陳嵩

摘 要 在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的影響下，計算機技術(shù)、現(xiàn)代信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等應(yīng)用范圍也在不斷地擴大，同時也給企業(yè)的人力資源管理帶來了嶄新的挑戰(zhàn)。人力資源管理部門作為企業(yè)人才選拔和管理的重要部門，在激烈的網(wǎng)絡(luò)競爭環(huán)境影響下，如何尋找新的發(fā)展機遇，則成為了企業(yè)當(dāng)下最值得關(guān)注的問題。由此可見，及時對人力資源管理的方式進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)和創(chuàng)新，進(jìn)而更加適應(yīng)時代發(fā)展的客觀要求就顯得尤為必要。本文主要就網(wǎng)絡(luò)時代影響下的人力資源管理等一系列問題進(jìn)行討論。

關(guān)鍵詞 網(wǎng)絡(luò)時代 企業(yè) 人力資源管理 進(jìn)行討論

一、引言

眾所周知，傳統(tǒng)的人力資源管理工作煩瑣，并且還具有事務(wù)性、規(guī)章性，制度性等特點，但是如果借助互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，則可以順利推動人力資源管理完成巨大的變革。尤其是在信息化時代這一大背景下，市場競爭也越加變得日益激烈，如果企業(yè)要想獲得良好的發(fā)展，除了做好自身的管理工作以外，更要重視人力資源的管理。由此可見，在網(wǎng)絡(luò)時代的影響下，企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型的趨勢早已勢不可擋。為此，我國各類企業(yè)應(yīng)該積極運用這一思維模式，加強對人力資源管理相關(guān)部門的改革。

二、網(wǎng)絡(luò)時代的基本內(nèi)涵

網(wǎng)絡(luò)時代是一個非常大的概念范疇，而網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理實際上是指在互聯(lián)網(wǎng)時代，運用互聯(lián)網(wǎng)思維對企業(yè)未來的人才管理模式進(jìn)行改革。眾所周知，互聯(lián)網(wǎng)最為核心的特點就是能夠?qū)崿F(xiàn)信息渠道的扁平化，并通過更加趨于平行的信息傳輸渠道，有效打破傳統(tǒng)層級的匯報關(guān)系，從而形成一種更加嶄新的互動協(xié)同關(guān)系。在這種情況下，人與人之間的社交以及溝通方式，企業(yè)對于人才的管理方式都應(yīng)該相應(yīng)的發(fā)生變化。因此，企業(yè)應(yīng)該堅持以人為本的管理理念，并且為員工提供更多成長的機遇和渠道，從而推動企業(yè)與員工個人的共同成長。

三、人力資源管理中存在的問題

（一）管理觀念不夠成熟

如今隨著國家經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，以及全球化進(jìn)程速度的不斷加快，企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理因為落后并且觀念傳統(tǒng)，故而早就不能適應(yīng)時代的發(fā)展和進(jìn)步了。由于當(dāng)前我國各行各業(yè)的發(fā)展正處于良好時期，在這樣的大背景下，很多企業(yè)為了把握發(fā)展的良好機遇，相關(guān)負(fù)責(zé)人都只是把時間和注意力放在了如何創(chuàng)造企業(yè)價值上面，進(jìn)而嚴(yán)重忽略了對人力資源的管理，從而造成企業(yè)在人力資源管理方面依舊不夠成熟。

由于企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人在人力資源管理觀念上存在問題，從而嚴(yán)重影響了企業(yè)自身的發(fā)展，并在很大程度上降低了企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場當(dāng)中的競爭能力。

（二）內(nèi)部人才的流動性大

每年畢業(yè)旺季的時候，企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人就會到各大高校舉辦招聘會，其主要的原因還是因為高校是人才聚集的地方，是企業(yè)選擇人才的最佳地方，從近幾年的招聘現(xiàn)狀看還是比較樂觀的，但是由于部分企業(yè)人力資源管理工作做得不到位，尤其是網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展速度太慢，從而導(dǎo)致很多優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)之后，難以適應(yīng)相對比較傳統(tǒng)化的工作模式。以至于在很多企業(yè)內(nèi)部都出現(xiàn)了人才大量涌入，但是卻留不住人才的尷尬局面。

長期如此，只會使得企業(yè)內(nèi)部員工工作積極性受到重創(chuàng)，而這些都是因為人力資源管理問題沒有及時解決所造成的必然結(jié)果，因此十分不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

四、網(wǎng)絡(luò)時代影響下的人力資源管理新變化

（一）人力資源管理工作的數(shù)據(jù)化

相比于傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理模式，網(wǎng)絡(luò)時代影響下的人力資源管理工作則呈現(xiàn)出更強的數(shù)據(jù)化特點。主要體現(xiàn)為企業(yè)人力資源部門在進(jìn)行人員選拔，錄用的時候，可以以數(shù)據(jù)為載體對相關(guān)應(yīng)聘人員進(jìn)行考核。與此同時，基于數(shù)據(jù)化特征的人力資源管理部門，相關(guān)負(fù)責(zé)人還可以繼續(xù)通過數(shù)據(jù)挖掘等形式，對人力資源的價值進(jìn)行量化管理，從而才能選拔出更多優(yōu)秀的企業(yè)人才，進(jìn)而有效推動企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

由此可見，基于數(shù)據(jù)的人力資源人才選拔，企業(yè)決策與管理工作，是有效提高人力資源管理效率的有效途徑之一。

（二）人力資源管理工作的去中心化

傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理工作一般都是建立在以科層結(jié)構(gòu)為架構(gòu)的基礎(chǔ)之上的，而在各個科層結(jié)構(gòu)中，都存在以特定中心人物為核心的中心化特征。尤其是在網(wǎng)絡(luò)時代，這樣的特征則表現(xiàn)得更為明顯。

主要體現(xiàn)在：互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用極大地豐富了員工個人的價值，并且也在一定程度上提高了員工的工作積極性，從而使其與組織，領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系不再是簡單的依附關(guān)系。在這種情況下，人力資源管理部門更是要對企業(yè)員工的工作表現(xiàn)，考核方式等進(jìn)行重新定義，例如：華為公司在人力資源管理部門中實行的就是組織結(jié)構(gòu)扁平化機制，而這其實就是在互聯(lián)網(wǎng)時代背景下所產(chǎn)生的必然結(jié)果。

五、網(wǎng)絡(luò)時代影響下的人力資源管理方式

（一）選拔優(yōu)秀的企業(yè)人才

這里所講的選拔優(yōu)秀的企業(yè)人才，主要指的是基于互聯(lián)網(wǎng)思維之上所進(jìn)行的一種人才挑選模式，它不同于以往的企業(yè)招聘，而是通過建立一流的資源生態(tài)圈，再結(jié)合企業(yè)所需要人才的特點為其選拔優(yōu)秀人才。

在具體的招聘選擇過程中，企業(yè)除了結(jié)合自身企業(yè)文化與發(fā)展實際外，還應(yīng)借鑒一些優(yōu)秀的招聘方式。比如：NSA官方以亂碼為招聘廣告，看似很普通，簡單，但事實上這一串亂碼卻是一段技術(shù)難度非常高的代碼。通過這樣的形式進(jìn)行人才的選拔和招聘，其實也體現(xiàn)出了一種較為典型的互聯(lián)網(wǎng)思維人才挑選模式。

（二）培育優(yōu)秀的企業(yè)人才

培育優(yōu)秀的企業(yè)人才，是互聯(lián)網(wǎng)思維的人力資源轉(zhuǎn)型表現(xiàn)，其目的是使企業(yè)員工與企業(yè)之間形成一種更加和諧的人力資源管理體系，從而保證企業(yè)得到可持續(xù)的發(fā)展。為了實現(xiàn)對企業(yè)優(yōu)秀人才的培育，企業(yè)必須設(shè)法建立人力資源圈與員工圈。在這樣的企業(yè)人力資源管理模式中，也將使得人力資源更能準(zhǔn)確地把握員工的思想動態(tài)，工作情況等內(nèi)容。以阿里巴巴的員工培養(yǎng)為例，在阿里的人才培養(yǎng)中，就特別重視為員工提供各類培訓(xùn)，以及給予員工在不同崗位工作的機會。這種人力資源管理模式既有利于職場新人的成長，同時也能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

（三）留住企業(yè)的優(yōu)秀人才

在網(wǎng)絡(luò)時代的影響下，我國企業(yè)在發(fā)展過程中也面臨著極大的挑戰(zhàn)，實際上，企業(yè)之間的競爭也是人才之間的競爭。為了促進(jìn)企業(yè)在市場競爭中能夠獲得一席之地，企業(yè)的人力資源管理部門就必須要想方設(shè)法留住那些優(yōu)秀的人才。

而借用互聯(lián)網(wǎng)思維進(jìn)行人力資源管理，企業(yè)首先需要實現(xiàn)的就是調(diào)整相應(yīng)的績效管理，以此保證個人潛能的發(fā)揮與公司的發(fā)展方向相一致，這樣也才能夠最大限度激發(fā)員工的潛力，使其能夠更加努力地提高自身價值。而在全員的企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)還應(yīng)設(shè)立一個委員會，它的存在價值就是能夠?qū)ζ髽I(yè)的用人、決策等內(nèi)容發(fā)表建議和看法，而這樣才能夠保證委員會能夠真正意義上滿足企業(yè)的發(fā)展需求，并保證企業(yè)實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展。

（四）謹(jǐn)慎辭退企業(yè)人才

基于互聯(lián)網(wǎng)思維的人力資源管理模式中，辭退企業(yè)的無用人才也是這一模式的重要組成部分，但是不合理的辭退形式并不利于企業(yè)的發(fā)展。

在傳統(tǒng)的企業(yè)組織中，裁員是很常見的一種形式，但是這種傳統(tǒng)的手段并不利于人力資源管理工作的開展，并且很容易對企業(yè)的形象造成影響，尤其是減薪這種手段往往會降低員工對于企業(yè)的認(rèn)同感。針對這種情況，提出了一種有效的新型企業(yè)管理模式就顯得尤為必要。比如：對于工作不積極，業(yè)績不突出的員工，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該告知相關(guān)的人力資源部門，然后再讓相關(guān)人員對存在問題的員工進(jìn)行勸解，如果再三的警告都沒有引起他們的注意，才可以使用辭退的手段。

只有在給予員工多次機會的前提下對其進(jìn)行辭退，才不會影響企業(yè)在其余員工心中的形象和地位，從而也更有利于企業(yè)人力資源管理部門工作的開展。

六、結(jié)語

在網(wǎng)絡(luò)時代的影響之下，企業(yè)的人力資源管理也相應(yīng)地出現(xiàn)了許多新的變化，同時也對于企業(yè)的管理工作也提出了更多新的要求。為了確保在網(wǎng)絡(luò)時代實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的成功轉(zhuǎn)型。作為企業(yè)內(nèi)部的管理人員，特別是人事專員以及掛歷元，更應(yīng)該提升自己的專業(yè)能力，了解互聯(lián)網(wǎng)，擁有互聯(lián)網(wǎng)思維，并在人力資源管理中，用互聯(lián)網(wǎng)的方式來思考并解決相關(guān)問題。只有重視人力資源管理的作用，并對其理念和模式進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，才能夠為企業(yè)留住更多的人才，也讓更多的人才在企業(yè)這個平臺更有效的發(fā)揮自己的所長，施展自己的才能，讓員工在企業(yè)獲得成就感與榮譽感，加深員工對企業(yè)的情感，從而更好地為企業(yè)留住人才，進(jìn)而有效推進(jìn)我國企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

（作者單位為上海晟視企業(yè)管理咨詢有限公司）

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