蘇艷

（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，安徽 蚌埠 233000）

基于博弈論視角下的國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略研究

蘇艷

（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，安徽 蚌埠 233000）

國有企業(yè)是中國特色社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的重要參與主體，優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理是國有企業(yè)自身實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展、國民經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)升級(jí)的關(guān)鍵性環(huán)節(jié).文章以博弈論為分析基礎(chǔ)，對當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的問題進(jìn)行分析，并結(jié)合實(shí)際情況提出相應(yīng)對策，研究顯示：在治理結(jié)構(gòu)欠優(yōu)的大背景下，國有企業(yè)管理者、人力資源部門、員工對于企業(yè)運(yùn)營都存在消極怠工的動(dòng)機(jī)，由此衍生出績效管理偏弱、績效考核虛化、工作內(nèi)生動(dòng)力不足等三大問題；基于此，國有企業(yè)應(yīng)該從高管、人力資源部門、員工三個(gè)層面逐級(jí)優(yōu)化人力資源管理策略，具體包括改善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化矩陣式的績效管理體系、豐富人力資源激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)三管齊下.

博弈論；國有企業(yè)；人力資源；企業(yè)管理；優(yōu)化策略

1 前言

國有經(jīng)濟(jì)是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的重要主體，國有企業(yè)是我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵支撐，優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理，提升國有企業(yè)人力資源利用效率，是實(shí)現(xiàn)我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)加速轉(zhuǎn)型、經(jīng)濟(jì)增速順利換擋、經(jīng)濟(jì)驅(qū)動(dòng)全面轉(zhuǎn)變的重要保障.長期以來，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代等歷史因素，國有企業(yè)一直有著較強(qiáng)的行政化氣息，因此國有企業(yè)的市場化程度相對偏低，國有企業(yè)人力資源利用的效率也普遍不高，并由此衍生出冗員的不良現(xiàn)象.改革開放以來，以國務(wù)院為首的各級(jí)政府及部門對國有企業(yè)的運(yùn)作模式進(jìn)行了改革與規(guī)范，這在一定程度上提升了國有企業(yè)的運(yùn)營活力，與此相對應(yīng)的是國有企業(yè)的人力資源管理效率得到了較大幅度的提升，尤其是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的金融類國企，如平安集團(tuán)、招商集團(tuán)就是一個(gè)典型的案例.新時(shí)期，我國面臨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在綜合壓力與外部貿(mào)易摩擦，因此通過提升人力資源的利用效率強(qiáng)化國有企業(yè)的競爭活力成為促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的必然選項(xiàng)，本文以博弈論理論為分析基礎(chǔ)，對當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的問題進(jìn)行分析，并結(jié)合實(shí)際情況提出相應(yīng)對策，具有較大的理論價(jià)值與較強(qiáng)的實(shí)踐意義.

2 博弈論視角下國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 委托代理關(guān)系下管理層對人力資源管理部門的績效管理欠佳

委托代理關(guān)系下，國有企業(yè)管理層的薪酬待遇具有較強(qiáng)的行政化性質(zhì)，因此企業(yè)管理者對于企業(yè)經(jīng)營績效的追求缺乏足夠的內(nèi)生動(dòng)力，雖然當(dāng)前強(qiáng)化高管績效考核的大趨勢下，許多國有企業(yè)高管開始注重企業(yè)的經(jīng)營情況，但對人力資源管理部門的績效管理仍有缺憾，本文通過建立博弈模型來進(jìn)行分析.

表1 國有企業(yè)管理層與人力部門的博弈模型設(shè)計(jì)

在該層次的模型博弈中，國有企業(yè)管理層與人力資源部門為博弈雙方，為簡化研究，提出以下假設(shè)：第一，人力資源部門積極管理獲得S收益，相反則獲得F收益（若部門因管理不好受到處罰J，而積極管理獲得這部分補(bǔ)償），且由于國有企業(yè)市場化程度偏低，在均為正數(shù)的情況下S與F的差異并不明顯（故S=F），但積極管理既要耗費(fèi)部門人力物力，且容易得罪他人，設(shè)定成本為C（J≤C）；第二，國有企業(yè)管理層強(qiáng)化對人力的績效考核為Y收益，相反則得到X收益，同理Y與X差距忽略不計(jì)，且通常不會(huì)因?yàn)槿肆芾聿蛔鳛槭盏教幜P，也不受到人力部門的策略影響，并在民主投票的競選中會(huì)獲得W的損失.從而形成博弈模型Ⅰ（參見表1），最終的納稅均衡為：消極督導(dǎo)是管理層的最優(yōu)策略，消極管理是人力部門的最優(yōu)策略.由此，委托代理關(guān)系下管理層對人力資源管理部門的績效管理幾乎不會(huì)產(chǎn)生效果.

2.2 動(dòng)態(tài)博弈情況下人力資源管理部門對于員工的績效考核偏弱

在動(dòng)態(tài)博弈下，第一階段的博弈中，國有企業(yè)管理層與人力資源部門為博弈雙方最終的納稅均衡為：消極督導(dǎo)是管理層的最優(yōu)策略，消極管理是人力部門的最優(yōu)策略.說明員工作為第二階段的博弈方，他明白人力部門的策略選擇.

表2 國有企業(yè)人力部門與員工的博弈模型設(shè)計(jì)

鑒于此我們設(shè)定以下假設(shè)：第一，積極工作收益E，積極管理情況下獲得獎(jiǎng)勵(lì)Q，相反收益B，處罰S，耗費(fèi)閑暇成本D（閑暇總是稀缺的，且S=Q≤D），市場化程度低的背景下工作態(tài)度的變化并非能產(chǎn)生收益差距，即E=B；第二，人力部門積極管理收益H，消極管理是G，同理H=G，但是成本為A（如上文，A也將大于S），且在第一階段博弈的情況下，管理層會(huì)采取消極管理的策略，因此人力部門利益不會(huì)受到員工策略的直接影響，最終形成第二階段博弈模型Ⅱ（參見表2），最終的納稅均衡為：消極工作是員工的最優(yōu)策略，消極管理是人力部門的最優(yōu)策略.

2.3 產(chǎn)權(quán)劃分前提下國有企業(yè)人力資源效率提升的內(nèi)部動(dòng)力不足

在目前產(chǎn)權(quán)歸國家的大背景下，且員工知曉人力部門的最優(yōu)策略是消極管理，因此員工在日常工作的任務(wù)接收與安排中也會(huì)存在博弈.鑒于前兩階段的分析，我們可以做以下假設(shè)努力奮斗K單位收益，消極怠工獲得I收益，閑暇成本D，消極怠工的處罰是S，獎(jiǎng)勵(lì)是Q.由于員工已經(jīng)明白人力資源部門的最優(yōu)策略，因此處罰S與獎(jiǎng)勵(lì)Q都難以出現(xiàn)，這與當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀非常吻合.在此基礎(chǔ)上，A員工與B員工選擇是努力奮斗還是消極怠工，取決了K-D與I的大小，但不幸的是，如前所述，由于國有企業(yè)的薪酬激勵(lì)仍未完全市場化，干多干少的差距并不明顯（市場化的金融企業(yè)除外），因此K與I差距不大，從而造成K-D≤I的普遍化結(jié)果，最終員工必然選擇消極怠工作為自身的最優(yōu)策略.

3 博弈論視角下優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理的策略探究

3.1 改善國有企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，提升國有企業(yè)委托代理關(guān)系績效管理

改善國有企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，提升國有企業(yè)委托代理關(guān)系績效管理是優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理根本策略，是實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)高效運(yùn)作的長期機(jī)制.通常來說，企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)包括三個(gè)層次：第一，股東大會(huì)的最高決策權(quán)、董事會(huì)的日常決策權(quán)、監(jiān)事會(huì)的日常監(jiān)督權(quán)之間的平衡與制約；第二，董事會(huì)與監(jiān)事會(huì)與管理層之間的委托關(guān)系；第三企業(yè)財(cái)務(wù)規(guī)范、內(nèi)部控制等一系列經(jīng)營制度關(guān)系.從人力資源管理的層次來說，要提升國有企業(yè)人力資源的利用效率首要的就是對第一層次與第二層次的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化.在第一層次中，股東大會(huì)的最高決策權(quán)、董事會(huì)的日常決策權(quán)、監(jiān)事會(huì)的日常監(jiān)督權(quán)之間的平衡與制約，要合理的限制董事會(huì)的絕對決策權(quán)，堅(jiān)決保證監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督作用機(jī)制，建設(shè)董事會(huì)對經(jīng)營的無理干預(yù)，如安插關(guān)系戶入職等；在第二層次中，在董事會(huì)與監(jiān)事會(huì)與管理層之間的委托關(guān)系中，要進(jìn)一步強(qiáng)化對管理層的績效考核督導(dǎo)，從人力資源管理的角度來說，既可以設(shè)置最終業(yè)績考核來間接考核管理層對人力資源的管理與利用，也可以直接設(shè)置人力資源管理與利用指標(biāo)，如員工學(xué)歷、工作飽和度、個(gè)人凈創(chuàng)收指標(biāo)等等；通過這兩個(gè)層次內(nèi)部治理的完善，最終提升國有企業(yè)委托代理關(guān)系績效管理.

3.2 條線管理向矩陣式管理轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化國有企業(yè)人力資源績效考核體系

條線管理向矩陣式管理轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化國有企業(yè)人力資源績效考核體系是優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理的有效手段，是實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)高效運(yùn)作的必要工具.從傳統(tǒng)的條線管理來看，執(zhí)行效率高、專業(yè)度高、傳動(dòng)能力強(qiáng)是條線管理的優(yōu)勢，但是隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，任何產(chǎn)業(yè)分工都日趨復(fù)雜化與多元化，智能化運(yùn)營、全業(yè)務(wù)融合是各行各業(yè)的整體發(fā)展趨勢，因此矩陣式管理的優(yōu)勢開始凸顯.相比于條線管理，矩陣式管理增加了因?yàn)槟骋惶囟ㄈ蝿?wù)而形成的橫向管理與協(xié)助，其靈活性高、實(shí)用性強(qiáng)，也符合當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本特征.回歸到國有企業(yè)人力資源管理的命題中來，矩陣式管理對于國有企業(yè)人力資源的管理與利用有以下優(yōu)勢：第一，既可以實(shí)現(xiàn)部門績效考核，還可以設(shè)置單個(gè)項(xiàng)目或者某個(gè)特定任務(wù)的績效考核評估，員工的績效考核更加科學(xué)化、細(xì)致化；第二，對于員工的績效考核既可以從部分的視角來分析，也可以從財(cái)務(wù)的視角來判斷，最終還可以通過人力資源管理部門來實(shí)現(xiàn)總結(jié)策略，基于KPI與GS的雙重考核與評估.誠然，矩陣式管理有其優(yōu)勢，但是要明確的是，矩陣式管理本質(zhì)上是一種多命令式管理體制，因此國有企業(yè)為進(jìn)一步減少協(xié)調(diào)成本，應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)部門的性質(zhì)成立工作委員會(huì)，以沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的金融企業(yè)為例，各部門的工作協(xié)作通過各種委員會(huì)來實(shí)現(xiàn)，如零售業(yè)務(wù)委員會(huì)、機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)委員會(huì)、績效考核委員會(huì)等等，這樣將有利于人力資源的縱向與橫向的考核與評估.

3.3 注重豐富人力資源激勵(lì)手段，加速推進(jìn)國有企業(yè)的混合所有制改革

注重豐富人力資源激勵(lì)手段，加速推進(jìn)國有企業(yè)的混合所有制改革是優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理的重要保障，是實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)高效運(yùn)作的必然舉措.馬斯洛層次需求理論明確了人的需求是分層次的，包括生理、安全、情感、尊重及自我實(shí)現(xiàn)等多個(gè)層次，從大類來說，現(xiàn)有研究多鼓勵(lì)企業(yè)從物質(zhì)與精神兩個(gè)層面來激勵(lì)員工，從而提升員工的工作積極性，本文非常認(rèn)可這種做法，但本文要強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是要豐富物質(zhì)激勵(lì)的具體手段與精神獎(jiǎng)勵(lì)的具體內(nèi)容，具體包括：第一，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面，不要局限于直接獎(jiǎng)勵(lì)金錢，而應(yīng)該采取員工持股的模式，推出員工持股計(jì)劃，從產(chǎn)權(quán)的視角來激活員工的積極性，這也是國有企業(yè)混合所有制改革的重要內(nèi)涵；第二，在精神獎(jiǎng)勵(lì)方面，應(yīng)該多與企業(yè)的業(yè)務(wù)相掛鉤，不能僅僅局限于文娛比賽的獎(jiǎng)勵(lì)，要明確企業(yè)作為經(jīng)營主體的核心追求，并且要盡最大的可能性將文娛活動(dòng)與業(yè)務(wù)交流相結(jié)合，提升人力資源管理的彈性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理松弛有度；與此同時(shí)，還應(yīng)該形成具有正面作用的企業(yè)文化，如尊重老員工，鼓勵(lì)老員工的“老帶新”，加速企業(yè)人才隊(duì)伍的培育與發(fā)展.最后，還應(yīng)該積極引入民營企業(yè)進(jìn)入國有企業(yè)的股權(quán)體系中來，積極借鑒民營企業(yè)在人才運(yùn)用方面的經(jīng)驗(yàn)，提升國有企業(yè)人力資源管理的靈活性.

4 研究結(jié)語

總而言之，基于我國的基本國情，國有企業(yè)必然是中國特色社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的核心參與主體，因此我們必須持續(xù)優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理來實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)自身轉(zhuǎn)型發(fā)展，繼而促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的升級(jí)與驅(qū)動(dòng)的轉(zhuǎn)變，最終促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)有序、穩(wěn)健、可持續(xù)發(fā)展.不容忽視，當(dāng)前我國的國有企業(yè)在人力資源管理方面，存在委托代理關(guān)系下管理層對人力資源管理部門的績效管理欠佳、動(dòng)態(tài)博弈情況下人力資源管理部門對于員工的績效考核偏弱、產(chǎn)權(quán)劃分前提下國有企業(yè)人力資源效率提升的內(nèi)部動(dòng)力不足三大核心障礙；這并不說明國有企業(yè)的制度安排與設(shè)計(jì)是不科學(xué)、不合理的，而是說明我國國有企業(yè)改革仍需進(jìn)一步深化，人力資源管理策略方面仍待優(yōu)化；基于此，結(jié)合博弈論理論，文章提出改善國有企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，提升國有企業(yè)委托代理關(guān)系績效管理；條線管理向矩陣式管理轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化國有企業(yè)人力資源績效考核體系；注重豐富人力資源激勵(lì)手段，加速推進(jìn)國有企業(yè)的混合所有制改革三大對策，以期激活國有企業(yè)的人力資源，提升企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率.

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F272.92

A

1673-260X（2017）06-0137-03

2017-03-18