張俊平??

[摘要]企業(yè)單位在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有無(wú)比重要的作用，而在事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理工作開(kāi)展情況直接關(guān)乎事業(yè)單位發(fā)展的好與壞。在新的形勢(shì)背景下，傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理理念與方式已經(jīng)逐漸跟不上時(shí)代發(fā)展的步伐，逐漸不再適合事業(yè)單位人力資源管理，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理遇到了瓶頸。因此研究分析事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上探尋出優(yōu)化創(chuàng)新對(duì)策具有尤為重要的意義和作用。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源管理；瓶頸；優(yōu)化創(chuàng)新

[DOI]1013939/jcnkizgsc201721148

伴隨社會(huì)的不斷發(fā)展，國(guó)家在事業(yè)單位方面的改革力度也在不斷加大，使得各個(gè)事業(yè)單位在迎來(lái)發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，一系列問(wèn)題與挑戰(zhàn)也隨之接踵而至。在這樣的形勢(shì)背景下，各個(gè)事業(yè)單位要想更好地適應(yīng)改革需求以及尋求更好的發(fā)展，就不得不強(qiáng)化和提升自身的人力資源管理水平，切實(shí)提高單位成員的綜合素質(zhì)。然而基于多方面因素的制約，目前在人力資源管理方面，一些事業(yè)單位遇到了一些瓶頸，存在著一些問(wèn)題。這些瓶頸與問(wèn)題的存在，制約著事業(yè)單位人力資源管理水平的提高。因此我們有必要不斷創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理，有效提高事業(yè)單位人力資源管理效率和質(zhì)量，助力事業(yè)單位打造和建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍，以更好地滿足改革與發(fā)展需要。

1事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)前存在的主要問(wèn)題

11理念有待更新

思想是行動(dòng)的先導(dǎo)。事業(yè)單位要想進(jìn)行人力資源管理工作創(chuàng)新，就必須先有一個(gè)創(chuàng)新意識(shí)。然而我國(guó)事業(yè)單位長(zhǎng)期受固定化的管理行為模式以及習(xí)慣常態(tài)的影響，許多事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，其管理方式均趨于固化，管理思想有待更新。因此在新時(shí)代背景下，在我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理面臨轉(zhuǎn)變的重要階段，創(chuàng)新是我國(guó)事業(yè)單位新時(shí)代背景下做好人力資源管理工作的關(guān)鍵。

12缺乏激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)事業(yè)單位缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，就很容易走進(jìn)激勵(lì)的誤區(qū)。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是在長(zhǎng)期的行政干預(yù)下，事業(yè)單位缺乏自主分配的權(quán)力，雖然事業(yè)單位的薪酬分配制度雖然得到了很大改善，但依然存在著不合理、不公平現(xiàn)象；二是在干部的選拔任用上，也沒(méi)有實(shí)現(xiàn)公開(kāi)化、透明化，這些都不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；三是績(jī)效考核體制不完善、不健全，雖然許多事業(yè)單位也實(shí)行了績(jī)效考核，但是很多都是流于形式，沒(méi)有得到真正的落實(shí)；四是缺乏單位精神文化建設(shè)，忽視對(duì)員工精神激勵(lì)，不利于增強(qiáng)員工的凝聚力。

13缺乏培養(yǎng)機(jī)制

人力資源管理的實(shí)施，其主要目的就是為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的優(yōu)化，從而有效保證單位人才的素質(zhì)能夠更好地滿足各個(gè)崗位工作需要。然而目前我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位在人力資源管理中更注重對(duì)人員的使用，單純地認(rèn)為人力資源管理其實(shí)就是用人，從而對(duì)員工的培訓(xùn)工作選擇性忽視了，導(dǎo)致員工綜合能力不能得到有效提升，而新員工由于入職的時(shí)候沒(méi)有接受更多的專業(yè)培訓(xùn)，因此也需要很長(zhǎng)一段時(shí)間才能滿足新崗位需要。正是由于很多事業(yè)單位在人才培養(yǎng)機(jī)制方面存在缺陷，導(dǎo)致事業(yè)單位在進(jìn)行人才培養(yǎng)工作的時(shí)候，存在著浪費(fèi)資源但是卻并沒(méi)有收到預(yù)期效果的問(wèn)題。

2事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新初探

21創(chuàng)新管理理念

事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)充分意識(shí)到員工的能力與責(zé)任感是構(gòu)成事業(yè)單位知識(shí)資源的基本動(dòng)力，綜觀國(guó)外人力資源管理，可以看到要想創(chuàng)新人力資源管理，首先就應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新管理理念。一是樹(shù)立“從管理人至服務(wù)人”這一理念，現(xiàn)如今管理就是服務(wù)雖然已經(jīng)成為了人們的共識(shí)，然而認(rèn)識(shí)與實(shí)際畢竟是兩回事，事業(yè)單位必須將不斷拓展人力資源管理工作的服務(wù)功能落到實(shí)處，進(jìn)而保障人才權(quán)益、滿足人才需求、促進(jìn)人才發(fā)展。二是樹(shù)立“從管理人至影響人”這一理念，因此作為負(fù)責(zé)人力資源管理工作的人員必須滿足復(fù)合型人才這一標(biāo)準(zhǔn)，能夠憑借自身能力去影響他人，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)提高事業(yè)單位管理效率以及運(yùn)作效率的目的。三是樹(shù)立“從行為管理至心理管理”這一管理理念，人力資源管理應(yīng)當(dāng)是剛?cè)嵯酀?jì)、柔中帶剛的，簡(jiǎn)而言之即是指獎(jiǎng)懲結(jié)合、獎(jiǎng)為主、懲為輔，要多利用行為科學(xué)和心理學(xué)去掌握員工的心理現(xiàn)象和心理需求，從而更好地把握員工心理規(guī)律，進(jìn)而做到有針對(duì)性的溝通，并施以關(guān)愛(ài)。四是樹(shù)立“從一元目標(biāo)至兩元目標(biāo)”這一管理理念，簡(jiǎn)而言之一方面要不斷提高員工的智力，一方面要激發(fā)員工的活力。五是要樹(shù)立“從傳統(tǒng)人才觀至科學(xué)人才觀”這一管理理念，具體而言即是指既要注意那些有學(xué)歷也有能力的員工，同時(shí)也要注意那些學(xué)歷雖然不高，但是能力卻很強(qiáng)的員工。

22創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制

健全完善的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)包含以下幾個(gè)方面：一是思想激勵(lì)，思想過(guò)硬才是員工做好一切工作的前提與基礎(chǔ)。事業(yè)單位應(yīng)充分重視對(duì)單位員工的思想激勵(lì)和引導(dǎo)，實(shí)行有效的思想激勵(lì)，強(qiáng)化員工以單位為家的主人翁意識(shí)，為員工隊(duì)伍建設(shè)注入新的活力。比如開(kāi)展愛(ài)崗敬業(yè)、無(wú)私奉獻(xiàn)的職業(yè)道德教育。通過(guò)各種會(huì)議宣講、組織演講、樹(shù)立表彰先進(jìn)典型、開(kāi)展?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)競(jìng)賽等方式方法，提高全體員工的職業(yè)道德修養(yǎng)。二是目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是事業(yè)單位實(shí)施目標(biāo)管理的重要途徑，通過(guò)設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)激勵(lì)，能夠有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。三是考核激勵(lì)。根據(jù)各崗位工作內(nèi)容、工作要求等實(shí)際情況，建立績(jī)效考核管理體系，將考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤，并作為員工加薪晉職的重要依據(jù)。四是關(guān)懷激勵(lì)。關(guān)注人才的期望，了解人才的需求，然后盡可能去滿足，是各個(gè)行業(yè)通用的行之有效的留人方法。比如生日有祝福、節(jié)日有慰問(wèn)、難時(shí)有幫扶、定期有體檢等，都能夠起到很好的激勵(lì)效果。

23創(chuàng)新人才培養(yǎng)

培訓(xùn)是提高事業(yè)單位員工工作能力、工作效率、工作質(zhì)量的重要舉措，同時(shí)也是促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)的重要保障。各個(gè)事業(yè)單位應(yīng)制定一套健全完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，將員工的職位、優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)、職業(yè)生涯等各種因素緊密結(jié)合起來(lái)，定期或不定期對(duì)員工開(kāi)展各類培訓(xùn)，提升員工綜合素質(zhì)。對(duì)于有條件的事業(yè)單位，還可以與相關(guān)單位、院校等建立協(xié)作關(guān)系，各自利用彼此在理論與實(shí)踐上的“長(zhǎng)短板”實(shí)現(xiàn)相互學(xué)習(xí)、相互彌補(bǔ)、共同提高。在人員上，要有培訓(xùn)的重點(diǎn)對(duì)象和一般對(duì)象；在專業(yè)技能學(xué)習(xí)上，要有側(cè)重點(diǎn)；在成果驗(yàn)收上，要有一定的考核機(jī)制。事業(yè)單位的人力資源管理要做好“調(diào)研—總結(jié)—培訓(xùn)—考核—評(píng)價(jià)—總結(jié)”的人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制，每一次的培訓(xùn)要力爭(zhēng)全單位人員綜合能力水平有所提高，進(jìn)行總結(jié)經(jīng)驗(yàn)之后，再進(jìn)行下一次培訓(xùn)工作全面循環(huán)機(jī)制。當(dāng)然對(duì)于傳統(tǒng)培訓(xùn)方式而言，主要有課堂傳授、演講、報(bào)告等方式進(jìn)行在職學(xué)習(xí)，但這些培訓(xùn)方式往往容易耽誤了員工的工作時(shí)間，而且耗費(fèi)事業(yè)單位大量的資源，但取得的效果卻常常不盡如人意。因此創(chuàng)新人才培養(yǎng)，還應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新培訓(xùn)方法。比如在信息時(shí)代，各個(gè)事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新觀念，充分借助互聯(lián)網(wǎng)這一平臺(tái)來(lái)對(duì)員工予以培訓(xùn)，如此一來(lái)不僅員工在工作的時(shí)候可以將全部精力投入到本職工作中，也能夠通過(guò)合理安排自己的實(shí)踐來(lái)靈活選取接受培訓(xùn)的時(shí)間。當(dāng)然為了切實(shí)保障培訓(xùn)效果，還是應(yīng)當(dāng)對(duì)每次培訓(xùn)進(jìn)行考核。

3結(jié)論

在事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程中，由于人力資源管理存在的瓶頸以及問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重制約著事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展，因此研究探討可行的解決對(duì)策具有尤為重要的意義和作用。文章先指出了事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)前存在的主要問(wèn)題：理念有待更新、缺乏激勵(lì)機(jī)制、缺乏培養(yǎng)機(jī)制，然后針對(duì)存在的問(wèn)題從創(chuàng)新管理理念、創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制、創(chuàng)新人才培養(yǎng)三個(gè)方面提出了相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略，希望能借此給予其他事業(yè)單位一定參考借鑒。

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