◎周斌

“史上最嚴(yán)禁煙令”下的勞權(quán)提示

◎周斌

被稱為“史上最嚴(yán)”的《上海市公共場(chǎng)所控制吸煙條例》正式實(shí)施?！稐l例》規(guī)定：上海室內(nèi)公共場(chǎng)所、室內(nèi)工作場(chǎng)所、公共交通工具內(nèi)全面禁止吸煙。這讓煙民們苦不堪言，對(duì)于一些飽受二手煙折磨的職場(chǎng)人而言，卻儼然成了福音。

不過(guò)，由此也引發(fā)了一系列疑問(wèn)：最嚴(yán)禁煙令之下，面對(duì)同事、老板吸煙你會(huì)一視同仁嗎？職工吸煙，企業(yè)可以處罰嗎？如果公司受到處罰，是否會(huì)殃及無(wú)辜……

法規(guī)解讀 企業(yè)可再施“家法”嗎

此次禁煙令規(guī)定：個(gè)人在禁止吸煙場(chǎng)所吸煙且不聽(tīng)勸阻的，可處以50元至200元罰款。

職工老張反映，單位制訂了一系列的禁煙制度?！拔倚枰狄拱啵副棔r(shí)抽根煙能提提神。”然而，隨著禁煙令出臺(tái)，公司還規(guī)定：但凡在車間中吸煙的職工，被攝像頭發(fā)現(xiàn)或同事舉報(bào)一次，記一次；超過(guò)三次，公司可對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。對(duì)此，老張無(wú)奈地表示，現(xiàn)在上有禁煙令，下有禁煙制度，這是鐵了心讓我戒煙?。?/p>

公司可對(duì)違紀(jì)抽煙員工實(shí)施經(jīng)濟(jì)處罰嗎？

國(guó)家法律法規(guī)沒(méi)有規(guī)定企業(yè)可以對(duì)員工罰款，但是在部分地方性法律法規(guī)中，仍然可以找到企業(yè)罰款的依據(jù)。如根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第十二條，勞動(dòng)者違紀(jì)時(shí)，即使沒(méi)有造成經(jīng)濟(jì)損失，也可以扣除部分工資作為處罰，扣除部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資的百分之二十；根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第三十四條、《河北省工資支付規(guī)定》第十七條、《陜西省企業(yè)工資支付條例》第二十四條規(guī)定，勞動(dòng)者違紀(jì)時(shí)，即使沒(méi)有造成經(jīng)濟(jì)損失，也可以扣除部分工資作為處罰，每月扣除后的剩余部分不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度，企業(yè)降低其工資的，降低后的工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！?/p>

據(jù)此，對(duì)于個(gè)人在禁止吸煙場(chǎng)所吸煙且不聽(tīng)勸阻的，單位處以一定數(shù)額罰款并非完全不可，但需注意：

第一，單位必須證明職工存在故意違紀(jì)的事實(shí)。

第二，規(guī)章制度中還必須規(guī)定相應(yīng)的降低工資的數(shù)額。

第三，相關(guān)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，然后與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將該規(guī)章制度進(jìn)行公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。可以肯定的是，企業(yè)不能“想罰就罰”，而必須有集體合同、勞動(dòng)合同或者用人單位規(guī)章制度的規(guī)定作為依據(jù)。只有依據(jù)民主程序制定并且經(jīng)過(guò)公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者的扣款規(guī)定才是合法有效的。

第四，企業(yè)降低工資的，降低后的工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)踐中還有的單位對(duì)于違規(guī)抽煙員工實(shí)施罰款，有的甚至還規(guī)定如果發(fā)現(xiàn)禁煙區(qū)有煙頭，但是找不出是誰(shuí)抽煙，就每個(gè)職工罰款50元，被稱為“連坐式”罰款。

這種規(guī)定明顯不合理。用人單位還應(yīng)遵循“小額合理、有獎(jiǎng)有罰”的原則。處罰不得超過(guò)為維護(hù)用人單位正常生產(chǎn)秩序所必需的限度。盡管《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已被廢止，但在新的規(guī)定出臺(tái)之前，它仍會(huì)產(chǎn)生影響。建議用人單位進(jìn)行罰款時(shí)，也應(yīng)掌握罰款總額不超過(guò)員工收入的20%，且罰款后員工工資須不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。另外，規(guī)章制度中應(yīng)有獎(jiǎng)有罰，并且明確罰款款項(xiàng)合理用途，才是公平合理的。

上海規(guī)定 職工要“連坐式”罰款嗎

《條例》中還規(guī)定：禁止吸煙場(chǎng)所所在單位違反條例規(guī)定的，可處以2000元至3萬(wàn)元罰款。那么，如果公司因?yàn)槲鼰熓艿浇?jīng)濟(jì)處罰，且讓職工承擔(dān)相應(yīng)罰金，你是否會(huì)提出異議？

結(jié)果顯示，53%的受訪者會(huì)向公司提出異議。“如果是單位受到處罰，我認(rèn)為不能殃及廣大員工。如果單位讓員工承擔(dān)這部分罰金，我堅(jiān)決說(shuō)不！”一位網(wǎng)友留言。

《上海市企業(yè)工資支付辦法》第二十二條規(guī)定：“勞動(dòng)者因本人原因給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失，企業(yè)依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費(fèi)的，扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！?/p>

據(jù)此，要求勞動(dòng)者賠償不是說(shuō)完全不可。但需注意：首先，要求勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任，其前提是勞動(dòng)者給用人單位造成了實(shí)際上的經(jīng)濟(jì)損失。就是說(shuō)確實(shí)因?yàn)閱T工本人違規(guī)，使得用人單位確實(shí)受到了有關(guān)部門的罰款處罰。有的查不出具體是誰(shuí)在吸煙，就要求辦公室的員工“分擔(dān)損失”，這是不可以的。另外，賠償數(shù)額不能超出用人單位的實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失。其次，確應(yīng)勞動(dòng)者賠償?shù)?，可以要求其一次性付清。但如果勞?dòng)者無(wú)力一次性付清，需從工資中扣除賠償費(fèi)的，扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

案例介紹 員工違紀(jì)可解除勞動(dòng)合同嗎

網(wǎng)絡(luò)上曾流傳一段影片，郭臺(tái)銘在視察大陸富士康龍華廠時(shí)，看到員工未依規(guī)定，在餐廳門外抽煙，他叫員工把煙熄掉。沒(méi)想到員工回嘴“你誰(shuí)啊，關(guān)你×事?！惫笈?，“我們富士康不要這種員工！”

報(bào)道指出，郭董后來(lái)直接請(qǐng)主管加強(qiáng)注意，廠里也盛傳有關(guān)部門到處在查員工是否未依規(guī)定在非抽煙區(qū)抽煙。甚至傳出，主管要求員工每個(gè)人都要認(rèn)識(shí)郭董，不要再回應(yīng)不禮貌的話了。

郭臺(tái)銘能代表企業(yè)解除這名員工勞動(dòng)合同嗎？

郭臺(tái)銘說(shuō)出“我們富士康不要這種員工！”雖然他是富士康的最高負(fù)責(zé)人，但這并非用人單位正式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同，僅憑這句話，還不能認(rèn)定富士康解除了勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，還需事后富士康方面的確認(rèn)。但如果此后雙方協(xié)商一致解除了勞動(dòng)合同，那么郭臺(tái)銘這番話，可以作為富士康向勞動(dòng)者提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同動(dòng)議的證據(jù)。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

當(dāng)然，《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這種解除不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

法律對(duì)何謂“嚴(yán)重”未作明確規(guī)定，這是符合客觀實(shí)踐的，因?yàn)檫`紀(jì)行為的嚴(yán)重程度因企業(yè)生產(chǎn)內(nèi)容、經(jīng)營(yíng)范圍、勞動(dòng)者崗位職責(zé)等不同而不盡相同。如：化工企業(yè)絕對(duì)禁止吸煙，因?yàn)殛P(guān)系到安全生產(chǎn)的大事。職工隨便亂丟一根煙蒂或在工作場(chǎng)所抽煙，就是一種嚴(yán)重違紀(jì)行為。但在一般企業(yè)，可能就算不上嚴(yán)重違紀(jì)。因此，仲裁實(shí)踐中普遍的做法是根據(jù)用人單位規(guī)章制度的規(guī)定來(lái)判斷勞動(dòng)者的行為是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，并結(jié)合用人單位的行業(yè)特點(diǎn)和勞動(dòng)者的具體工作崗位進(jìn)行合理性判斷。

富士康的那名員工的行為盡管屬于違紀(jì)，但是畢竟只是在食堂門口抽煙，如果單位的規(guī)章制度沒(méi)有明確規(guī)定此種行為也屬于嚴(yán)重違紀(jì)的話，一般不能被認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)，單位僅以此開(kāi)除員工有點(diǎn)過(guò)分。即使規(guī)章制度明確規(guī)定可以開(kāi)除，也要審查規(guī)章制度的合理性和制定的民主程序，以及是否經(jīng)過(guò)公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。但是如果違規(guī)抽煙職工經(jīng)人提示仍拒不改正的，將加重違紀(jì)的情節(jié)，但是否達(dá)到了嚴(yán)重違紀(jì)的程度，還得根據(jù)具體情節(jié)結(jié)合規(guī)章制度做出綜合判斷。

法院判例 公司規(guī)定須公示或告知員工

陳先生在上海一高科技材料公司從事銷售中心管理崗位工作。某日，陳先生在辦公樓的廁所內(nèi)抽煙，公司以此解除了他的勞動(dòng)合同，雙方遂起爭(zhēng)端訴之法律部門。

公司辯稱，陳先生在廠區(qū)內(nèi)吸煙即屬違反《員工手冊(cè)》第66條的規(guī)定，應(yīng)予辭退。公司提交的這份2008年版的《員工手冊(cè)》第66條寫著：“有下列行為之一者，解除勞動(dòng)合同：……5、在廠區(qū)內(nèi)吸煙……”而第63條規(guī)定：“有下列行為之一者，給予警告：1、提早用餐、更衣、洗澡，吸煙時(shí)間過(guò)長(zhǎng)……”

陳先生表示，自己從未收到過(guò)2008年版的《員工手冊(cè)》，僅收到過(guò)2004年版的《員工手冊(cè)》，在2004年版的《員工手冊(cè)》中規(guī)定，吸煙僅處以一次50元的罰款。

法院認(rèn)為，公司未能舉證證明2008年版《員工手冊(cè)》公示或告知過(guò)員工，且2008年版的《員工手冊(cè)》自相矛盾，第63條規(guī)定“吸煙時(shí)間過(guò)長(zhǎng)”給予警告，而第66條規(guī)定“廠區(qū)內(nèi)吸煙”要解除勞動(dòng)合同。故公司不能依據(jù)2008年版《員工手冊(cè)》第66條之規(guī)定與陳先生解除勞動(dòng)關(guān)系。現(xiàn)陳先生要求支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金，于法有據(jù)，應(yīng)予支持。