亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        試析企業(yè)中層管理人員績效考核中存在的問題及對策

        2017-07-19 09:01:30米君龍
        科學(xué)與財(cái)富 2017年19期
        關(guān)鍵詞:績效考核問題對策

        米君龍

        摘要:企業(yè)在社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演者重要的角色。在企業(yè)管理上,績效考核也是非常關(guān)鍵的,不僅關(guān)系著人力資源的優(yōu)化配置,更關(guān)系著企業(yè)的管理水平。但是在企業(yè)管理人員的績效考核中,特別是中層管理人員績效考核問題非常突出,公平合理性不高,影響了企業(yè)的健康發(fā)展,因此,要根據(jù)實(shí)際情況,采取有效的對策加以解決,提高的績效考核管理水平,推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步。本文主要對企業(yè)中層管理人員績效考核中存在的問題及對策進(jìn)行分析。

        關(guān)鍵詞:企業(yè);中層管理人員;績效考核;問題;對策

        前言:企業(yè)中層管理人員的作用非常關(guān)鍵,影響著企業(yè)的管理與發(fā)展。而績效考核又是企業(yè)管理中的重要組成部分,是人力資源管理的核心,在市場經(jīng)濟(jì)背景下,績效考核管理的要求和重要性非常突出,中層管理人員的績效考核管理水平直接關(guān)系著企業(yè)人力資源的管理水平,更關(guān)系著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此,在企業(yè)中層管理人員績效考核中,能否做到公正公平,科學(xué)合理,能夠建立一個(gè)完善的績效考核體系,至關(guān)重要。對于企業(yè)中層管理人員績效考核中的各種問題,要進(jìn)行綜合分析,采取有效的的對策,采用合理的績效考核方法,激發(fā)中層管人員的工作熱情,這對于企業(yè)的發(fā)展意義重大。

        一、企業(yè)中層管理人員績效考核中存在的問題

        1、缺乏明確的績效考核目標(biāo)

        在大多數(shù)企業(yè)的績效考核管理上,對績效考核的定位不夠準(zhǔn)確,與企業(yè)實(shí)際發(fā)展出現(xiàn)很大的偏差,也沒能真正認(rèn)識(shí)到績效考核的實(shí)際意義[1]。企業(yè)往往會(huì)把績效考核是作為利益分配,職工升職的依據(jù)??冃Э己死砟钊狈侠硇裕谶@樣的情況下,開展績效考核工作,過于形式化,沒有真正的考慮到員工的利益和其企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要,缺乏公平公正,甚至出現(xiàn)弄虛作假的情況,致使員工對此出現(xiàn)厭惡和不信任感,績效考核目標(biāo)不夠明確,挫傷了中層管理人員的工作積極性,也沒有發(fā)會(huì)出績效考核的真正作用。

        2、績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

        在企業(yè)績效考核指標(biāo)的確定上,企業(yè)把經(jīng)營指標(biāo)和員工工作態(tài)度等作為績效考核指標(biāo),雖然出發(fā)點(diǎn)是好的,但是在實(shí)際績效考核中,這樣的指標(biāo)并不完善,也沒能根據(jù)企發(fā)展的需要建立統(tǒng)一完善的績效考核指標(biāo)體系,還有就是應(yīng)該采用怎樣有效的實(shí)施辦法,強(qiáng)化其設(shè)計(jì)操作性,也成為普遍存在的問題。大多數(shù)的企業(yè)在績效考核指標(biāo)的制定上,都卻發(fā)起合理性。在對中層管理人員進(jìn)行績效考核管理時(shí),大部分企業(yè)只會(huì)從企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果、經(jīng)濟(jì)效益和成本的降低等方面衡量員工的績效,很多績效考核指標(biāo)沒有被重視起來,也不包括在實(shí)際考核范圍內(nèi),指標(biāo)過于單一,績效考核不夠全面,不能綜合的評(píng)價(jià)管理人員的工作質(zhì)量和工作效果,缺乏客觀性和真實(shí)性,主觀性過強(qiáng),不能體現(xiàn)出績效考核的真正意義。

        3、對績效考核結(jié)果反饋重視度不夠

        在企業(yè)中層管理人員績效考核中,考核者對于績效考核結(jié)果,往往更加重視它的反映作用,積極向領(lǐng)導(dǎo)層匯報(bào)反映,但是其反饋?zhàn)饔脜s不明顯,沒有得到應(yīng)有的重視[2]。中層管理人員是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱,對企業(yè)的進(jìn)步具有很大的積極影響。因此,在績效考核中,不僅要公平工作、合理科學(xué),更要把績效考核的結(jié)果反饋給員工,使其了解自己的缺點(diǎn)和優(yōu)勢,認(rèn)識(shí)績效考核成績不佳的真正原因,從而督促管理人員自我提高。但是在實(shí)際的績效考核中,考核結(jié)果并沒有真實(shí)的反饋給中層管理人員,績效考核成績高于低,好與壞真正的原因,員工不夠明確,無法有針對性的改進(jìn)工作,提高自己,致使中層管理人員進(jìn)步緩慢,甚至原地不前,管理水平?jīng)]有得到進(jìn)一步提高,也影響了企業(yè)發(fā)展的速度。

        二、提高企業(yè)中層管理人員績效考核水平的對策

        1、合理規(guī)劃企業(yè)中層管理人員績效考核工作

        首先,要加強(qiáng)對績效考核的全面認(rèn)識(shí),加強(qiáng)宣傳,使企業(yè)員工都認(rèn)識(shí)到績效考核的作用和意義,主動(dòng)參與到績效考核工作中來。其次,要明確績效考核的目標(biāo),跟中層管理人員的工作實(shí)際,加強(qiáng)培訓(xùn),加強(qiáng)溝通與交流,使之全面配合績效考核工作,并且把績效考核作為督促自己進(jìn)步與發(fā)展的手段。再次,根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際,管理的總體目標(biāo),對績效考核工作近進(jìn)行組織和規(guī)劃,制定合理的績效考核指標(biāo),實(shí)施辦法。最后,端正績效考核態(tài)度,做好公開、公正、公平,嚴(yán)格制定績效考核制度,有針對性的對不同的中層管理人員進(jìn)行績效考核,提高其時(shí)效性。

        2、重視績效考核結(jié)果的反饋?zhàn)饔?/p>

        在客觀反應(yīng)績效考核結(jié)果的同時(shí),也要向被考核員工反饋真實(shí)的績效考核結(jié)果,作為調(diào)整其工作,促進(jìn)其自我進(jìn)步的重要手段[3]。首先,根據(jù)績效考核結(jié)果合理調(diào)整中層管理人員的薪酬,根據(jù)工作性質(zhì),管理水平,工作質(zhì)量等,拉開管理人員薪酬的差異,提高薪酬的激勵(lì)作用。其次,利用績效考核結(jié)果合理調(diào)配中層管理人員的崗位。對于績效考核結(jié)果優(yōu)異的人員,要根據(jù)其實(shí)際能力與特性,給予適當(dāng)?shù)臅x升機(jī)會(huì),對于績效考核不合格的管理人員,要適當(dāng)降低其職位,以督促其端正工作態(tài)度,自我改進(jìn)??傊?,要讓中層管理人員全面認(rèn)識(shí)自己,以客觀真實(shí)的績效考核結(jié)果,找到自己的不足和優(yōu)勢,更好地發(fā)展自己,提升自己,從而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。

        3、注重績效溝通

        良好的績效溝通是開展績效考核工作的關(guān)鍵,更是加強(qiáng)中層管理人員與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間聯(lián)系的紐帶。績效溝通要貫穿于整個(gè)績效考核工作的始終,通過采用正式和非正式的溝通方式,根據(jù)中層管理人員的特點(diǎn)、工作性質(zhì)等,有針對定的確定溝通內(nèi)容和溝通方式,創(chuàng)設(shè)一種輕松愉快地溝通氛圍,既能夠拉近溝通雙方的距離,又能使中層管理人員表達(dá)出自己真實(shí)的想法、意見和建議,這對于更好地解決企業(yè)發(fā)展問題,提高績效考核水平,促進(jìn)管理人員的進(jìn)步有著重要意義。

        結(jié)論:綜上所述,企業(yè)中層管理人員績效考核中,雖然存在著很多問題,但是通過綜合考慮,全面分析,采取有效的對策加以解決,一定會(huì)進(jìn)一步提高績效考核的工作質(zhì)量,發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢,增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力,推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。

        參考文獻(xiàn):

        [1]張釗暉. 國有企業(yè)中層管理人員績效考核中存在問題及對策研究[D].東北師范大學(xué),2013.

        [2]毛學(xué)偉. 企業(yè)中層管理人員績效考核中存在的問題及對策[J]. 價(jià)值工程,2014,07:164-166.

        [3]俞鋒. 企業(yè)中層管理人員績效考核模型建構(gòu)及實(shí)證研究[D].浙江師范大學(xué),2013.

        猜你喜歡
        績效考核問題對策
        診錯(cuò)因 知對策
        對策
        面對新高考的選擇、困惑及對策
        防治“老慢支”有對策
        國企改革視角下績效考核的具體方法
        績效考核分配的實(shí)踐與思考
        公立醫(yī)院績效考核實(shí)施探討
        演員出“問題”,電影怎么辦(聊天室)
        韓媒稱中俄冷對朝鮮“問題”貨船
        “問題”干部“回爐”再造
        南方周末(2015-05-07)2015-05-07 04:39:36
        噜噜综合亚洲av中文无码| 国产欧美久久久精品影院| 亚洲国产精品夜男人天堂| 亚洲精品国产亚洲av| 免费无码一区二区三区a片百度| 又湿又黄裸乳漫画无遮挡网站| 久久96国产精品久久久| 亚洲熟女综合一区二区三区| 国产精品综合久久久久久久免费| 国产一区二区三区精品成人爱| 国产亚洲成性色av人片在线观| 亚洲熟妇丰满多毛xxxx| 久久久久久久综合狠狠综合| 丰满熟妇人妻无码区| 高清中文字幕一区二区三区| 成人内射国产免费观看| 蜜桃臀无码内射一区二区三区| 欧美亚洲另类国产18p| 国产三级精品和三级男人| 国内自拍情侣露脸高清在线| 50岁熟妇大白屁股真爽| av无码av在线a∨天堂app| 免费黄网站永久地址进入| 色窝窝无码一区二区三区| 日本怡春院一区二区三区| 国产精品第1页在线观看| 成人免费毛片在线播放| 日韩女优精品一区二区三区| 欧美人和黑人牲交网站上线| 亚洲AV综合A∨一区二区| 免费看草逼操爽视频网站| 国产亚洲人成在线观看| 久久er99热精品一区二区| 麻豆国产乱人伦精品一区二区| 在线观看一区二区三区视频| 高清中文字幕一区二区| 国产精品视频露脸| 99精品欧美一区二区三区美图| 亚洲综合中文日韩字幕| 精品国产三级a∨在线| 91视频香蕉|