孫謖軒+劉富娜

摘 要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)不僅僅局限于產(chǎn)品和技術的競爭，人才的競爭已愈發(fā)重要。然而，目前我國國企人流流失現(xiàn)象嚴重，這對國企的發(fā)展是極為不利的?；诖?，本文主要分析了國企人才流失的原因，并提出了有效的解決途徑。

關鍵詞：國企；人才流失；原因；解決途徑

隨著我國加入世貿(mào)組織，企業(yè)的競爭越來越激烈，尤其對于我國的國企來說，更是迎來了新的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)階段，在知識經(jīng)濟時代下，人才在企業(yè)競爭中占有越來越重要的份量，尤其對于知識密集型行業(yè)的國有企業(yè)來說，人才對于企業(yè)的發(fā)展十分重要。然而，我國的國有企業(yè)在這場競爭中處于劣勢地位，人才流失問題已嚴重阻礙國企的生存與發(fā)展。因此，若想讓企業(yè)立于不敗之地，就需要留住人才、培養(yǎng)人才，從而提高企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎。

一、國企人才流失的原因

（一）企業(yè)歷史包袱重。目前，我國的國有企業(yè)大多數(shù)是有點歷史的老廠，其產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品結構都面臨著重大的調(diào)整，設備廠房陳舊，生產(chǎn)效率不高。大量的離職退休職工，由于社會保障體系至今仍不健全，國有企業(yè)仍然是社會保障各項費用的主要承擔者，這是國企特有的歷史包袱，也使得國企承擔著過重的歷史成本。另外，長期以來企業(yè)辦社會使企業(yè)至今承擔著相當大的社會成本，造成企業(yè)大量冗員；國企在經(jīng)濟體制改革也承擔著本應政府承擔或由社會分攤的巨大的改革成本，影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益，阻礙了國企的發(fā)展步伐。

（二）用人機制不合理。目前，許多國企的用人機制存在著各種各樣問題，使人才流失嚴重。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1、不少國企中論資排輩現(xiàn)象嚴重，真正的人才無法得到重用，造成人才資源浪費；2、國企對人才的教育與培訓有待改進，只關注人才對企業(yè)的貢獻，卻忽視了人才自身的發(fā)展需求，讓人才覺得在企業(yè)內(nèi)得不到更好的發(fā)展，導致人才跳槽。

（三）個人因素。個人因素是國企人才流失的主觀動因，在市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，人才的思維方式、價值取向以及自我意識都發(fā)生了不同程度的變化。社會流動障礙的減少、橫向比較心理增強等都是影響國企人才流失的因素。從目前情況來看，造成人才流動的個人因素主要有以下幾個方面：第一，對國企的前景悲觀，認為企業(yè)在市場中沒有競爭力；第二，對國企提供的薪資待遇不滿；第三，認為國企沒有提供良好的工作環(huán)境，自我價值難以實現(xiàn)，沒有個人成就感；第四，工作沒有挑戰(zhàn)性，對工作沒有興趣，工作缺乏動力；第五，企業(yè)內(nèi)與同事相處的不好，人際關系不融洽。

二、國企人才流失解決途徑

（一）堅持“以人為本”的原則。國企人才隊伍是一支生力軍，要調(diào)動發(fā)揮其積極性，必須創(chuàng)造良好的“雙尊”氛圍，“以人為本”，樹立大的“人才觀”、人才戰(zhàn)略，把人才開發(fā)作為企業(yè)發(fā)展的主題，把“尊重知識、尊重科學、尊重人才”的思想落到實處。具體講，就是建立健全人才管理機制，企業(yè)領導班子要真正成為人才的“能量釋放委員會”，增強做好人才工作的使命感、責任感和自覺性；加大科研、技術創(chuàng)新經(jīng)費的投入，組織人才技術攻關，讓他們有壓力、有動力、有指標、有重擔，在企業(yè)發(fā)展中充分施展他們的智慧才能，從而激發(fā)他們的使命感和責任感，讓他們干得放心、干得舒心、干得安心。只有這樣，才能以人才的優(yōu)勢，挖掘和發(fā)揮技術裝備的優(yōu)勢，樹立、展示產(chǎn)品和質(zhì)量的優(yōu)勢，創(chuàng)出名牌、占領市場。

（二）建立用人激勵機制。國企要想留住人才，就需要從人力資源管理出發(fā)，建立科學合理的用人激勵機制，讓員工的個人利益與他們自身所創(chuàng)造的效益及付出聯(lián)系起來，打破傳統(tǒng)國企的平均主義。人才是國企發(fā)展的重要因素，他們的貢獻可能會為企業(yè)創(chuàng)造巨大的收益，還有可能會挽回企業(yè)的損失，因而對于國企人才給予適當?shù)莫剟钍鞘直匾?。具體可以從以下幾個方面來實施：1、對國企中的技術骨干來說，可以通過實行崗位津貼、專業(yè)技術津貼等的方法來激勵員工； 2、對于有項目技術指標和課題的人才，可以將獎勵方法與他們的收益總量掛鉤，制定一套合理的激勵辦法。此外，還應特別注意以下兩點：第一，在企業(yè)內(nèi)建立用人激勵機制時，應注意不僅要講究效率，還要注重公平，從而穩(wěn)定人心，充分調(diào)動員工工作的積極性；第二，在招聘人才時，要注意從多方位進行比較，多角度考慮問題，真正做到擇優(yōu)錄用、選賢任能，并把激勵機制貫穿于人才培養(yǎng)的始終，促使其能夠高效率的工作。

（三）健全企業(yè)經(jīng)營者選拔機制。要想解決國企人才流失問題，完善的企業(yè)經(jīng)營者選拔機制是必不可少的。具體的措施有：1、按市場經(jīng)濟的要求選派代表，參與國企人才的選拔與培養(yǎng)；2、取消企業(yè)干部的行政級別，打破“官本位”現(xiàn)象，將企業(yè)經(jīng)營者的上級任命制改為公開招聘制，可在政府主管部門的指導下，由企業(yè)董事會公開招聘；3、實行國企經(jīng)營者統(tǒng)一考核制度，國企經(jīng)營者的考核主要注重于經(jīng)營者的經(jīng)營管理能力方面，國企經(jīng)營者應具有一定的素質(zhì)、知識和管理能力；4、完善經(jīng)營者市場，在全國范圍內(nèi)建立國企經(jīng)營人才市場，并開辟經(jīng)理市場，可以通過先在部分國企內(nèi)部實行經(jīng)營者競爭上崗，若可見成效，則可以擴展到全國范圍。

三、結語

總的來說，人才問題直接關乎國企的生存與發(fā)展，我們應正視我國國企人才流失問題，分析人才流失的原因，采取合理的措施，逐漸打破平均主義觀念，通過建立用人激勵機制、堅持“以人為本”的原則、健全企業(yè)經(jīng)營選拔機制，不斷引進人才，提升企業(yè)競爭力，促進企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

參考文獻：

[1]朱鐵軍.探析國企人才流失的原因及其解決途徑[J].才智，2009，08：260-261.

[2]楊靜萍.我國國有企業(yè)人才流失問題研究[D].山東大學，2009.