張奇　張文政

摘要：文章以H能源有限責任公司為例，探討H能源公司的人力資源招聘和培訓管理現(xiàn)狀及其存在的風險，并提出規(guī)范招聘流程、拓寬招聘渠道、重視員工背景調(diào)查等措施來控制人力資源招聘風險，通過深入分析員工培訓需求、重視培訓師資隊伍建設(shè)管理、完善培訓流程等措施控制人力資源培訓風險，提高了公司防范與控制風險的能力，使企業(yè)的人力資源實現(xiàn)了高效能管理，增強了企業(yè)的核心競爭力，同時為其他企業(yè)進行人力資源招聘和培訓風險管理提供了借鑒與學習。

關(guān)鍵詞：招聘風險；培訓風險；人力資源管理；企業(yè)

一、H能源公司人力資源招聘和培訓管理現(xiàn)狀

公司內(nèi)部招聘和社會招聘是H能源公司主要的招聘渠道。在企業(yè)內(nèi)部進行選拔、競聘、調(diào)動等形式的為內(nèi)部招聘；社會招聘則是通過獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘等形式。一般情況下，內(nèi)部競聘和選拔上崗是針對公司的中高層管理人員；專業(yè)技術(shù)人員和普通員工主要采取社會招聘的形式，但在進行社會招聘之前，公司最先考慮內(nèi)部招聘，充分利用現(xiàn)有的人力資源，節(jié)約公司的招聘成本，使公司內(nèi)部員工科學合理的流動。

培訓工作的開展以公司的總體戰(zhàn)略為指向，按照一定的規(guī)律分層分類，科學合理的設(shè)置培訓課程，以內(nèi)部人力資源部培訓人員為主，在個別領(lǐng)域采取聘請外部專家培訓的方式。每年末會定期進行培訓需求的調(diào)查，據(jù)此制定下一年度的培訓計劃和實施方案。隨著公司規(guī)模的擴大，加大了對高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的培訓資金和培訓力度，同時人力資源部實行了管理培訓生計劃，滿足公司發(fā)展過程中人才的需求。

二、H能源公司人力資源招聘和培訓管理風險

（一）招聘管理風險

1. 招聘環(huán)節(jié)過于簡單

流程化管理是一種常規(guī)的規(guī)避風險的有效補救措施，H能源公司人力資源部在招聘過程中，因為外部原因使招聘工作沒能嚴格把關(guān)，并未按照正確招聘流程進行招聘，一旦跳過某個招聘標準環(huán)節(jié)，就很容易發(fā)生招聘流程的風險。H能源公司招聘環(huán)節(jié)過于簡單，沒有清晰明了的招聘流程。過去的招聘流程單一枯燥，缺乏創(chuàng)新，并沒有對相應的應聘人員進行專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德的測評，更沒有對相應的應聘人員進行其個人背景調(diào)查，只進行口頭簡單的循規(guī)蹈矩的面試，提出一些只要充分準備即可回答的枯燥的書本問題和一些常規(guī)問題，并沒有從企業(yè)自身的發(fā)展、創(chuàng)新和未來以及應聘者的自身素質(zhì)、處理危機問題的能力、經(jīng)驗等來做出錄用的決定，這樣的應聘環(huán)節(jié)未免過于草率和單一，缺乏創(chuàng)新。

2. 招聘渠道單一化

H能源公司仍然沿用比較傳統(tǒng)的招聘方式，例如，實行內(nèi)部招聘，借助人才交流中心和網(wǎng)絡(luò)招聘，只是在被動地接受簡歷，沒有采取多樣的招聘渠道招到合適的人才，公司需要不斷注入新鮮的能量，缺乏實習生計劃和大學畢業(yè)生儲備干部等計劃，企業(yè)的創(chuàng)新能力較差，發(fā)展缺乏動力，后備力量不足。

3. 忽視員工背景調(diào)查

在越來越嚴峻的就業(yè)形勢下，有些求職者為了獲得工作，出現(xiàn)簡歷造假現(xiàn)象。求職者在簡歷上會不同程度的美化自己的工作經(jīng)歷或教育背景等。H公司對背景審查不嚴格，造成有些員工沒有具備勝任工作的能力反而被公司任用，導致真正有實力的員工沒有競選成功。

（二）培訓管理風險

1. 員工培訓需求分析薄弱

H能源公司的培訓大多是被動的，沒有規(guī)范的培訓需求，沒有主動根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃或針對員工的培養(yǎng)目標進行培訓。很多企業(yè)忽視員工培訓需求，無法明確員工是否需要培訓，培訓后能力是否會提高。公司不進行員工需求分析，不進行相應的人才測評工作，就無法真正的實現(xiàn)高效能的培訓，無法使員工的工作水平實現(xiàn)質(zhì)的提高。

2. 培訓師資力量薄弱

在培訓管理過程中，培訓部門沒有針對特定崗位制定明確的培訓計劃，確定符合特定崗位的專業(yè)培訓人員，只是通過人力資源部人員進行常規(guī)的基礎(chǔ)知識的培訓，無法真正提高員工技能。而且H能源公司沒有認識到專職培訓師的重要性，沒有自己的一個完善的培訓師資隊伍。在選拔培訓教師時，選拔標準不夠嚴格，對培訓教師缺少相應的考核，導致培訓教師對于自己已經(jīng)學到的知識表示滿足，不能夠及時補充新的知識。

3. 培訓內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性

培訓內(nèi)容陳舊，培訓教材缺乏創(chuàng)新，培訓課程較為死板，培訓內(nèi)容缺乏邏輯性和科學性，培訓內(nèi)容沒有根據(jù)企業(yè)具體的情況作出相應的改變，只是照搬以前的培訓，培訓課程沒有實操性，只重視理論內(nèi)容的學習而忽視實踐能力的提升。

三、H能源公司人力資源招聘和培訓風險管理控制方案

（一）人力資源招聘管理風險控制

1. 規(guī)范招聘流程

在人員入職方面，提升企業(yè)招聘工作的質(zhì)量是避免人力資源招聘風險的有效舉措。對企業(yè)來說，招聘工作是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。良好的招聘結(jié)果決定于適宜的招聘方法、合理的招聘流程、有效的招聘計劃及清晰的職務(wù)要求等。解決招聘工作中存留的諸多問題與危機，首先應該有合理的招聘程序，使公司的招聘流程更加細化和具體。擬定明確的招聘要求，及時的公布招聘信息，使用適宜見效的面試方法，具體包含找尋合理的招聘人，結(jié)合準確的評估手段，做好人員背景的調(diào)查及錄用工作，以程序的改善來規(guī)避招聘的風險。

2. 拓寬招聘渠道

企業(yè)人員的補充主要有兩個渠道：一是外部招聘，二是內(nèi)部招聘，即通過內(nèi)部競選、崗位輪換等特殊形式從公司內(nèi)部迅速選拔出合適的人員填補崗位空缺。應根據(jù)公司的人才需求情況以及招聘成本等因素來考慮，選擇合適的招聘渠道。

除此之外，還可嘗試拓寬招聘渠道比如：報紙廣告、招聘洽談會、參加同行業(yè)的HR交流會、企業(yè)內(nèi)部制定推薦制度、校園招聘等。

3. 重視員工背景調(diào)查

了解人才的真實情況，通過背景調(diào)查選拔企業(yè)真正需要的人才，避免人才招聘不合理而損害企業(yè)的經(jīng)濟效益。首先，在法律允許的范圍內(nèi)進行員工背景調(diào)查。在流程上，要求被調(diào)查人簽署一份背景調(diào)查的授權(quán)信。這個證明文件既做到了對被調(diào)查人的尊重又充當了一項具有說服力的證據(jù)。其次，確定被調(diào)查人的范圍。不能僅僅局限于求職者自己提供的證明人，應該采用全方位、立體化的專業(yè)背景調(diào)查，這樣既保證了這個職位背景調(diào)查的維度又提高了背景調(diào)查的全面性和準確度。對于背景調(diào)查的問題要采取結(jié)構(gòu)化調(diào)查方法，問題之間要有一定的關(guān)聯(lián)度和邏輯性，深入探究求職者的離職原因、離職前的工作態(tài)度等可能影響日后工作的潛在因素，為是否決定錄用員工提供有效的參考。

（二）人力資源培訓管理風險控制

1. 深入分析員工培訓需求

首先進行人員層次分析。根據(jù)不同員工的知識背景、興趣愛好、性格、工作能力、學習能力的不同制定不同的培訓內(nèi)容和培訓方法。針對技術(shù)層面的員工，應該對其技術(shù)的實踐能力和實際操作能力進行培訓。針對管理層面的員工，應該就其管理知識和個人管理能力進行培訓。針對學習能力存在差別的員工，應該采取有針對性的培訓，對于學習能力強的員工應該鼓勵其進行自我學習和更深入內(nèi)容的學習，對于學習能力較差的員工，應該增強員工的基本知識和對員工的進步及時肯定和認可。

其次進行任務(wù)層次分析。不同崗位有不同的崗位職責，不同崗位需要不同能力的員工來勝任不同的工作，員工是否具有能力需要任務(wù)層次分析。任務(wù)分析有助于公司設(shè)計有效的培訓體系。

2. 重視培訓師資隊伍建設(shè)管理

首先，注重原有培訓老師能力的提升。適當減少培訓教師隊伍的工作量，給他們更多的時間來進行專業(yè)能力的提升，對自身的培訓能力、技術(shù)水平進行全面的提升，培訓教師的能力水平提高了，培訓的效果自然會得到提升，企業(yè)的整體水平也會得到提升。其次，建立激勵機制。在公司的發(fā)展過程中，僅僅靠培訓隊伍來提高員工能力是不夠的。公司可以通過建立長期的激勵機制，一方面促進培訓隊伍水平的提高，同時也能夠挖掘有能力有經(jīng)驗的員工，老員工帶動新員工，實現(xiàn)公司內(nèi)部相互學習的意識，建立長效的激勵機制。最后，對培訓效果進行考核管理。公司在不斷建設(shè)培訓教師隊伍的過程中，不僅要注重教師隊伍能力的提升，員工對培訓知識的掌握。在培訓完成后，人力資源部門和相關(guān)主管人員，對員工培訓成果進行考核。通過員工的學習成果考察培訓教師的培訓能力，對于培訓效果突出的教師給予一定的精神和物質(zhì)的獎勵。

3. 完善培訓流程

第一，明確培訓項目。由人力資源部培訓人員根據(jù)不同部門的培訓需求確定培訓項目，使培訓項目具有針對性和實際效用。第二，建立培訓標準。對培訓標準提出明確的規(guī)定，根據(jù)具體的標準對員工進行嚴格的的考核。第三，制定培訓計劃。由人力資源部培訓相關(guān)人員和各部門負責人制定培訓計劃，計劃制定后交由上一級主管部門審批。第四，實施培訓計劃。由進行培訓的人員協(xié)助公司實施培訓計劃。第五，分析評估培訓效果。對員工培訓的有效性進行評估，大部分員工技能是否有實質(zhì)性的提高和企業(yè)經(jīng)濟效益是否有實際的提高。

參考文獻：

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（作者單位：甘肅農(nóng)業(yè)大學管理學院）