張奇　張文政

摘要：文章以H能源有限責(zé)任公司為例，探討H能源公司的人力資源招聘和培訓(xùn)管理現(xiàn)狀及其存在的風(fēng)險(xiǎn)，并提出規(guī)范招聘流程、拓寬招聘渠道、重視員工背景調(diào)查等措施來(lái)控制人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)，通過(guò)深入分析員工培訓(xùn)需求、重視培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)管理、完善培訓(xùn)流程等措施控制人力資源培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，提高了公司防范與控制風(fēng)險(xiǎn)的能力，使企業(yè)的人力資源實(shí)現(xiàn)了高效能管理，增強(qiáng)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)為其他企業(yè)進(jìn)行人力資源招聘和培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理提供了借鑒與學(xué)習(xí)。

關(guān)鍵詞：招聘風(fēng)險(xiǎn)；培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；人力資源管理；企業(yè)

一、H能源公司人力資源招聘和培訓(xùn)管理現(xiàn)狀

公司內(nèi)部招聘和社會(huì)招聘是H能源公司主要的招聘渠道。在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔、競(jìng)聘、調(diào)動(dòng)等形式的為內(nèi)部招聘；社會(huì)招聘則是通過(guò)獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘等形式。一般情況下，內(nèi)部競(jìng)聘和選拔上崗是針對(duì)公司的中高層管理人員；專業(yè)技術(shù)人員和普通員工主要采取社會(huì)招聘的形式，但在進(jìn)行社會(huì)招聘之前，公司最先考慮內(nèi)部招聘，充分利用現(xiàn)有的人力資源，節(jié)約公司的招聘成本，使公司內(nèi)部員工科學(xué)合理的流動(dòng)。

培訓(xùn)工作的開展以公司的總體戰(zhàn)略為指向，按照一定的規(guī)律分層分類，科學(xué)合理的設(shè)置培訓(xùn)課程，以內(nèi)部人力資源部培訓(xùn)人員為主，在個(gè)別領(lǐng)域采取聘請(qǐng)外部專家培訓(xùn)的方式。每年末會(huì)定期進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查，據(jù)此制定下一年度的培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施方案。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，加大了對(duì)高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)資金和培訓(xùn)力度，同時(shí)人力資源部實(shí)行了管理培訓(xùn)生計(jì)劃，滿足公司發(fā)展過(guò)程中人才的需求。

二、H能源公司人力資源招聘和培訓(xùn)管理風(fēng)險(xiǎn)

（一）招聘管理風(fēng)險(xiǎn)

1. 招聘環(huán)節(jié)過(guò)于簡(jiǎn)單

流程化管理是一種常規(guī)的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的有效補(bǔ)救措施，H能源公司人力資源部在招聘過(guò)程中，因?yàn)橥獠吭蚴拐衅腹ぷ鳑](méi)能嚴(yán)格把關(guān)，并未按照正確招聘流程進(jìn)行招聘，一旦跳過(guò)某個(gè)招聘標(biāo)準(zhǔn)環(huán)節(jié)，就很容易發(fā)生招聘流程的風(fēng)險(xiǎn)。H能源公司招聘環(huán)節(jié)過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)有清晰明了的招聘流程。過(guò)去的招聘流程單一枯燥，缺乏創(chuàng)新，并沒(méi)有對(duì)相應(yīng)的應(yīng)聘人員進(jìn)行專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德的測(cè)評(píng)，更沒(méi)有對(duì)相應(yīng)的應(yīng)聘人員進(jìn)行其個(gè)人背景調(diào)查，只進(jìn)行口頭簡(jiǎn)單的循規(guī)蹈矩的面試，提出一些只要充分準(zhǔn)備即可回答的枯燥的書本問(wèn)題和一些常規(guī)問(wèn)題，并沒(méi)有從企業(yè)自身的發(fā)展、創(chuàng)新和未來(lái)以及應(yīng)聘者的自身素質(zhì)、處理危機(jī)問(wèn)題的能力、經(jīng)驗(yàn)等來(lái)做出錄用的決定，這樣的應(yīng)聘環(huán)節(jié)未免過(guò)于草率和單一，缺乏創(chuàng)新。

2. 招聘渠道單一化

H能源公司仍然沿用比較傳統(tǒng)的招聘方式，例如，實(shí)行內(nèi)部招聘，借助人才交流中心和網(wǎng)絡(luò)招聘，只是在被動(dòng)地接受簡(jiǎn)歷，沒(méi)有采取多樣的招聘渠道招到合適的人才，公司需要不斷注入新鮮的能量，缺乏實(shí)習(xí)生計(jì)劃和大學(xué)畢業(yè)生儲(chǔ)備干部等計(jì)劃，企業(yè)的創(chuàng)新能力較差，發(fā)展缺乏動(dòng)力，后備力量不足。

3. 忽視員工背景調(diào)查

在越來(lái)越嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)下，有些求職者為了獲得工作，出現(xiàn)簡(jiǎn)歷造假現(xiàn)象。求職者在簡(jiǎn)歷上會(huì)不同程度的美化自己的工作經(jīng)歷或教育背景等。H公司對(duì)背景審查不嚴(yán)格，造成有些員工沒(méi)有具備勝任工作的能力反而被公司任用，導(dǎo)致真正有實(shí)力的員工沒(méi)有競(jìng)選成功。

（二）培訓(xùn)管理風(fēng)險(xiǎn)

1. 員工培訓(xùn)需求分析薄弱

H能源公司的培訓(xùn)大多是被動(dòng)的，沒(méi)有規(guī)范的培訓(xùn)需求，沒(méi)有主動(dòng)根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃或針對(duì)員工的培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)。很多企業(yè)忽視員工培訓(xùn)需求，無(wú)法明確員工是否需要培訓(xùn)，培訓(xùn)后能力是否會(huì)提高。公司不進(jìn)行員工需求分析，不進(jìn)行相應(yīng)的人才測(cè)評(píng)工作，就無(wú)法真正的實(shí)現(xiàn)高效能的培訓(xùn)，無(wú)法使員工的工作水平實(shí)現(xiàn)質(zhì)的提高。

2. 培訓(xùn)師資力量薄弱

在培訓(xùn)管理過(guò)程中，培訓(xùn)部門沒(méi)有針對(duì)特定崗位制定明確的培訓(xùn)計(jì)劃，確定符合特定崗位的專業(yè)培訓(xùn)人員，只是通過(guò)人力資源部人員進(jìn)行常規(guī)的基礎(chǔ)知識(shí)的培訓(xùn)，無(wú)法真正提高員工技能。而且H能源公司沒(méi)有認(rèn)識(shí)到專職培訓(xùn)師的重要性，沒(méi)有自己的一個(gè)完善的培訓(xùn)師資隊(duì)伍。在選拔培訓(xùn)教師時(shí)，選拔標(biāo)準(zhǔn)不夠嚴(yán)格，對(duì)培訓(xùn)教師缺少相應(yīng)的考核，導(dǎo)致培訓(xùn)教師對(duì)于自己已經(jīng)學(xué)到的知識(shí)表示滿足，不能夠及時(shí)補(bǔ)充新的知識(shí)。

3. 培訓(xùn)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性

培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，培訓(xùn)教材缺乏創(chuàng)新，培訓(xùn)課程較為死板，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏邏輯性和科學(xué)性，培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有根據(jù)企業(yè)具體的情況作出相應(yīng)的改變，只是照搬以前的培訓(xùn)，培訓(xùn)課程沒(méi)有實(shí)操性，只重視理論內(nèi)容的學(xué)習(xí)而忽視實(shí)踐能力的提升。

三、H能源公司人力資源招聘和培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理控制方案

（一）人力資源招聘管理風(fēng)險(xiǎn)控制

1. 規(guī)范招聘流程

在人員入職方面，提升企業(yè)招聘工作的質(zhì)量是避免人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的有效舉措。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘工作是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。良好的招聘結(jié)果決定于適宜的招聘方法、合理的招聘流程、有效的招聘計(jì)劃及清晰的職務(wù)要求等。解決招聘工作中存留的諸多問(wèn)題與危機(jī)，首先應(yīng)該有合理的招聘程序，使公司的招聘流程更加細(xì)化和具體。擬定明確的招聘要求，及時(shí)的公布招聘信息，使用適宜見效的面試方法，具體包含找尋合理的招聘人，結(jié)合準(zhǔn)確的評(píng)估手段，做好人員背景的調(diào)查及錄用工作，以程序的改善來(lái)規(guī)避招聘的風(fēng)險(xiǎn)。

2. 拓寬招聘渠道

企業(yè)人員的補(bǔ)充主要有兩個(gè)渠道：一是外部招聘，二是內(nèi)部招聘，即通過(guò)內(nèi)部競(jìng)選、崗位輪換等特殊形式從公司內(nèi)部迅速選拔出合適的人員填補(bǔ)崗位空缺。應(yīng)根據(jù)公司的人才需求情況以及招聘成本等因素來(lái)考慮，選擇合適的招聘渠道。

除此之外，還可嘗試拓寬招聘渠道比如：報(bào)紙廣告、招聘洽談會(huì)、參加同行業(yè)的HR交流會(huì)、企業(yè)內(nèi)部制定推薦制度、校園招聘等。

3. 重視員工背景調(diào)查

了解人才的真實(shí)情況，通過(guò)背景調(diào)查選拔企業(yè)真正需要的人才，避免人才招聘不合理而損害企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。首先，在法律允許的范圍內(nèi)進(jìn)行員工背景調(diào)查。在流程上，要求被調(diào)查人簽署一份背景調(diào)查的授權(quán)信。這個(gè)證明文件既做到了對(duì)被調(diào)查人的尊重又充當(dāng)了一項(xiàng)具有說(shuō)服力的證據(jù)。其次，確定被調(diào)查人的范圍。不能僅僅局限于求職者自己提供的證明人，應(yīng)該采用全方位、立體化的專業(yè)背景調(diào)查，這樣既保證了這個(gè)職位背景調(diào)查的維度又提高了背景調(diào)查的全面性和準(zhǔn)確度。對(duì)于背景調(diào)查的問(wèn)題要采取結(jié)構(gòu)化調(diào)查方法，問(wèn)題之間要有一定的關(guān)聯(lián)度和邏輯性，深入探究求職者的離職原因、離職前的工作態(tài)度等可能影響日后工作的潛在因素，為是否決定錄用員工提供有效的參考。

（二）人力資源培訓(xùn)管理風(fēng)險(xiǎn)控制

1. 深入分析員工培訓(xùn)需求

首先進(jìn)行人員層次分析。根據(jù)不同員工的知識(shí)背景、興趣愛好、性格、工作能力、學(xué)習(xí)能力的不同制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法。針對(duì)技術(shù)層面的員工，應(yīng)該對(duì)其技術(shù)的實(shí)踐能力和實(shí)際操作能力進(jìn)行培訓(xùn)。針對(duì)管理層面的員工，應(yīng)該就其管理知識(shí)和個(gè)人管理能力進(jìn)行培訓(xùn)。針對(duì)學(xué)習(xí)能力存在差別的員工，應(yīng)該采取有針對(duì)性的培訓(xùn)，對(duì)于學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的員工應(yīng)該鼓勵(lì)其進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和更深入內(nèi)容的學(xué)習(xí)，對(duì)于學(xué)習(xí)能力較差的員工，應(yīng)該增強(qiáng)員工的基本知識(shí)和對(duì)員工的進(jìn)步及時(shí)肯定和認(rèn)可。

其次進(jìn)行任務(wù)層次分析。不同崗位有不同的崗位職責(zé)，不同崗位需要不同能力的員工來(lái)勝任不同的工作，員工是否具有能力需要任務(wù)層次分析。任務(wù)分析有助于公司設(shè)計(jì)有效的培訓(xùn)體系。

2. 重視培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)管理

首先，注重原有培訓(xùn)老師能力的提升。適當(dāng)減少培訓(xùn)教師隊(duì)伍的工作量，給他們更多的時(shí)間來(lái)進(jìn)行專業(yè)能力的提升，對(duì)自身的培訓(xùn)能力、技術(shù)水平進(jìn)行全面的提升，培訓(xùn)教師的能力水平提高了，培訓(xùn)的效果自然會(huì)得到提升，企業(yè)的整體水平也會(huì)得到提升。其次，建立激勵(lì)機(jī)制。在公司的發(fā)展過(guò)程中，僅僅靠培訓(xùn)隊(duì)伍來(lái)提高員工能力是不夠的。公司可以通過(guò)建立長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，一方面促進(jìn)培訓(xùn)隊(duì)伍水平的提高，同時(shí)也能夠挖掘有能力有經(jīng)驗(yàn)的員工，老員工帶動(dòng)新員工，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部相互學(xué)習(xí)的意識(shí)，建立長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制。最后，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行考核管理。公司在不斷建設(shè)培訓(xùn)教師隊(duì)伍的過(guò)程中，不僅要注重教師隊(duì)伍能力的提升，員工對(duì)培訓(xùn)知識(shí)的掌握。在培訓(xùn)完成后，人力資源部門和相關(guān)主管人員，對(duì)員工培訓(xùn)成果進(jìn)行考核。通過(guò)員工的學(xué)習(xí)成果考察培訓(xùn)教師的培訓(xùn)能力，對(duì)于培訓(xùn)效果突出的教師給予一定的精神和物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。

3. 完善培訓(xùn)流程

第一，明確培訓(xùn)項(xiàng)目。由人力資源部培訓(xùn)人員根據(jù)不同部門的培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)項(xiàng)目，使培訓(xùn)項(xiàng)目具有針對(duì)性和實(shí)際效用。第二，建立培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)提出明確的規(guī)定，根據(jù)具體的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的的考核。第三，制定培訓(xùn)計(jì)劃。由人力資源部培訓(xùn)相關(guān)人員和各部門負(fù)責(zé)人制定培訓(xùn)計(jì)劃，計(jì)劃制定后交由上一級(jí)主管部門審批。第四，實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。由進(jìn)行培訓(xùn)的人員協(xié)助公司實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。第五，分析評(píng)估培訓(xùn)效果。對(duì)員工培訓(xùn)的有效性進(jìn)行評(píng)估，大部分員工技能是否有實(shí)質(zhì)性的提高和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益是否有實(shí)際的提高。

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（作者單位：甘肅農(nóng)業(yè)大學(xué)管理學(xué)院）