吳珍梅

(安徽新華學院 商學院，安徽 合肥 230088)

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提高企業(yè)行政管理人員周邊績效的策略研究
——以安徽百大集團為例

吳珍梅

(安徽新華學院 商學院，安徽 合肥 230088)

知識經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，全球已經(jīng)漸漸呈現(xiàn)出大數(shù)據(jù)時代趨勢，大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了一定的沖擊力，同時，也使得企業(yè)行政管理人員將面臨著更加嚴峻的挑戰(zhàn)。他們的工作績效決定了企業(yè)管理工作的水平，然而現(xiàn)實中，單一的任務(wù)績效考核對其約束力和激勵性是遠遠不夠的，在這種情況下，安徽百大集團適時引入周邊績效管理理論便顯得非常必要，采用問卷調(diào)查的方式，對其日常工作中的周邊績效特點進行調(diào)查了解與分析，并對如何提高企業(yè)的周邊績效進行探討，以提高企業(yè)的工作效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

安徽百大集團；行政管理人員；周邊績效

在知識經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的發(fā)展面臨著越來越嚴峻的考驗，而安徽百大集團作為一個大型購物商場，其企業(yè)中的行政管理人員在企業(yè)發(fā)展過程中無疑起著關(guān)鍵性的作用。他們的工作績效直接影響著企業(yè)其他工作的開展，那么，如何調(diào)動他們工作的積極性與主動性，并為企業(yè)的發(fā)展提出科學合理的建議呢？以往單一的任務(wù)績效考核對其約束力和激勵性都是有失偏頗的，而作為總績效的另一個維度——周邊績效，因其更具彈性的評定方法，往往更能鼓勵員工積極創(chuàng)新，因此，對提高其周邊績效管理進行研究顯得非常必要。早在上世紀中期，國外的學者就開始對周邊績效進行深入研究，認為周邊績效與績效的組織特征息息相關(guān)，包括人際關(guān)系與意志力因素[1]，基于此進一步提出周邊績效包括人際促進與工作投入兩個方面。

然而在我國，有些企業(yè)根本沒有意識到提高行政管理人員周邊績效的重要性，雖然有些企業(yè)有所涉及，但考核方案與現(xiàn)實脫節(jié)，并不能起到很好的激勵作用?；诖?，以大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)與對策為線索，并以安徽百大集團為個例，對行政管理人員日常工作中的行為方式及工作特點進行調(diào)查了解與分析，對如何提高他們的周邊績效進行探討，以提高企業(yè)的工作效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展[2]。

一、周邊績效管理理論

(一)周邊績效的涵義

周邊績效顧名思義是指與周邊行為有關(guān)的績效，通常又稱為關(guān)系績效。其涵義是比較寬泛的，如人際關(guān)系與意志力因素，如同事之間和睦相處、對于困難坦然處之、積極要求加班等方面都屬于周邊績效內(nèi)容。其主要表現(xiàn)形式有5種：即員工積極參與本職工作外的任務(wù)、在工作過程中保持高漲的熱情、企業(yè)員工之間互相幫助與協(xié)作、保證自己的行為都符合相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定、堅決執(zhí)行和維護企業(yè)戰(zhàn)略目標[3]。周邊績效往往與組織特征保持緊密聯(lián)系，它對于企業(yè)良好運營環(huán)境的形成與企業(yè)保持良性發(fā)展來說，有著重要的意義。

(二)周邊績效特征

周邊績效的特征一直以來并沒有一個統(tǒng)一的規(guī)定，但在過往的研究及實踐過程中，它通常表現(xiàn)為以下幾個方面。

1.周邊績效與本職工作任務(wù)本身關(guān)聯(lián)不大。在傳統(tǒng)的績效考核中，一般對工作任務(wù)本身關(guān)注得比較多，而周邊績效理論在一定程度上填補了傳統(tǒng)績效考核過程中所遺漏的內(nèi)容，使績效考核更為完整[4]。正是因為周邊績效管理行為的介入，才更好地保證了一個組織或者企業(yè)在長期市場競爭過程中處于優(yōu)勢地位。另外，我們應(yīng)該認識到這樣一個事實，企業(yè)中員工的任務(wù)績效完成得好并不等于其周邊績效也做得好，這一點應(yīng)當區(qū)別對待。

2.周邊績效呈現(xiàn)方式主要在于工作情景中。這一特征表明周邊績效考核融合了更多的社會性特點。企業(yè)上級對下屬進行績效評價時,除了考評其數(shù)量及質(zhì)量因素外，更應(yīng)關(guān)注其社會因素。比如下屬在日常工作過程中其助人、禮讓、守時、工作主動性與工作熱情以及一些利他的行為等優(yōu)秀品質(zhì)是作為上級主管部門考評時所應(yīng)關(guān)注的焦點，這些因素可使得整個組織團體總績效水平得到大大的提升。

3.周邊績效行為能夠提升企業(yè)整體績效水平。周邊績效行為往往表現(xiàn)出來的都是利他行為，比如員工之間的相互協(xié)作、相互關(guān)心等，這些行為大大減少了部門間的紛爭，人與人之間相互合作互助，幫助彼此排除困難、解決問題，使得各自的績效水平都有所提高。這就相當于協(xié)調(diào)員在工作過程中，可能本身的任務(wù)績效并不明顯，但是他樂于幫助他人與部門之間的活動，這其實也是周邊績效優(yōu)秀的表現(xiàn)，有了他們的介入?yún)f(xié)調(diào)，會使企業(yè)整體績效有顯著的提高。周邊績效行為不僅僅是與個人有關(guān)的行為，而是與整個團體都有關(guān)系，因此，在進行周邊績效評估時，人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力等因素也應(yīng)充分予以考慮。

4.周邊績效是在行為及過程指導下進行的。傳統(tǒng)的績效考核關(guān)注更多的是如產(chǎn)量、產(chǎn)值、生產(chǎn)率、合格率等比較容易量化的因素，而周邊績效理論考察的范圍往往是員工在日常工作過程中表現(xiàn)出來的行為，如對組織的忠誠度、同事之間互助合作、自律行為等,但員工完成工作的機會并沒有定性,因此，應(yīng)對員工工作的過程和行為給予充分關(guān)注才能搞好周邊績效考核。

5.周邊績效與員工個性因素聯(lián)系緊密。在過去有關(guān)研究中，其中提出了工作情景中的個性理論，使我們認識到責任感的強烈程度、外顯性等個性特征其對職業(yè)的績效預測力很強，尤其對周邊績效來說，個性特征的介入可以顯著提高其預測力，這一點我們也可用到日常人事選拔工作中去。

(三)周邊績效的作用

在當今企業(yè)發(fā)展過程中，員工在組織中的相互協(xié)作、自我學習與創(chuàng)新、工作熱情、維護和尊重企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等行為也越來越受到關(guān)注，另外，在日常工作過程中，對企業(yè)中的某些崗位工作者，尤其是企業(yè)管理者若只單純的從任務(wù)績效方面來進行考評，是很難給出合理評價的，而周邊績效管理恰好很好地彌補了這方面的不足[5]。從企業(yè)角度來考慮，員工的周邊績效管理主要有以下幾點意義。

1.周邊績效行為有利于企業(yè)良好企業(yè)文化的構(gòu)建。基于周邊績效行為大多是工作情景中的績效行為，這種情景性一般都是外顯性的，在這種狀況下表現(xiàn)出來的個體行為，搞活了企業(yè)的工作氣氛，同時也有利于良好形象的樹立。另外，周邊績效的一些積極行為方式，如對工作投入、規(guī)章制度的嚴格執(zhí)行、良好意愿的傳達等方面，這些都是形成企業(yè)文化的重要內(nèi)容。企業(yè)文化通常有三個層次的內(nèi)容：外在的行為與特征、相同的價值取向以及相同的對組織發(fā)展的美好愿景。周邊績效行為是在工作中的外在表現(xiàn)，儀表儀容、言行舉止等都是其中的一部分，而企業(yè)所關(guān)注的員工周邊績效的行為，即是企業(yè)發(fā)展的方向。因此，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、市場占有率等是屬企業(yè)任務(wù)績效范疇，而企業(yè)文化與形象等構(gòu)建屬企業(yè)周邊績效行為。

2.周邊績效更利于學習型組織的構(gòu)建與適應(yīng)動態(tài)環(huán)境的變化。伴隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，以往的以生產(chǎn)為重點的部門分工的層級制度已不能完全適應(yīng)市場環(huán)境的變化，企業(yè)應(yīng)及時樹立以市場為導向，構(gòu)建學習型組織與自我管控能力強大的團隊，以便企業(yè)快速靈活面對市場環(huán)境的變化，及時了解當今市場的需求。而周邊績效更是迎合了這一發(fā)展趨勢，因為其考核評定與任務(wù)不直接關(guān)聯(lián)，非常具有靈活性，因而它更能鼓勵員工積極創(chuàng)新、為企業(yè)的發(fā)展提供更多合理性的建議；同時，員工的自我學習能力的加強，為企業(yè)發(fā)展提供了高素質(zhì)的人力資本，也更能適應(yīng)市場環(huán)境的變化，從而，也有利于員工未來職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展[6]。周邊績效行為使得企業(yè)適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境能力加強，同時，也有利于員工良好個性的培養(yǎng)與發(fā)展。

3.周邊績效有利于企業(yè)中邊緣性任務(wù)的有效完成。在不斷變化的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境中，企業(yè)在整體工作過程中往往會出現(xiàn)無法顧及的邊緣性任務(wù)，而這些任務(wù)又對企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。如某公司要6人進行促銷活動，前天就將一些準備工作做好，然而工作人員小黃在下班途中，看見公司的巨幅促銷廣告牌遭大風毀壞，他便立即打電話相關(guān)負責人反饋這一信息，并幫助其聯(lián)系廣告制作公司，及時對其進行修復，這樣，第二天的促銷活動才得以順利開展。周邊績效管理可以幫助員工完成工作自覺性的培養(yǎng)。

4.周邊績效行為大大提高了企業(yè)整體績效水平。企業(yè)員工之間互相聯(lián)絡(luò)、互相扶持與配合的行為，大大減少了部門之間及部門內(nèi)部的矛盾，相互之間的協(xié)調(diào)扶持，使得周邊績效得以順利開展，而周邊績效理論中，因為個體周邊績效不僅關(guān)系到員工的個人利益，而且與企業(yè)整體績效水平密切相關(guān)，周邊績效行為使得企業(yè)整體績效水平大大提高了。

5.周邊績效利于企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。雖然說個體的任務(wù)績效與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績密切相關(guān)，然而，對于企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略來說，周邊績效卻起著很重要的作用。在周邊績效行為表現(xiàn)中，員工自我學習與提升，積極主動參與工作，努力創(chuàng)新，傳達出良好的行為意愿以及對組織目標的堅守與維護，長期以往，終將有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

二、安徽百大集團行政管理人員周邊績效管理分析

(一)安徽百大集團行政管理人員介紹

安徽百大集團前身為合肥百貨大樓，創(chuàng)立于1959年，于1993年改制為股份制企業(yè)，在1996年于深交所上市，集團以發(fā)展實業(yè)為基礎(chǔ)，重視人才的培訓和引進，實現(xiàn)了科技帶動集團發(fā)展的機制，構(gòu)建多角融合的產(chǎn)業(yè)體系。而這里所要分析探討的對象主要是從事百貨貿(mào)易行業(yè)工作的行政管理人員。行政人員在日常工作中，最根本的是要做好行政服務(wù)和日常管理工作，他們在企業(yè)中雖不處于核心地位，但他們的工作成效對企業(yè)關(guān)鍵任務(wù)開展的進度與好壞有著直接的影響。

(二)安徽百大集團行政管理人員周邊績效問卷調(diào)查與分析

因為周邊績效的主要考評因素包括外向性、利他性和責任感，因此，調(diào)查問卷的設(shè)計與分析主要是基于此為立足點的。先來看看這三種因素所包含的主要內(nèi)容，如表1所示。

表1 外向性、助他性、責任感

人格因素外向性助他性責任感內(nèi) 涵表示人際互動的頻率、對刺激的要求以及獲得愉悅的能力考察個體對其他人所持的態(tài)度個體對組織的擁護及對企業(yè)戰(zhàn)略目標的支持等比較積極面合群性、積極性、主動性與人親近、富同情心、信任他人的、寬容的、好心腸的可信任性、講究的消極面沉默的、嚴肅的、靦腆的、安靜的敵對的、憤世嫉俗的、喜歡操控別人、報復心理、無情的懈怠的、馬虎的子維度熱情、樂群性、果斷、活躍性、尋求刺激、積極情緒信賴、坦率、利他、順從、謙虛、同情心勝任力、條理性、盡職、追求成就感、自律、深思熟慮

基于以上幾個因素考慮設(shè)計調(diào)查問卷，該問卷羅列出外向性、助他性和責任感其下屬的 3個子維度(包括18項內(nèi)容，并就每項內(nèi)容做了簡單的闡述)，發(fā)出問卷 50 份，回收 45 份，其中有效問卷 45份。問卷所選取的群體是安徽百大集團商場售貨人員，有效問卷中，其中男性19人，女性26人。因為該群體與行政管理人員在平時工作過程中有著直接的接觸，且接觸比較頻繁，從他們反應(yīng)的情況，可以比較直觀地發(fā)現(xiàn)該企業(yè)行政管理人員平時工作過程中其周邊績效執(zhí)行情況與存在的問題。

在表2各選項中，選擇你認為所在企業(yè)行政管理人員所具備的相關(guān)素質(zhì)狀況，并在相應(yīng)框內(nèi)打“√”。

表2 安徽百大集團行政管理人員周邊績效執(zhí)行情況調(diào)查表

周邊績效相關(guān)維度達到程度及評分標準10分8分6分4分(1)熱情,即在工作過程中對所接觸到的人態(tài)度友善、積極熱情很較一般差(2)樂群性,即喜歡與人交往,并在與人交往過程中獲得快樂,同時也將快樂的情緒傳達給別人很較一般差(3)果斷,即在遇到需要決斷的時候干脆果決,不拖拖拉拉很較一般差(4)活躍性,即活動能力強,在處理事情時積極主動很較一般差(5)尋求刺激,即具冒險精神,在做事情時,喜歡給自己設(shè)置障礙,積極挑戰(zhàn),并在此過程中獲得成就感很較一般差(6)積極情緒,即總是以一種愉悅、積極的精神狀態(tài)去對待工作,能很好掩飾或化解其不良的情緒,遇到困難迎難而上很較一般差(7)信任,即給人充分的尊重與信任,并認為大部分人都是講究誠信的并可以信賴的,在工作中始終保持這種狀態(tài),除非有非常突出的反面狀況出現(xiàn)才改變很較一般差(8)坦率,即明辨是非,在道德規(guī)范約束下,對待生活工作,與人坦誠相見很較一般差(9)利他,即把幫助他人當作一種享受,助人的同時自己也能獲得滿足感很較一般差(10)順從,即遵循一定的處事原則,與人友善相處,不與人起爭執(zhí)很較一般差

續(xù)表

周邊績效相關(guān)維度達到程度及評分標準10分8分6分4分(11)謙虛,即對自己專長予以掩藏,不驕傲自滿很較一般差(12)同情心,即對別人的困難予以留心,并適時給出幫助很較一般差(13)勝任力,即能在沒有監(jiān)督的狀況下,自覺高效的完成自己的本職工作,并對自己的工作充滿了自豪感,內(nèi)心滿意度特別強烈很較一般差(14)條理性,即在工作過程中耐心細致,將問題來龍去脈弄個一清二楚很較一般差(15)盡職,即盡自己的最大能力完成工作很較一般差(16)追求成就,即希望能通過自己高效的工作得到加薪或升職很較一般差(17)自律,即堅守初心,腳踏實地完成任務(wù),即便在自己的事業(yè)瓶頸期仍能認真對待工作很較一般差(18)深思熟慮,即在工作過程中,不魯莽行事,顧全大局很較一般差

通過問卷調(diào)查與整理，我們發(fā)現(xiàn)結(jié)果非常相似，被訪者所反應(yīng)出來的該企業(yè)的行政管理人員周邊績效狀況其結(jié)果如表3所示。

表3 安徽百大集團行政管理人員周邊績效調(diào)查結(jié)果

周邊績效因素外向性助他性責任感周邊績效表現(xiàn)熱情40%信任44%勝任力60%樂群性45%坦率55%條理性65%果斷60%利他41%盡職50%活躍性55%順從70%追求成就感50%尋求刺激65%謙虛55%自律65%積極情緒40%同情心49%深思熟慮60%

從表3調(diào)查結(jié)果中，我們可以發(fā)現(xiàn)，安徽百大集團行政管理人員在工作過程中，整體周邊績效行為評分都不是很高，最高評分系數(shù)只達到70%，其中工作的積極性和熱情度最低，只有40%左右，另外，在與別人相處過程中，表現(xiàn)出不近人情，有疏離感，覺得自己高高在上，高人一等，不喜歡去幫助別人，喜歡去操控別人，在別人有疑問時，消極怠慢，不及時去處理問題。

三、提高安徽百大集團行政管理人員周邊績效策略

(一)人員招聘甄選

前面所提到的企業(yè)行政人員在工作過程中其外向性、助他性以及責任感的缺失，這可能與其自身本來的性格相關(guān)，所以企業(yè)在進行人員招聘時，可就相關(guān)性格特征擬定問題予以測評，然后再根據(jù)測評結(jié)果進行人員篩選錄用。

基于表4測試題進行程度選擇： A．很符合；B．有些符合；C．說不清楚；D．完全不符合； (評分系數(shù)定為10分、8分、6分、4分)

表4 性格測試試題

外向性助他性責任感1.我喜歡冒險1.我信任別人1.我工作能力突出2.我總是很忙2.我喜歡鼓勵別人2.我盡力遵守規(guī)則3.我能說服別人3.我易于滿足3.我喜歡向著目標前進4.我空閑時間做許多事4.我同情弱者4.我喜歡井然有序5.我能很快交上朋友5.我堅持按照規(guī)章辦事5.我遵守承諾6.我很少發(fā)脾氣6.我樂于助人6.我將計劃落實在行動上7.我喜歡率性而為7.我視自己為普通人7.我講話注意措辭8.我熱愛生活8.我認為一切都會變好8.我做事問心無愧9.我反應(yīng)迅速9.我認為合作比競爭更重要9.我能提出好的解決方案10.我喜歡聚會10.我懂得許多知識10.我追求質(zhì)量

基于以上最終得分較高者可能更適合安徽百大集團百貨貿(mào)易行業(yè)的行政管理人員職位，因為具備這些性格的人服務(wù)意識更強，企業(yè)在招聘行政管理人員時，可以以此為重要的參考依據(jù)。

(二)定期進行周邊績效考核

企業(yè)行政管理人員在企業(yè)發(fā)展過程中起著承上啟下的紐帶作用，因此提高他們的周邊績效行為勢在必行，企業(yè)在平時從事管理的過程中，應(yīng)加強對他們的周邊績效考核，其考核試題也可就圍繞前面所提到的三個重要的維度進行編制，考核方式可采用自我、同級之間、上級對下屬、服務(wù)對象等進行考評，并最終計入作為薪酬發(fā)放的一個重要考慮因素。

(三)適時激勵

員工在工作過程中，適時予以激勵，加大激勵與周邊績效掛鉤的力度。激勵可分薪酬激勵與精神激勵兩個方面進行，薪酬激勵可以從崗位津貼期權(quán)制、年薪制、協(xié)商工資制等方面著手進行；精神激勵可以從成就感、溝通及文化等方面進行。通過薪酬激勵與精神激勵相結(jié)合，充分調(diào)動他們的工作積極性與工作熱情，并最終能使他們的工作方向朝著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標前進。

(四)定期組織培訓

培訓是一個企業(yè)發(fā)展高素質(zhì)人才必不可少的環(huán)節(jié)。首先，企業(yè)應(yīng)做好培訓需求分析，對行政人員周邊績效特征缺失比較突出的部分制定相應(yīng)的培訓教材，然后可利用情景表演、角色扮演或案例分析的方式對其進行培訓，同時做好培訓評估與反饋工作，真正使培訓工作獲得成效。

大數(shù)據(jù)時代給企業(yè)的發(fā)展帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)，同時也對企業(yè)的管理人員提出了更高的要求，而企業(yè)行政管理人員提高工作效率、提高自身的周邊績效刻不容緩。通過選取安徽百大集團行政管理人員為研究對象，以周邊績效理論為基礎(chǔ)，對他們績效狀況進行調(diào)查，經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)他們的工作現(xiàn)狀不容樂觀，周邊績效相關(guān)維度嚴重缺失?；诖耍瑢μ岣甙不瞻俅蠹瘓F行政管理人員周邊績效行為，就人員招聘甄選、周邊績效考核、激勵及培訓等方面提出了相關(guān)對策，以期能提高企業(yè)的工作效率，最終促進企業(yè)的健康發(fā)展。

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(責任編輯：高 堅)

Study on Strategy of Improving Contextual Performance of Enterprise Administrators ——Taking Baida Group as an Example

Wu Zhenmei

(Business School, Anhui Xinhua University, Hefei 230088, China)

With the rapid growth of today’s knowledge-based economy, a big-data era is approaching to the world, which has brought about a certain impact on the development of enterprises and makes enterprise administrators face with more serious challenge. Their job performance determines the administrating level of enterprises. However, in reality, it is largely insufficient to constraint and motivate them merely by assessment of their job performances. In view of this, it appears very necessary for Anhui Baida Group to introduce the administration theory of contextual performance. In this paper, an investigation and analysis of the characteristics of contextual performance of routine work are carried out by means of questionnaires. Next, a research on how to improve the contextual performance of the enterprise is made so as to improve the working efficiency of the enterprise and make the enterprise realize a healthy and steady development.

Anhui Baida Group; Administrator; Contextual performance

2017-01-20

安徽省質(zhì)量工程軟件工程綜合實踐教育中心(2014sxzx021)階段性研究成果

F272

A

1673-8535(2017)02-0020-07

吳珍梅(1981-)，女，安徽樅陽人，安徽新華學院商學院講師，碩士，主要研究方向：企業(yè)人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略管理。