李鵬 山西高平科興龍頂山煤業(yè)有限公司

關(guān)于國有企業(yè)人事部門的角色職能定位探討

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在我國，國有企業(yè)對于人事部門的工作與發(fā)展相對比較重視，且其人事部門的角色職能定位也在隨著時代的發(fā)展而變化著。作為企業(yè)管理的重要組成部分，如何改變傳統(tǒng)的人事管理模式，實現(xiàn)人事部門角色職能的轉(zhuǎn)型，使之適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，就需要國企對角色職能進(jìn)行準(zhǔn)確定位，明確工作職責(zé)和工作范圍，進(jìn)而發(fā)揮人力資源管理的最大效用，促進(jìn)管理者與員工之間的友好和諧關(guān)系。

國有企業(yè) 人事部門 角色職能定位

前言

國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要力量，其人事部門在企業(yè)的整體發(fā)展中占據(jù)著重要的地位。但隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，其角色職能定位也存在著許多問題，使得國企的人事部門相關(guān)工作停滯不前，對企業(yè)員工的關(guān)系以及自身的文化也造成一定的沖擊。因此，為改變這種不利的現(xiàn)狀，就需要對人事部門的角色職能進(jìn)行準(zhǔn)確分析與定位，消除現(xiàn)存的角色職能問題，進(jìn)而使每個員工都能對自己的工作進(jìn)行合理的定位，提高企業(yè)的核心競爭力。

一、國有企業(yè)人事部門角色定位存在的問題

（一）角色職能重疊現(xiàn)象嚴(yán)重

據(jù)調(diào)查了解，角色職能重疊現(xiàn)象不止存在于私企和家族企業(yè)中，在我國的國企中也較為普遍，例如因“裙帶關(guān)系”和人情關(guān)系而安排員工入職造成角色職能重疊的現(xiàn)象，抑或某些擔(dān)任重要任務(wù)崗位的現(xiàn)實需求，需要采取員工共同合作的方式來提高工作效率等。但過度的角色職能重疊會也為企業(yè)帶來較大的隱患，例如當(dāng)一個部門崗位存在多個助理或秘書人員時，就會存在著其崗位職責(zé)是否分工明確、是否每一位員工在工作中都發(fā)揮了一定的作用、是否存在“搭順風(fēng)車”現(xiàn)象等問題。當(dāng)出現(xiàn)這些問題時，很容易造成員工間意見的不統(tǒng)一，降低工作工作效率，甚至為員工間的關(guān)系造成了不良影響。目前，我國部分國企在崗位人員的安排上沒有事先對崗位需求進(jìn)行合理地分析，造成了企業(yè)資源的浪費(fèi)，進(jìn)而出現(xiàn)嚴(yán)重的角色職能重疊狀況。

（二）角色職能分工不明確

明確的角色職能分工是保證企業(yè)各項工作順利開展的前提和基礎(chǔ)。對于員工個人來說，它能夠使每一位員工明確自己的職責(zé)，進(jìn)而在自己的工作范圍內(nèi)發(fā)揮最大的能力，有利于其明確工作方向和工作目標(biāo)。對于企業(yè)而言，它可以促進(jìn)企業(yè)資源的合理配置，減少不必要的人力、物力和財力，提高企業(yè)整體的工作效率。明確角色職能分工是人事部門一項重要的工作，但由于人事部門對企業(yè)的崗位職責(zé)掌握程度不夠，缺乏具體的任務(wù)分配規(guī)則，導(dǎo)致許多員工對自己的角色職能缺乏深度的了解，而只是在工作中慢慢摸索，增加了其熟悉工作內(nèi)容和環(huán)境的時間，延緩了工作進(jìn)度。在工作出現(xiàn)錯誤時，由于責(zé)任劃分不明確，常常造成部分員工推脫責(zé)任的現(xiàn)象發(fā)生，嚴(yán)重影響了企業(yè)的形象與發(fā)展。

（三）濫竽充數(shù)現(xiàn)象嚴(yán)重

任何企業(yè)中都存在著濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，國有企業(yè)也毫不例外。雖然國有企業(yè)的人事部門從招聘、錄用、培訓(xùn)等管理環(huán)節(jié)上都較為嚴(yán)格，但常由于一些外在因素，如所謂的“關(guān)系戶”、商場黑幕等而使得企業(yè)存在一些專業(yè)能力較低，影響工作效率的員工，他們對自己的工作缺乏基本的認(rèn)識與了解，占著崗位名額而未完成實際的工作任務(wù)，卻可以拿到同樣的薪資，降低了企業(yè)工作效率的同時加大了企業(yè)成本的消耗。這種不公平性也常會引起其他員工的不滿，為企業(yè)的發(fā)展帶來極大的不利影響。在國有企業(yè)中，這種現(xiàn)象大多存在于人事部門，由于其工作任務(wù)繁雜，工作職責(zé)很難真正具體化，且企業(yè)對人員的需求具有不確定性，一定程度上又會加重角色職能重疊和分工不明確現(xiàn)象。

二、國有企業(yè)人事部門職能定位存在的問題

（一）職能范圍過于狹窄

人事部門對于國企來說舉足輕重，其工作效果雖不似其他部門效果顯著，但卻具有潛移默化的影響力，對企業(yè)的發(fā)展速度以及運(yùn)營成本等具有重要的作用，對國企來說是必不可少的一個部門。但在實際的工作中，企業(yè)常常將人事部門的職能范圍簡單定義為對人的管理，即日常的招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬福利等，這種過于狹窄的劃分方式不僅無法發(fā)揮人事部門管理職能的真正效用，同時也會影響著人事部門員工的工作態(tài)度和方式。若國有企業(yè)可以全面開發(fā)人事部門的職能范圍，在原本的職能模塊基礎(chǔ)上，增加其工作分析、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、員工關(guān)系管理等職能，進(jìn)而為員工提供明確的發(fā)展方向、實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部的良好溝通，不斷增強(qiáng)企業(yè)的實力。

（二）工作核心定位不明確

企業(yè)經(jīng)營的最終目的往往都是獲取最大的經(jīng)濟(jì)效益，因此，部分國企對人事部門的運(yùn)行會主要強(qiáng)調(diào)以經(jīng)濟(jì)利益為工作核心，將企業(yè)的員工大量地投入到能為企業(yè)帶來收益的工作中去，而忽視了企業(yè)實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)在于“人”的重要作用。隨著人本管理思想的沖擊，如今許多國企已慢慢形成以人為本的理念，強(qiáng)調(diào)對員工的人文關(guān)懷以及用企業(yè)文化引領(lǐng)員工價值觀，相應(yīng)地，也加強(qiáng)了對員工個性化需求的關(guān)注與重視，不斷探索有效的溝通渠道和物質(zhì)與精神相結(jié)合的激勵手段。目前，我國國企在這方面的工作仍需不斷改進(jìn)和加強(qiáng)，進(jìn)而促使國企的可持續(xù)發(fā)展。

三、重塑國有企業(yè)人事部門的角色職能定位

在國有企業(yè)人事部門的角色職能定位的重塑上，需要國企人事部門時刻關(guān)注當(dāng)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢以及現(xiàn)代的人力資源管理的角色職能定位，從而在企業(yè)經(jīng)營者的戰(zhàn)略伙伴、企業(yè)員工的支持者、員工關(guān)系的協(xié)調(diào)者、企業(yè)變革的推動與創(chuàng)新者以及人力資源管理技術(shù)專家五個角色上清晰定位其人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利管理等多項職能，進(jìn)而采取有效的措施協(xié)調(diào)這五種角色之間的關(guān)系，使其相互影響、相互促進(jìn)，不斷推動國企人事部門的改革與創(chuàng)新。

四、結(jié)論

在對國有企業(yè)人事部門的角色職能定位進(jìn)行具體的分析與探討后，我們可以發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)仍需不斷加強(qiáng)對人事部門整體的重視度以及其角色和職能定位的認(rèn)知與了解，從而避免職能重疊、職能分工不明確、濫竽充數(shù)等現(xiàn)象的加重與發(fā)生。與此同時，還需合理擴(kuò)大人事部門的工作范圍，實行以人為核心的工作模式，進(jìn)而真正實現(xiàn)人事部門向現(xiàn)代化人力資源部門的轉(zhuǎn)型。

[1]張霞.國有企業(yè)人事部門的角色職能定位研究[J].經(jīng)營管理者,2014,(08)：141.

李鵬（1980.9-），男，山西高平人，大專學(xué)歷，助理工程師，助理政工師，研究方向：人事方向。