[項目課題：本文為河南科技廳軟科學項目《一帶一路背景下河南國際化人才的培養(yǎng)策略研究》（項目編號172400410080）的階段性研究成果。]

摘要：我國經(jīng)濟的快速發(fā)展催生了對國際化人才的需求。本文立足國際化人才概念，通過分析當前國際化人才培養(yǎng)存在的問題，提出了國際化人才培養(yǎng)的相應對策。

關鍵詞：人才；國際化；培養(yǎng)；對策

國際化人才不足已經(jīng)成為當前制約我國部分企事業(yè)單位發(fā)展的瓶頸問題。正確認識國際化人才的內涵，認清目前在國際化人才培養(yǎng)上的問題，具有十分重要的現(xiàn)實意義。

一、國際化人才的概念

國際化人才，顧名思義，就是視野和能力達到國際水平，善于從全球化競爭中發(fā)現(xiàn)和把握機遇的高級人才。國際化人才在能力和素質上具有七種特征：一是具備寬廣的國際化視野，具有強烈的創(chuàng)新意識和較強創(chuàng)新能力；二是不僅熟練掌握專業(yè)知識，而且能夠達到國際化標準；三是知曉國際上通行的慣例，能在工作中加以應用；四是熟悉多國文化，具有較強的跨國文化溝通能力；五是能獨立參與國際活動，具有較強的活動能力；六是對信息保持敏感，具有較強的信息處理及運用能力；七是政治素質高，法律意識強，能保持心理健康，在多元化背景下工作，能夠遵紀守法，不做喪失人格國格的事情。

自從我國加入WTO以來，國際往來日趨頻繁，特別是在商貿合作方面，與以前比較，有了很大幅度的增加。在這一背景之下，不管是政府管理還是民間商業(yè)活動，對國際化人才的需求開始大幅增加，由于我國企業(yè)長期以來將生產經(jīng)營活動的范圍限定在國內，普遍存在國際化程度低、人才培養(yǎng)相對封閉等問題。因此，國際化人才極為匱乏，這一問題，在當前已經(jīng)成為制約我國企業(yè)在國際化進程中實現(xiàn)自我發(fā)展的瓶頸。

二、當前國際化人才培養(yǎng)存在的問題

（一）政府和社會重視程度不夠

雖然我國自改革開放以來，社會生產力得到了長期的進步和發(fā)展，但是由于人口多、底子薄、起步晚等諸多原因，參與國際化競爭的時間短，參與程度低，前期對國際化人才需求不多，導致我國對國際化人才培養(yǎng)缺乏前瞻性，在課程設計、人才培訓、培養(yǎng)環(huán)境塑造等方面投入不足，重視不夠。也正是由于前期對國際化人才培養(yǎng)不夠重視，在經(jīng)濟迅速發(fā)展，國際化程度加深，世界經(jīng)濟一體化的當下，我國國際化人才大量短缺的問題較為突出，在很多企事業(yè)單位甚至出現(xiàn)了國際化人才青黃不接的現(xiàn)象[1]。根據(jù)相關資料統(tǒng)計，我國的人才比例占人力資源總數(shù)的5%，而國際化人才數(shù)量只占人才總數(shù)的5%，由此可見，我國國際化人才數(shù)量居于人力資源金字塔的塔尖，其稀缺程序可想而知。

（二）國際化人才培養(yǎng)理念和戰(zhàn)略缺失

由于我國不少企業(yè)尚處于走出國門的階段，疲于應對國際市場激烈的競爭和復雜多變的經(jīng)濟環(huán)境，對于國際化人才培養(yǎng)還未形成系統(tǒng)的理念，也沒有把國際化人才的培養(yǎng)作為企業(yè)的一項長期戰(zhàn)略。由于缺乏人才培養(yǎng)理念和人才戰(zhàn)略作為指導，我國企業(yè)資源配置錯位、優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象比較普遍。其中具有代表性的是我國國有企業(yè)的國際化人才流失問題，不少國有企業(yè)在參與國際市場時采取項目組形式來開展工作，人員變動大、領導更換頻繁、組織形式松散、經(jīng)費預算彈性大，又缺乏人才的長期固定培養(yǎng)計劃，導致不少人才在成長過程中流失，造成了人才浪費，這些問題的存在在一定程度上加劇了國際化人才供給不足的壓力。

（三）培養(yǎng)方式方法不合理

長期以來，由于對國際化人才認識不夠、投入不足，培養(yǎng)方式方法缺乏創(chuàng)新和改革，導致人才成長速度慢、成長難。這一問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面；一是師資力量不均衡，普遍存在教學水平不高的現(xiàn)象。我國高校教師資源分布不均衡，主要分布特點為發(fā)達地區(qū)多、教學水平較高，中西部地區(qū)少、教學水平較低。不少欠發(fā)達地區(qū)的高校教師在國際化課程教學中，因為缺乏實踐經(jīng)驗，教學只能停留在書本上，難以達到教學目標。二是課程體系不合理，在我國高校教育中，對國際化教學課程停留在片面強調外語教學、國外課程照搬的情況并不鮮見，在課程上并未能體現(xiàn)擴大學習人員視野、提高綜合素質的要求。

（四）缺乏必要的激勵機制

與國外企業(yè)相比，我國企事業(yè)單位員工的薪酬普遍未能與國際接軌，缺乏競爭力。這是導致我國企事業(yè)單位對國際化人才招聘難、用人難、留人難的重要原因。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的員工收入分配理論，員工薪酬高低體現(xiàn)了員工創(chuàng)造的價值大小，體現(xiàn)了單位對員工的認可度，我國企業(yè)所發(fā)放的員工薪酬，與國外企業(yè)相比，存在較大差距，難以產生對國際化人才的吸引力。同時，在我國企事業(yè)單位中，還有很大一部分屬于國有單位，為了照顧其他員工的感受或者限于分配機制影響，無法對具有高能力、高貢獻的國際化人才拉開差距，實施高額的薪酬待遇，也在很大程度上影響了國際化人才的吸收和保留。

三、國際化人才培養(yǎng)的對策

（一）樹立國際化人才培養(yǎng)理念，將國際化人才培養(yǎng)納入人才戰(zhàn)略

必須認識到，國際化人才隊伍的培養(yǎng)和形成是一個長期過程，需要投入大量的人力、財力。我國企事業(yè)單位要形成一支國際化人才隊伍，首先要在觀念上轉變以前的固化思維，摒棄原有的人才觀和管理理念，在國際競爭的大背景下，要樹立人才是第一競爭力，是核心競爭力的觀念。要重點研究國際化人才的個人需求，包括薪酬待遇、自我實現(xiàn)、文化需求、精神追求等，圍繞國際化人才的個人需求制定出包括人才引進、培養(yǎng)、留住等在內的一系列制度和辦法，作為建立國際化人才隊伍的工作措施，并在實踐中及時進行修改和完善[2]。另外，要把培養(yǎng)國際化人才，建立國際化人才隊伍作為一項長期戰(zhàn)略來堅持，以一定時間節(jié)點作為一個周期，對人才隊伍建設情況進行評估，找出其中的問題和差距，及時改進相關工作。隨著我國參與國際化事務的增多，未來在國際化人才需求上還會大幅增加。對此，我國企事業(yè)單位必須有充分認識，不能因為當前人才數(shù)量的滿足而忽視了未來的需要。

（二）建立多層次的人才培養(yǎng)機制，創(chuàng)新國際化人才培養(yǎng)模式

我國國際化人才需求，從政府到企事業(yè)單位，呈現(xiàn)出多層次的特點。具體而言，由于單位性質不同，要求不同，業(yè)務專長不同，對國際化人才的需求也有層次高低之分、專業(yè)方向之分、技能水平之分。從這一現(xiàn)狀出發(fā)，我國對于國際化人才的培養(yǎng)，也應相應建立培養(yǎng)機制，以滿足不同層次的需要。一是造就國際化技能型人才，在當前大力提倡工匠精神的時代背景下，應著力選派政治素質好，責任心強，具有現(xiàn)代設備操作經(jīng)驗，熟悉外語的技能人才，到德國、日本、美國等發(fā)達國家的現(xiàn)代企業(yè)工廠去實地學習，將發(fā)達國家的管理經(jīng)驗和工作經(jīng)驗帶回國內，并通過此過程促進本國技能人才向國際化人才轉變，充分理解國際化標準，掌握國際化趨勢及潮流[3]；二是造就國際化專業(yè)人才隊伍，以高新技術為載體，選拔我國企業(yè)中文化素質較高、專業(yè)技術造詣較深的年青骨干，進行集中培訓、定點培養(yǎng)，并在與國外合作項目中有意識的安排鍛煉，使其成長成才，對于具備條件的企業(yè)，還可以制定有吸引力的薪酬及相關待遇方案來引進國外的高級人才；三是打造國際化管理人才隊伍，隨著現(xiàn)代管理學說的興起和社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，管理對于企事業(yè)單位的發(fā)展不容忽視，為了吸收先進的管理經(jīng)驗，造就一支既有國際先進管理經(jīng)驗、又熟悉本國實際情況的國際化管理團隊，企事業(yè)單位要加大投入，通過培訓、引進、定向培養(yǎng)，來著力提高人才隊伍建設效果，實現(xiàn)人才計劃目標。

（三）重視文化多元化，建立多元化的激勵機制

培養(yǎng)和留住國際化人才，激勵是關鍵。從國際化人才的自身情況出發(fā)，其具有多國文化基礎，視野開闊，在思維方式上面與一般人員具有較大區(qū)別。同理，在對待遇的看法上也會與普通工作人員有很大不同。因此，我國企事業(yè)單位在建立相關激勵機制的時候，必須充分考慮到這一情況，要立足于國際化人才的實際需求，結合自身實際情況，制定出能夠吸引和留住人才的激勵機制。在這一過程中，要勇于打破一些固有觀念，例如：不能只把薪酬待遇固定在與一般人員的比較上、認為國際化人才只看重薪酬待遇等。

四、結語

通過上文的分析可知，我國企事業(yè)單位只有加強重視、加大投入，堅持樹立國際化人才培養(yǎng)理念，將國際化人才培養(yǎng)納入人才戰(zhàn)略，著力建設多層次的人才培養(yǎng)機制和激勵機制，才能建立起適應時代和單位發(fā)展需要的國際化人才隊伍。

【參考文獻】

[1]湯貞敏.國際化人才培養(yǎng)的態(tài)勢與應對策略研究[J].高教探索，2016（04）：9-14.

[2]陳宏偉，齊山華，蔡清香.海外經(jīng)歷對人才培養(yǎng)國際化的影響及對策研究[J].中國青年研究，2015（11）：104-108.

[3]王云海，張莉，張男.國際化人才培養(yǎng)的政策支持比較分析與對策研究[J].國內高等教育教學研究動態(tài)，2016（15）：12-12.

作者簡介：劉麗（1982-），女，河南駐馬店人，河南大學英語語言文學碩士，河南財政金融學院，講師，主要研究方向：文學、跨文化交際。