聶宏偉， 叢洪斌， 孔琳娜， 耿玲，2

生殖?？漆t(yī)院工作人員歸屬感影響因素分析

聶宏偉1， 叢洪斌1， 孔琳娜1， 耿玲1，2

目的 探討影響生殖專科醫(yī)院工作者歸屬感的因素，為改善醫(yī)務(wù)工作人員職業(yè)認(rèn)同感及個(gè)人歸屬感提供理論依據(jù)。方法 采用整群分層抽樣的方法，選取339名醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行調(diào)查，分析不同崗位、不同社會(huì)支持下職工的歸屬感狀況。結(jié)果 各個(gè)崗位歸屬感由弱到強(qiáng)依次為醫(yī)療崗位(110.96±15.05分)、醫(yī)技崗位(112.42±12.27分)、護(hù)理崗位(113.83±12.09分)、行政管理崗位(115.17±12.27分)、科研崗位(116.45±14.55分)；工作環(huán)境壓力得分最低為醫(yī)療崗位(14.28±3.37分)，最高為科研實(shí)驗(yàn)崗位(16.52±2.31分)，兩者比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)；醫(yī)院文化情感得分最低的為醫(yī)技崗位(16.29±2.27分)，最高為行政管理崗位(17.45±1.95分)，兩者比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)；個(gè)人晉升發(fā)展得分最低為醫(yī)療崗位(15.77±2.65分)，最高為護(hù)理崗位(17.06±2.52分)，兩者比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)；個(gè)人感受度得分最低為醫(yī)療崗位(15.57±2.53分)，最高的科研實(shí)驗(yàn)崗位(17.48±2.26分)，兩者比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。結(jié)論 從總體歸屬感分析，醫(yī)療崗位工作人員歸屬感最差，對(duì)歸屬感的各分項(xiàng)進(jìn)行評(píng)估發(fā)現(xiàn)，工作環(huán)境壓力、個(gè)人晉升發(fā)展、個(gè)人感受度3項(xiàng)得分最低的均為醫(yī)療崗位，醫(yī)院文化情感得分最低的為醫(yī)技崗位，因此，關(guān)注一線醫(yī)務(wù)工作人員的歸屬感十分重要。

醫(yī)務(wù)工作者； 歸屬感； 生殖醫(yī)院

醫(yī)療行業(yè)的特殊性決定了醫(yī)務(wù)工作人員在從業(yè)中需要承擔(dān)較高的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，這容易導(dǎo)致職業(yè)倦怠，工作滿意度較低，國(guó)內(nèi)外的研究也證明了這一點(diǎn)[1]。隨著社會(huì)的變革加劇，醫(yī)務(wù)工作人員離職率也在升高[2-3]，這改變了醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員具有相對(duì)穩(wěn)定性的格局。在過去醫(yī)療機(jī)構(gòu)主要是公立性質(zhì)，由于編制、社保等情況的限制，醫(yī)療人才的流動(dòng)性較小。隨著多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的推行[4]、醫(yī)療資源的市場(chǎng)化、醫(yī)患關(guān)系的緊張及工作負(fù)擔(dān)的加重[5]，有部分醫(yī)務(wù)工作人員從醫(yī)療機(jī)構(gòu)流向醫(yī)藥公司、民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)等，醫(yī)務(wù)工作人員職業(yè)歸屬感出現(xiàn)了下滑的現(xiàn)象。青年醫(yī)務(wù)工作人員的工作負(fù)擔(dān)和壓力較大，但其在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中所處的地位較低，對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感和幸福感較差[6-7]。同時(shí)，醫(yī)務(wù)工作人員不同的崗位性質(zhì)決定著自己需要承擔(dān)的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、職業(yè)暴露等風(fēng)險(xiǎn)的增加對(duì)其職業(yè)歸屬感的減退有重要影響[8-9]。目前我國(guó)的醫(yī)療環(huán)境依然較差，醫(yī)患關(guān)系已成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，這也是員工歸屬感差的一個(gè)重要因素。生殖醫(yī)學(xué)作為一門新興蓬勃發(fā)展的學(xué)科，醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的年輕從業(yè)人員較多。本研究以全國(guó)名列前茅的某生殖?？漆t(yī)院為例，從職工的崗位性質(zhì)、社會(huì)支持作為出發(fā)點(diǎn)，探討與生殖醫(yī)院?jiǎn)T工歸屬感之間的關(guān)系，為今后醫(yī)院的員工歸屬感建設(shè)提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

本次研究采用整群分層隨機(jī)抽樣的方法，隨機(jī)選取某生殖?？漆t(yī)院339名職工作為研究對(duì)象，納入標(biāo)準(zhǔn)：①知情同意，愿意參加本次調(diào)查；②配合性較好，能夠認(rèn)真完成本次調(diào)查問卷。

1.2 調(diào)查工具

本次研究采用一般調(diào)查量表調(diào)查員工的年齡、性別、文化程度、家庭狀況等，借鑒醫(yī)療機(jī)構(gòu)最佳雇主調(diào)查表等并進(jìn)行改良[10-11]，量表主要包括醫(yī)院基礎(chǔ)設(shè)施、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作環(huán)境壓力、薪酬福利待遇、醫(yī)院文化情感、個(gè)人晉級(jí)發(fā)展、個(gè)人感受度等7個(gè)維度，每個(gè)維度由4個(gè)問題組成，每個(gè)問題采用Likert 5評(píng)分法，分別為：很好為5分，好為4分，一般為3分，差為2分，很差為1分。每個(gè)維度為20分，總分為140分，量表重測(cè)信度為0.92，效度為0.90。

1.3 質(zhì)量控制

本次調(diào)查開始之前對(duì)各科室調(diào)查員進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，使問卷調(diào)查員充分理解本次調(diào)查的目的。問卷收集之后由5名大學(xué)生進(jìn)行逐一審核，剔除規(guī)律性作答和漏項(xiàng)較多的問卷，雙人核實(shí)錄入，確保問卷的有效性。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

2 結(jié)果

2.1 一般情況

本次研究共339名醫(yī)務(wù)工作人員參與調(diào)查，平均年齡為29.14±7.17歲。其中，男81例(23.89%)，女258例(76.11%)；在學(xué)歷分布上，中專7人，大專51人，本科114人，碩士12人，博士6人。各個(gè)崗位歸屬感由弱到強(qiáng)分別為：醫(yī)療崗位(110.96±15.05分)、醫(yī)技崗位(112.42±12.27分)、護(hù)理崗位(113.83±12.09分)、行政管理崗位(115.17±12.27分)、科研崗位(116.45±14.55分)。其中，醫(yī)療崗位歸屬感得分與其他各項(xiàng)比較差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，歸屬感最差。

2.2 不同崗位醫(yī)務(wù)工作人員各項(xiàng)歸屬感情況分析

本次研究分別對(duì)職工歸屬感的各個(gè)分項(xiàng)進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，工作環(huán)境壓力、醫(yī)院文化情感、個(gè)人晉升發(fā)展、個(gè)人感受度在不同的工作崗位上存在統(tǒng)計(jì)學(xué)差異(P<0.05)。其中，工作環(huán)境壓力得分最低為醫(yī)療崗位(14.28±3.37分)，最高為科研實(shí)驗(yàn)崗位(16.52±2.31分)，兩者比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)；醫(yī)院文化情感得分最低為醫(yī)技崗位(16.29±2.27分)，最高為行政管理崗位(17.45±1.95分)，兩者比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)；個(gè)人晉升發(fā)展得分最低為醫(yī)療崗位(15.77±2.65分)，最高為護(hù)理崗位(17.06±2.52分)，兩者比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)；個(gè)人感受度得分最低為醫(yī)療崗位(15.57±2.53分)，最高為科研實(shí)驗(yàn)崗位(17.48±2.26分)，兩者比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)；醫(yī)療崗位在各分項(xiàng)中有3項(xiàng)得分最低，醫(yī)技崗位有1項(xiàng)得分最低。見表1。

表1 不同崗位醫(yī)務(wù)工作人員各項(xiàng)歸屬感情況分析 ±s

注：a、b、c、d、e分別表示與醫(yī)療崗位、醫(yī)技崗位、護(hù)理崗位、科研實(shí)驗(yàn)崗位、行政管理崗位比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)

2.3 醫(yī)務(wù)工作人員社會(huì)支持與歸屬感關(guān)系分析

對(duì)不同社會(huì)支持下的醫(yī)務(wù)工作人員歸屬感進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，未婚工作人員歸屬感得分高于已婚工作人員(P<0.05)，未有子女工作人員歸屬感得分高于已有子女工作人員(P<0.05)，未購房工作人員歸屬感得分高于已購房工作人員(P<0.05)。見表2。

表2 醫(yī)務(wù)工作人員社會(huì)支持狀況與歸屬感關(guān)系分析 ±s

注：*表示組間比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)

3 討論

3.1 崗位類型與醫(yī)務(wù)工作人員歸屬感關(guān)系研究

醫(yī)務(wù)工作崗位主要包括醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、科研和行政管理崗位等。本次研究發(fā)現(xiàn)，不同崗位人員的歸屬感也存在不同程度的差異，醫(yī)療、醫(yī)技和護(hù)理崗位作為一線工作人員，需要直接面對(duì)患者，工作強(qiáng)度和壓力都比較大，同時(shí)嚴(yán)峻的醫(yī)療環(huán)境和醫(yī)患關(guān)系也增加了精神上的負(fù)擔(dān)，歸屬感得分相對(duì)較低，在未來也可能成為離職的高危人群。本次研究結(jié)果也得到了國(guó)內(nèi)研究結(jié)論的證實(shí)，盧瑾等[12]對(duì)一線的護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其工作壓力較大，職業(yè)歸屬感差，這與離職意愿有顯著關(guān)系；李丹等[13]對(duì)濰坊地區(qū)的公立醫(yī)院人才流失情況進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，執(zhí)業(yè)環(huán)境是影響人才流失的三大主要原因；劉秋鳴等[14]對(duì)護(hù)理崗位的人員進(jìn)行研究認(rèn)為，工作不被認(rèn)同的大環(huán)境容易導(dǎo)致離職傾向的產(chǎn)生。因此，為避免醫(yī)療人才的流失，保證醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量，應(yīng)從以下三個(gè)層面進(jìn)行改善：第一，政府機(jī)構(gòu)應(yīng)該關(guān)注醫(yī)生職業(yè)發(fā)展、薪酬待遇等，提升其總體的職業(yè)認(rèn)同感，逐步扭轉(zhuǎn)當(dāng)前職業(yè)認(rèn)同感差的局面；第二，醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)該重視文化氛圍的打造，實(shí)現(xiàn)引進(jìn)人才、重視人才、人盡其才的機(jī)制，強(qiáng)化組織承諾，塑造共同的組織目標(biāo)；第三，社會(huì)及公眾應(yīng)該給予醫(yī)療機(jī)構(gòu)和醫(yī)生合理的空間，醫(yī)學(xué)不是“神學(xué)”，不能包治百病，公眾應(yīng)該相信醫(yī)生的職業(yè)判斷能力和專業(yè)水準(zhǔn)。

3.2 社會(huì)支持與醫(yī)務(wù)工作人員歸屬感關(guān)系分析

從社會(huì)支持的角度出發(fā)，分析醫(yī)務(wù)工作人員婚姻狀況、生育狀況、購房情況對(duì)歸屬感的影響。從傳統(tǒng)意義上講，未生育的年輕醫(yī)務(wù)工作者穩(wěn)定性差，歸屬感低[7]。本次研究結(jié)果認(rèn)為，未婚、無子女、未購房的醫(yī)務(wù)工作人員歸屬較好，這可能與以下幾個(gè)方面有關(guān)：第一，與生殖專科醫(yī)院人才的年輕化特點(diǎn)有關(guān)的，生殖醫(yī)學(xué)作為婦產(chǎn)科學(xué)下的一門新興學(xué)科，起步較晚，當(dāng)前生殖醫(yī)院的醫(yī)務(wù)工作人員隊(duì)伍較年輕，對(duì)職業(yè)的發(fā)展更富有期待性，歸屬感強(qiáng)，而年長(zhǎng)的部分從業(yè)者進(jìn)入醫(yī)療行業(yè)較早，長(zhǎng)期從業(yè)的疲憊可能導(dǎo)致了歸屬感差；第二，社會(huì)就業(yè)形勢(shì)的變化，當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，更換工作的成本較高，難度較大，尤其是缺乏相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)的年輕人；第三，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)和職業(yè)發(fā)展需求的差異，未婚、無子女的醫(yī)務(wù)工作人員的薪酬僅能滿足自己的支出，而有子女的醫(yī)務(wù)工作人員需要供養(yǎng)家庭和子女。當(dāng)前購買住房的方式主要為貸款，購房人員經(jīng)濟(jì)壓力較大，對(duì)薪酬的需求較大，薪酬?duì)顩r將影響到最終的歸屬感得分情況。此外，結(jié)婚、有子女和有住房的人群正處在職業(yè)發(fā)展期，一旦在薪酬方面和個(gè)人發(fā)展方面受到限制，歸屬感受挫，因其工作經(jīng)驗(yàn)較為豐富，受聘單位相對(duì)較多，可能容易離職。本次研究中已婚人員的工作環(huán)境壓力和個(gè)人晉級(jí)發(fā)展得分明顯低于未婚人員，也從另外一個(gè)角度證實(shí)了這一點(diǎn)。因此，作為醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)該更加重視這部分老職工歸屬感的培養(yǎng)，根據(jù)不同年齡階段人群的特點(diǎn)[15]，重視人才自我職業(yè)發(fā)展的需求，構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系。

總之，根據(jù)生殖醫(yī)學(xué)?？铺厣e極探討影響醫(yī)務(wù)工作人員歸屬感的因素，深入分析可能導(dǎo)致的人才流失原因，采取合理的對(duì)策，對(duì)?？粕翅t(yī)院未來的發(fā)展具有重要的意義。

[1] 李爽，那軍，朱曉寧，等.遼寧省醫(yī)務(wù)人員工作倦怠狀況分析[J].中國(guó)公共衛(wèi)生，2015，31(1)：60-62.

[2] 楊帆.我院工作人員離職傾向現(xiàn)狀與對(duì)策[J].國(guó)際醫(yī)藥衛(wèi)生導(dǎo)報(bào)，2012，18(21)：3231-3234.

[3] 魯劍萍，孫慧君，王嫻.上海3家中醫(yī)醫(yī)院護(hù)士組織承諾與離職意愿相關(guān)性分析及對(duì)策[J].護(hù)理學(xué)報(bào)，2013，20(3 B)：18-20.

[4] 方如平.關(guān)于醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的思考[J].中華醫(yī)院管理雜志，2014，30(10)：739-740.

[5] 桂曉玲，李智博，朱培嘉，等.醫(yī)務(wù)人員工作倦怠與工作安全感離職意愿的相關(guān)研究[J].中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理，2013，30(8)：628-631.

[6] 周紅偉.臨床醫(yī)生的壓力來源及其工作滿意度關(guān)系[J].中國(guó)社會(huì)醫(yī)學(xué)雜志，2009，26(6)：369-370.

[7] 桂德權(quán)，易麗葉，李思茹，等.青年醫(yī)務(wù)人員工作壓力與職業(yè)認(rèn)同相關(guān)關(guān)系研究[J].中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理，2014，31(10)：779-781.

[8] 羅斌華，吳志勇，李福太，等.醫(yī)務(wù)人員職業(yè)暴露相關(guān)危險(xiǎn)因素調(diào)查與分析[J].中華醫(yī)院感染學(xué)雜志，2014，24(24)：6223-6226.

[9] 薛小萍，韓崇旭，韓東升.2009-2012年醫(yī)務(wù)人員職業(yè)暴露現(xiàn)狀分析[J].現(xiàn)代預(yù)防醫(yī)學(xué)，2015，42(2)：216-218.

[10] 丁香園.2014年度中國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)最佳雇主調(diào)查[J].中國(guó)衛(wèi)生人才，2015，(1)：76-77.

[11] 王明曉，高艷，張文靜，等.13所綜合醫(yī)院?jiǎn)T工滿意度指標(biāo)體系的建立與評(píng)價(jià)[J].中華醫(yī)院管理雜志，2011，27(10)：747-748.

[12] 盧瑾，鐘寶亮，陳靚.三甲綜合醫(yī)院護(hù)士離職意愿與抑郁和焦慮情緒的關(guān)系[J].中國(guó)民康醫(yī)學(xué)，2013，25(9)：77-80.

[13] 李丹，尹文強(qiáng)，蘇茂全，等.濰坊市公立醫(yī)院衛(wèi)生人才流失的現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2010，30(6)：35-37.

[14] 劉秋鳴，王海燕.某三級(jí)醫(yī)院臨床護(hù)士離職醫(yī)院調(diào)查分析[J].護(hù)理研究，2011，25(12)：3229-3230.

[15] 桂德權(quán)，胡雅潔，唐蔚蔚，等.基于納什均衡的公立醫(yī)院新員工離職干預(yù)策略研究[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2014，(1)：47-49.

Study on the Influencing Factors of the Belonging of Medical Staff in Specialized Reproductive Hospital

NIE Hongwei，CONG Hongbin，Geng Ling，et al.

HospitalforReproductiveMedicineAffiliatedtoShandongUniversity，Jinan，250000，China

Objectives To study the influencing factors of the belonging of medical staff in specialized reproductive hospital，and to provide a theoretical basis for improving professional identity and personal belonging of the medical staff.Methods 339 medical workers were chosen by stratified sampling method，and the belonging status was investigated and analyzed according to different positions and social support.Results The rank of the belonging to specialized hospital from weak to strong was medical posts(110.96±15.05)，medical technology jobs(112.42±12.27)，nursing posts(113.83±12.09)，administrative posts(115.17±12.27)，research posts(116.45±14.55).The lowest score of workplace stress was medical post(14.28±3.37)，while the highest was scientific research and experimental positions(16.52±2.31，P<0.05).The lowest score of hospital culture emotion was medical technology post(16.29±2.27)and the highest was administrative posts(17.45±1.95，P<0.05).The lowest score of individual development was medical posts(15.77±2.65)and the highest was nursing posts(17.06±2.52，P<0.05).The lowest score of personal feelings was medical posts(15.57±2.53)and the highest was scientific research and experimental positions(17.48±2.26，P<0.05).Conclusions From overall，the worst belonging was in medical posts.Every sub-item of belonging was analyzed，and the worst belonging of workplace stress，personal development promotion and personal feelings was also in medical posts.The worst score of hospital culture emotion was in medical technology post.Therefore，we should pay attention to the belonging of the front-line medical staff.【Key words】 Medical staff； Belonging； Reproductive hospital

山東大學(xué)附屬生殖醫(yī)院自主創(chuàng)新基金(20142207)

1山東大學(xué)附屬生殖醫(yī)院，山東濟(jì)南，2500002山東省立醫(yī)院，山東濟(jì)南，250000

耿玲

R192.3

A

10.3969/j.issn.1673-5625.2017.03.013

2016-07-26)(本文編輯 甘勇)