張勇

摘要：薪酬激勵(lì)是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，采取科學(xué)合理的人力資源薪酬激勵(lì)策略是企業(yè)吸引和留住人才的有效方法。本文簡要分析了當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)存在的主要問題，并提出了相應(yīng)優(yōu)化策略，以期促進(jìn)企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬激勵(lì)；策略；人本管理

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）012-0-01

當(dāng)今，人類社會(huì)已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競爭成為企業(yè)之間競爭的核心所在，如何吸引以及留住人才并發(fā)揮其在管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新中的重要價(jià)值成為企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)。為促進(jìn)這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，采取合理的人力資源薪酬激勵(lì)策略具有重要的作用。但當(dāng)前部分企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)存在諸多問題，難以激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，甚至使部分員工內(nèi)心產(chǎn)生不平衡心理導(dǎo)致其離職。因此，企業(yè)優(yōu)化人力資源薪酬激勵(lì)策略勢在必行。

一、企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)存在的主要問題

1.薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性有待提高

當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)采用等級(jí)工資分配制，員工月固定收入多與其工齡、職稱、行政級(jí)別等掛鉤，忽視崗位價(jià)值及重要性等因素的權(quán)衡，這與“多勞多得”的分配原則相悖。基于此，導(dǎo)致部分員工跳槽，企業(yè)人才流失。同時(shí)，薪酬策略的制定沒有充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，無法充分發(fā)揮薪酬管理對于企業(yè)管理的重要價(jià)值。

2.缺乏完善的績效考核體系

建立健全企業(yè)績效考核制度是人力資源薪酬激勵(lì)制度實(shí)施的重要依據(jù)，但當(dāng)前部分企業(yè)尚未建立完善的績效考核體系，績效考核內(nèi)容、績效考核方法、績效指標(biāo)制定等都有欠缺。

3.薪酬激勵(lì)方式單一，績效與激勵(lì)相脫節(jié)

由于部分企業(yè)觀念認(rèn)知的偏差，缺乏對薪酬激勵(lì)定義的認(rèn)知，將其單純的定義為員工工資，采用的薪酬激勵(lì)方式單一。但實(shí)際上其涵蓋的內(nèi)容有多個(gè)方面，為員工提供晉升平臺(tái)、福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、評優(yōu)表彰等。同時(shí)，企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制未和員工個(gè)人績效掛鉤，對部分工作表現(xiàn)突出、超額完成工作任務(wù)、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工未及時(shí)表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，一定程度上打擊了員工的工作熱情，導(dǎo)致員工不再提升自身工作績效。

4.薪酬激勵(lì)設(shè)置有失公允

公平、公正、公開是企業(yè)薪酬激勵(lì)體系建立必須遵循的基本原則，只有堅(jiān)持這一原則，才能提高企業(yè)員工的凝聚率和向心力。但部分企業(yè)在薪酬激勵(lì)踐行過程中，沒有堅(jiān)持這一基本原則，導(dǎo)致部分員工心理失衡，工作積極性大打折扣，甚至極度不滿公司薪酬激勵(lì)體系而離職。

二、優(yōu)化人力資源薪酬激勵(lì)的相關(guān)策略

1.建立完善的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和考核機(jī)制，滲入“人本”管理

合理的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)是薪酬激勵(lì)制度實(shí)施的重要條件，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)尊重不同部門、不同等級(jí)員工的差異性，制定不同的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，以最大限度的滿足不同員工對于薪酬的要求。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)建立完善的考核機(jī)制，針對不同的崗位制定不同的考核內(nèi)容和考核方法，全面考核評價(jià)員工工作任務(wù)完成情況、工作過程、工作責(zé)任心、工作績效、工作中的創(chuàng)造性等指標(biāo)，提高考核的科學(xué)性全面性和客觀性。“人本”化的薪酬激勵(lì)要求尊重員工的個(gè)體差異，實(shí)施多元化多層次的薪酬激勵(lì)機(jī)制，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩者相結(jié)合，遵循“崗薪相符，按崗定酬，崗變薪變”的原則，充分考慮市場條件、企業(yè)發(fā)展階段、崗位在組織內(nèi)的性質(zhì)及價(jià)值、員工學(xué)歷、員工年齡等因素制定合理化的薪酬機(jī)構(gòu)[1]。

2.豐富薪酬激勵(lì)資源，提高薪酬激勵(lì)的長效性

短期薪酬激勵(lì)對于激發(fā)員工的積極性有一定的作用，但其激勵(lì)的長效性欠缺，特別是對于企業(yè)高層管理人員而言。因此，企業(yè)應(yīng)不斷豐富薪酬激勵(lì)資源，提高薪酬激勵(lì)的長效性。其具體實(shí)施過程中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：（1）將員工利益與企業(yè)長遠(yuǎn)利益相結(jié)合，對于企業(yè)高層管理人員可利用股票期權(quán)作為薪酬激勵(lì)的重要方式，采用這種方式，一方面可以提高其對于企業(yè)的歸屬感及吸引力，另一方面使其離職成本增加，有利于提高高層管理人員的穩(wěn)定性。（2）針對不同層次的員工制定不同的年終獎(jiǎng)分配方案，制定有差別的年終獎(jiǎng)激勵(lì)制度，創(chuàng)設(shè)良性的競爭環(huán)境，為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)越大，取得的年終獎(jiǎng)越高，由此激勵(lì)企業(yè)員工積極主動(dòng)的參與到工作中去。

3.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，制定完善的薪資管理制度

績效薪酬是企業(yè)薪酬的重要組成部分，員工獲得績效薪酬一方面是自身工作努力的結(jié)果，另外一方面也受行業(yè)現(xiàn)狀、國家調(diào)控等不可控因素的影響，如果績效出現(xiàn)波動(dòng)，員工的總體收入波動(dòng)性也較大。因此如果過分提高績效薪酬比例，將增加員工的不安全感，但如果績效薪酬比例過低，難以有效激發(fā)員工的工作熱情，因此應(yīng)協(xié)調(diào)好崗位薪酬和績效薪酬之間的比例，使其在滿足員工安全感的同時(shí)，促使員工積極工作提高績效薪酬[2]。同時(shí)，企業(yè)因應(yīng)制定完善的薪資管理制度，確保企業(yè)薪酬激勵(lì)有章可循，為企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的完善提供有力的制度保障。薪資管理制度的制定應(yīng)注重提升其嚴(yán)格性和規(guī)范性，嚴(yán)厲杜絕克扣或拖欠員工薪酬，增強(qiáng)員工對于企業(yè)的信任感。

4.提高薪酬激勵(lì)的公開化與透明化

企業(yè)在構(gòu)建薪酬激勵(lì)體系時(shí)應(yīng)綜合考慮內(nèi)外部因素，應(yīng)高于其他同行業(yè)企業(yè)相關(guān)職位的薪資水平或與其相當(dāng)。同時(shí)應(yīng)通過合適的方法向企業(yè)員工公開公示薪酬激勵(lì)方案，保證其公開和透明，使企業(yè)員工信服。另外，企業(yè)應(yīng)定期調(diào)查員工對于薪酬激勵(lì)方案的意見和建議，及時(shí)答復(fù)員工的疑問，積極鼓勵(lì)企業(yè)員工參與到企業(yè)薪資激勵(lì)體系構(gòu)建中去，鼓勵(lì)員工提出合理化的建議，公司管理層對于員工提出的合理化建議應(yīng)組織相應(yīng)部門和人員科學(xué)商討，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段適時(shí)修正和調(diào)整薪酬激勵(lì)方案，不斷提高薪酬激勵(lì)制度的有效性。

總之，人力資源薪酬激勵(lì)體系是體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平及現(xiàn)代化管理水平的重要指標(biāo)，直接關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展和市場競爭力，以及員工對企業(yè)歸屬感的提升、員工潛能的激發(fā)和挖掘、員工工作積極性和主動(dòng)性的提升、構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系具有重要的意義。因此企業(yè)應(yīng)綜合考慮多種因素構(gòu)建科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)體系，使員工的潛力得以最大限度的開發(fā)，為企業(yè)儲(chǔ)備專業(yè)化和高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展兩者的和諧統(tǒng)一，從而為企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

參考文獻(xiàn)：

[1]丁兆敏.人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化研究[J].人力資源管理，2016（10）.

[2]馬麗珠.人力資源管理薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化研究[J].經(jīng)營管理者.2015（29）.