范氏燕

摘 要 目前企業(yè)們對(duì)于員工滿(mǎn)意度這問(wèn)題日益重視。研究員工滿(mǎn)意度可以讓管理者了解員工對(duì)工作的情緒情況、做出有效提高員工滿(mǎn)意度的措施，從而可以增加員工的忠誠(chéng)度，提高工作效率。本文是對(duì)國(guó)外員工滿(mǎn)意度的研究結(jié)果進(jìn)行了分析，指出重點(diǎn)并總結(jié)。目的為了國(guó)內(nèi)研究者、企業(yè)提給一些參考材料的總結(jié)。

關(guān)鍵詞 員工滿(mǎn)意度 影響因素

一、員工滿(mǎn)意度的定義

一般來(lái)說(shuō)，員工滿(mǎn)意度是某個(gè)人在某個(gè)組織中進(jìn)行工作的過(guò)程中，對(duì)工作本身及其有關(guān)方面有良好感受的心理狀態(tài)。最早，Hoppock（1935）[1]認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是工作者心理和生理這兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿(mǎn)意度，工作者對(duì)工作環(huán)境是主觀反映的。到目前為止，通常可以歸成三類(lèi)定義：綜合性定義、期望差距定義和參考架構(gòu)性定義。

第一類(lèi)，綜合性定義，就是一個(gè)人對(duì)其工作及有關(guān)環(huán)境所特有的一種單一態(tài)度。Robbins（1996）[2]認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是個(gè)人對(duì)他所從事工作的一般態(tài)度。一個(gè)人的工作滿(mǎn)意度水平高，意味著他對(duì)工作可能會(huì)保持積極的態(tài)度；反過(guò)來(lái)如果工作滿(mǎn)意度水平低，意味著他對(duì)工作可能會(huì)保持消極的態(tài)度。

第二類(lèi)，期望差距性定義。此觀點(diǎn)認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是某個(gè)人在工作環(huán)境中所獲得的實(shí)際價(jià)值和他期望得到的價(jià)值的差距。兩個(gè)美國(guó)學(xué)者Porter &Lawler（1968）[3]認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是指工作者在特定的環(huán)境工作中實(shí)際得到的價(jià)值與他們預(yù)期得到的價(jià)值之間的差距而定。

第三類(lèi)，參考架構(gòu)性定義。此觀點(diǎn)認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是某個(gè)人根據(jù)參考框架對(duì)工作的各方面和解釋之后所得到的結(jié)果，影響人們的重要因素都處于他們本身對(duì)這些工作環(huán)境和客觀特征的主觀感受和解釋。越南學(xué)者-陳金蓉（2005）[4]提出工作滿(mǎn)意度是工作者對(duì)他從事工作過(guò)程中對(duì)有關(guān)問(wèn)題的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)隨著工作者的感受可以是好或者壞。

綜合起來(lái)，可以總結(jié)員工滿(mǎn)意度為三類(lèi)：綜合性定義、期望差距性定義和參考架構(gòu)性定義。綜合性定義對(duì)員工滿(mǎn)意度的研究具有整體性，研究的不復(fù)雜，但是沒(méi)有深度研究各個(gè)構(gòu)面、原因和過(guò)程；期望差距性定義很難衡量，因?yàn)槊總€(gè)體都有不同的背景，不同背景的員工會(huì)有不同的需求。目前很多研究者采用第三類(lèi)參考架構(gòu)性定義。

二、員工滿(mǎn)意度的影響因素

早期的時(shí)候，世界研究者可以從三個(gè)角度來(lái)研究員工滿(mǎn)意度：?jiǎn)T工的需求、員工的滿(mǎn)意感、員工的期望。

從員工的需求角度來(lái)研究，已有兩個(gè)著名的研究理論：Maslow（1943）[5]的需求層次理論和Alderfer的ERG理論。Maslow認(rèn)為人類(lèi)有五大需求層次，包括生理需要、安全需要、社會(huì)需要、受到尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。人們只有滿(mǎn)足了低層的要求，才能轉(zhuǎn)入到更高層的需求，當(dāng)一種需求得到滿(mǎn)足之后，就不再有激勵(lì)作用。Alderfer（1972）[6]提出ERG理論。他認(rèn)為人類(lèi)可以同時(shí)追求三個(gè)需求，包括存在需求，交際需求和成長(zhǎng)需求等。ERG理論和需求層次理論的差別就是三個(gè)需求可以同時(shí)進(jìn)行的，而且隨著個(gè)人和環(huán)境改變而改變。

從員工滿(mǎn)意感的角度來(lái)研究，Herzberg（1959）[7]認(rèn)為“滿(mǎn)意”的相反面不是“不滿(mǎn)意”而是“沒(méi)有獲得滿(mǎn)意”，“不滿(mǎn)意”的相反面不是“滿(mǎn)意”而是“沒(méi)有不滿(mǎn)意”。通過(guò)實(shí)驗(yàn)調(diào)查，他提出造成工作滿(mǎn)意的因素是激勵(lì)因素，可以包括工作的挑戰(zhàn)性、發(fā)展的機(jī)會(huì)、成就感等因素。而造成工作不滿(mǎn)意是保健因素，可以包括工資、領(lǐng)導(dǎo)、公司的政策、工作環(huán)境、福利條件等因素。

從員工的期望角度來(lái)研究，Vroom（1964）[8]提出的期望理論是受很多學(xué)者認(rèn)同的。在這理論，關(guān)鍵在于三種關(guān)系，包括：第一，努力和績(jī)效的關(guān)系；第二，績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系；第三，獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系。詮釋的是一個(gè)行為的激勵(lì)強(qiáng)弱水平取決于進(jìn)行這種行為對(duì)于個(gè)體可能帶來(lái)的結(jié)果的期望強(qiáng)弱水平，以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。

三、員工滿(mǎn)意度測(cè)量方法及量表

目前，研究員工滿(mǎn)意度主要有三種調(diào)查方法：?jiǎn)T工訪談法、觀察法和調(diào)查問(wèn)卷法。其中調(diào)查問(wèn)卷是目前研究者采用最多的方法。

調(diào)查問(wèn)卷法根據(jù)工作滿(mǎn)意度的定義界定可以劃分為單維測(cè)量法和多維測(cè)量法。單維測(cè)量法就是對(duì)于工作滿(mǎn)意度評(píng)出一個(gè)總體的水平，沒(méi)有區(qū)分各個(gè)維度來(lái)測(cè)量。這種單維測(cè)量法只能對(duì)調(diào)查主體要求回答一個(gè)總評(píng)的感受。

多維測(cè)量法就是把工作滿(mǎn)意度分為不同的方面進(jìn)行深度評(píng)定測(cè)量。研究者會(huì)根據(jù)研究不同的角度和觀察來(lái)提出維度。這個(gè)測(cè)量法不但可以測(cè)量出來(lái)員工的總體滿(mǎn)意度，而且可以深度研究影響員工滿(mǎn)意度的根本因素。

調(diào)查量表最典型的有以下幾個(gè)：Brayfield、Rothe（1951）的工作滿(mǎn)意度量表（OJS）、Smith、Kendall、Hullin（1969）的工作滿(mǎn)意度描述指數(shù)量表（JDI）、Weiss、Dawis、England（1967、1977）的明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度調(diào)查表（MSQ）、Spector（1985）的工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷（JSS）和Hackman、Oldman（1971，1975）的工作診斷調(diào)查表（JDS）。

綜上所述，已有的國(guó)外員工滿(mǎn)意度研究，大多是研究滿(mǎn)意度的概念，分析影響滿(mǎn)意度的因素，并修訂量表測(cè)量滿(mǎn)意度等方面。了解并掌握員工滿(mǎn)意度已所研究的結(jié)果對(duì)研究者是一個(gè)重要階段，會(huì)指導(dǎo)研究者準(zhǔn)確選擇的研究途徑、研究方法。

（作者單位為沈陽(yáng)師范大學(xué)管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

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