǎn)主體并不是高科技含量的人才。而西方國家《勞務(wù)派遣法》的出臺(tái)均是建立在發(fā)達(dá)的私營經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上。

我國目前的經(jīng)濟(jì)形勢正在向上發(fā)展，但不夠穩(wěn)定，在規(guī)制勞務(wù)派遣這種較新型的社會(huì)關(guān)系上主要采取政策規(guī)制的方式。由于新型的社會(huì)關(guān)系變動(dòng)較大，這些規(guī)范性文件的靈活性可以滿足調(diào)整新型社會(huì)關(guān)系的需要。而基本法律的出臺(tái)是一個(gè)漫長的、嚴(yán)格的過程，適合于調(diào)整較為穩(wěn)定的社會(huì)關(guān)系，否則將浪費(fèi)巨大的立法成本。因此，筆者認(rèn)為我國的《勞務(wù)派遣法》應(yīng)當(dāng)在未來勞務(wù)派遣關(guān)系進(jìn)一步獲得較大發(fā)展后出臺(tái)。目前，應(yīng)以國務(wù)院部門規(guī)章、地方法規(guī)以及國家政策等多種形式，對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行調(diào)整。

3.2 雇主的確定

在勞務(wù)派遣雇傭型態(tài)下，用傳統(tǒng)的民法和勞動(dòng)法來對(duì)雇主加以判斷己經(jīng)顯得十分困難，簡單地認(rèn)為派遣機(jī)構(gòu)和用工單位其中之一為雇主，將會(huì)導(dǎo)致雇主義務(wù)、責(zé)任負(fù)擔(dān)上的不公平以及不利于有效保護(hù)勞工的合法權(quán)益。

借鑒共同雇主理論，認(rèn)定勞務(wù)派遣雇傭形態(tài)中實(shí)際上存在兩個(gè)雇主：一個(gè)是形式上的雇主，一個(gè)是實(shí)質(zhì)上的雇主。確認(rèn)“共同雇主”的最終目的是為了在缺乏相應(yīng)規(guī)范或現(xiàn)有規(guī)范不健全、缺乏操作性的情況下，合理、公平地分配雇主義務(wù)和責(zé)任，防止派遣機(jī)構(gòu)和用工單位互相推諉所致勞工權(quán)益的傷害，在勞動(dòng)爭議仲裁和訴訟程序中確定誰是合適的主體，提高解決爭議和糾紛的效率，從而引導(dǎo)勞務(wù)派遣業(yè)健康發(fā)展。

結(jié)合我國的實(shí)際，應(yīng)遵從民事關(guān)系中“約定大于法定”的原則，首先由派遣單位與用工單位之間的協(xié)議確定彼此的責(zé)任分配。如果沒有協(xié)議，或者在協(xié)議中對(duì)責(zé)任主體的規(guī)定不夠清楚，則可以根據(jù)共同雇主原則，將責(zé)任平等分配給各方。

3.3 管理與責(zé)任主體的確定

在不改變勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)仍然是派遣勞工法律上的雇主地位的前提下，將用工單位和派遣機(jī)構(gòu)視為派遣勞工事實(shí)上的“共同雇主”，將雇主義務(wù)和責(zé)任在派遣機(jī)構(gòu)和用工單位之間進(jìn)行合理、公平分配，明確各自的義務(wù)和責(zé)任，以便規(guī)范當(dāng)事人的行為，預(yù)防或避免派遣機(jī)構(gòu)和用工單位在現(xiàn)有法規(guī)無能為力的情況下，損害被派遣勞動(dòng)者的利益。

我國立法可以將派遣機(jī)構(gòu)與用工單位都課以雇主責(zé)任，當(dāng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益受到侵害時(shí)，派遣機(jī)構(gòu)和用工單位要對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)連帶雇主責(zé)任，這樣有利于防止派遣機(jī)構(gòu)和用工單位相互推諉損害受派員工的權(quán)益。派遣機(jī)構(gòu)和用工單位雙方對(duì)于雇主責(zé)任的劃分，可以在勞務(wù)派遣合同中予以約定。這樣一方面充分發(fā)揮了勞務(wù)派遣降低用人風(fēng)險(xiǎn)的作用，另一方面也使派遣機(jī)構(gòu)有利可圖，達(dá)到一種雙贏的結(jié)果，這也是法律制度所能取得的最好效果。

3.4 被派遣勞動(dòng)者救濟(jì)權(quán)利的確定

傳統(tǒng)勞務(wù)關(guān)系中，勞動(dòng)者的權(quán)利已經(jīng)隨著社會(huì)文明的進(jìn)步和法治的不斷健全而日益被社會(huì)所重視。然而，在新型勞務(wù)派遣關(guān)系中，勞動(dòng)者還無法實(shí)現(xiàn)法律所賦予勞動(dòng)者通過工會(huì)主張權(quán)利的機(jī)會(huì)。

鑒于我國勞務(wù)派遣存在的現(xiàn)實(shí)和發(fā)展趨勢，在派遣就業(yè)中，應(yīng)當(dāng)允許派遣勞工有選擇加入派遣機(jī)構(gòu)和用工單位工會(huì)的權(quán)利，用工單位和派遣機(jī)構(gòu)均不得拒絕派遣勞工加入其工會(huì)。如果派遣勞工既沒有加入派遣機(jī)構(gòu)工會(huì)，也沒有加入用工單位工會(huì)，應(yīng)當(dāng)將派遣勞工視為用工單位的職工，用工單位的集體合同適用于派遣勞工。在派遣就業(yè)中，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)制規(guī)定，在勞務(wù)派遣合同中，不得有派遣勞工只能加入派遣機(jī)構(gòu)工會(huì)的相關(guān)約定，但可以約定派遣勞工加入用工單位工會(huì)。

3.5 對(duì)雙方雇主采取嚴(yán)格規(guī)制模式

勞務(wù)派遣市場的現(xiàn)狀需要法律對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)制。我國現(xiàn)行勞務(wù)派遣市場規(guī)模大，主要集中在高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)，被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)待遇低。侵害被派遣勞動(dòng)者權(quán)益的情況經(jīng)常發(fā)生，只有實(shí)施嚴(yán)格規(guī)制，才能有效解決勞動(dòng)力市場混亂的局面。我國現(xiàn)行勞務(wù)派遣制度具備了嚴(yán)格規(guī)格模式的基礎(chǔ)。派遣單位作為被派遣勞動(dòng)者的雇主，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，這是現(xiàn)行法律確認(rèn)的基本內(nèi)容之一。

現(xiàn)行的派遣單位，包括企業(yè)法人及其他社會(huì)團(tuán)體，派遣人員的規(guī)模有的相當(dāng)大，如果沒有其它制度保障，只是要求為被派遣勞動(dòng)者提供相當(dāng)于用工單位直接雇傭勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件和待遇，現(xiàn)實(shí)很難實(shí)現(xiàn)。市場經(jīng)濟(jì)國家勞動(dòng)法律制度的基本特點(diǎn)是將無固定期雇傭和解雇保護(hù)制度相結(jié)合，這一制度安全下，企業(yè)裁減人員需要“正當(dāng)、合法”的理由，并需要支付高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，企業(yè)通過外部勞動(dòng)力市場調(diào)節(jié)人事需求的能力有限，而且成本較高。

通過臨時(shí)使用派遣單位雇傭勞動(dòng)者，用工單位能使用便捷、低廉的勞動(dòng)力。企業(yè)可以通過這一方式規(guī)避勞動(dòng)法中設(shè)置的解雇保護(hù)制度，并不存在“用被派遣勞動(dòng)者解決臨時(shí)用工需求”的動(dòng)機(jī)。所以，在嚴(yán)格規(guī)制模式下，我國企業(yè)的靈活用工權(quán)基本不會(huì)影響。

3.6 對(duì)被派遣勞動(dòng)者采取平等待遇

勞務(wù)派遣制度利弊共存的雙面性，決定了通過法律進(jìn)行規(guī)制的作用就在于抑制其負(fù)面效應(yīng)，發(fā)揚(yáng)擴(kuò)大其正面效益。勞務(wù)派遣最重要的負(fù)面影響之一是受派員工經(jīng)常在用工企業(yè)遭遇差別待遇。

第一，受派員工待遇的比較對(duì)象問題。在派遣機(jī)構(gòu)中，派遣員工的崗位各異，有時(shí)并沒有可比性。而且勞動(dòng)待遇與勞動(dòng)過程密切相連，受派員工的整個(gè)勞動(dòng)過程是在用工單位的指揮與監(jiān)督下進(jìn)行的，其勞動(dòng)條件也由用工單位提供、勞動(dòng)成果歸用工單位享有，所以只能以用工單位的正式員工作為比較對(duì)象，來確定被派遣勞動(dòng)者的平等待遇問題。

第二，受派員工平等權(quán)的限度問題。用工單位給受派員工施以歧視性待遇，顯然和國際勞工組織所主張的平等勞動(dòng)原則背道而馳。實(shí)際上，受派員工確實(shí)工作時(shí)間比較短，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度不能與正式員工相比，其不能享受與正式職工完全相同的待遇也在情理之中。如果過分強(qiáng)調(diào)同工同酬，一方面削弱了勞動(dòng)者派遣低成本運(yùn)營的優(yōu)勢，另一方面也客觀上造成了用工單位正式員工在待遇上的實(shí)質(zhì)不平等。對(duì)此，建議在法律中規(guī)定給予受派員工有限度的同等待遇，比如勞動(dòng)條件、勞動(dòng)保護(hù)等。對(duì)于其他方面的待遇，如參加培訓(xùn)、獲得額外福利待遇等，可以由用工單位自行決定。還可以規(guī)定用工單位使用受派員工的一定期限，超過期限的受派員工有權(quán)從超過期限之日起享有正式員工的待遇①。

3.7 勞務(wù)派遣引發(fā)勞動(dòng)爭議的處理問題

任何社會(huì)關(guān)系都會(huì)產(chǎn)生糾紛，只要有兩個(gè)以上的主體在一起，在利益上必然會(huì)出現(xiàn)分歧。在長期的社會(huì)生活中，人類創(chuàng)造了一些系列的糾紛解決方式。這里我們只討論具有法律效力的解決方式，從所需成本和法律效力的逐級(jí)遞增這樣的順序上，可以分為和解、調(diào)解、仲裁、訴訟。這四種解決方式中，前一種與后一種相比均有成本低的優(yōu)勢以及法律效力低的劣勢。

除了保障勞動(dòng)者的利益外，仲裁部門對(duì)涉及勞動(dòng)者與用人單位之間在勞動(dòng)過程發(fā)生的爭議采取不予受理的態(tài)度還增加了基層法院的收案量，也違背快速便捷地處理勞動(dòng)爭議這個(gè)成立勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的初衷。另外，勞動(dòng)仲裁與訴訟受案范圍不統(tǒng)一會(huì)導(dǎo)致訴訟與仲裁銜接上出現(xiàn)問題，需要通過《仲裁法》的修訂加以解決。

4 結(jié)語

依法構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，尤其是勞務(wù)派遣這種非典型的勞動(dòng)關(guān)系。首先，需進(jìn)一步完善勞動(dòng)法律法規(guī)。制定、完善與勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整相配套的行政規(guī)章和政策文件，逐步修改和完善各種勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，并建立一種隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展合理提高勞動(dòng)收入標(biāo)準(zhǔn)的機(jī)制。其次，要強(qiáng)化勞動(dòng)監(jiān)察和執(zhí)法。最后，要細(xì)化合同的過程管理，規(guī)范勞動(dòng)合同的履行。在加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理中，要完善細(xì)化勞動(dòng)合同書的內(nèi)容，針對(duì)不同類型的人員簽訂個(gè)性化的勞動(dòng)合同，明確細(xì)化被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容，尤其是被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利受到侵害時(shí)的處理問題，更應(yīng)體現(xiàn)為對(duì)社會(huì)弱勢群體特殊保護(hù)的原則。

注釋：

①趙宏岳. 淺析勞務(wù)派遣制度的利弊與完善[J]. 經(jīng)濟(jì)與法, 2009(8).

[1] 李右婷．日本人才派遣發(fā)展之考察[J]．產(chǎn)業(yè)金融，2001(113): 100-109.

[2] 王小波．論日本《人才派遣法》[J]．攀枝花大學(xué)學(xué)報(bào), 2001, 18(2): 8-12, 21.

[3] 李元?。袊_(tái)灣人才派遣業(yè)現(xiàn)況之研究——以日本人才派遣業(yè)為比較基礎(chǔ)[D]．高雄: 臺(tái)灣中山大學(xué)，2007．

[4] 趙宏岳．淺析勞務(wù)派遣制度的利弊與完善[J]．金卡工程·經(jīng)濟(jì)與法,2009(8): 195-196．