高亞超

(合肥師范學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，安徽 合肥 230601)

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大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)微信招聘模式研究

高亞超

(合肥師范學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，安徽 合肥 230601)

大數(shù)據(jù)自身的特征及招聘的需要決定了大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)微信招聘的利弊。本文分析了鏈?zhǔn)?、輪式、矩陣式和網(wǎng)絡(luò)式微信招聘模式的特點(diǎn)，可為企業(yè)招聘工作提供一定的借鑒和參考。

大數(shù)據(jù)；企業(yè)；微信招聘；模式

大數(shù)據(jù)對(duì)各行各業(yè)的工作模式產(chǎn)生了巨大影響，企業(yè)人力資源管理工作也不例外，尤其是招聘工作。以移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)為載體的“微”招聘模式成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。目前微招聘尚無(wú)精準(zhǔn)定義，主要指通過(guò)微博、微信等社交平臺(tái)發(fā)布簡(jiǎn)潔的求職或招聘信息以達(dá)到就業(yè)或招聘的目的[1]。微信招聘是以微信平臺(tái)為基礎(chǔ)的一種招聘方式。騰訊公司2015年的業(yè)績(jī)報(bào)告和CuriosityChina的報(bào)告顯示，截止2015年第1季度微信已覆蓋中國(guó)90%以上的智能手機(jī)，每月活躍的用戶數(shù)量達(dá)到5.49 億，且用戶數(shù)量還在持續(xù)增加，86.2%的用戶在18～36歲之間。如此高的用戶粘度和活躍度是企業(yè)利用微信開(kāi)展招聘工作的一次機(jī)遇。

1 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)微信招聘的優(yōu)缺點(diǎn)

1.1 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)微信招聘的優(yōu)點(diǎn)

1.1.1 招聘成本低 企業(yè)利用微信公眾號(hào)和人事專(zhuān)員的微信帳號(hào)向外界傳遞招聘信息，進(jìn)行人員招募與甄選，省去了人事專(zhuān)員的食宿和交通費(fèi)用，也無(wú)需投入過(guò)多的廣告，可節(jié)約招聘成本。只要在企業(yè)所有員工的名片上印上企業(yè)二維碼，應(yīng)聘者通過(guò)微信掃碼就能夠獲取企業(yè)的招聘信息，這樣企業(yè)所有員工都是微信招聘的傳播者，大大節(jié)約了招聘成本。

1.1.2 招聘不受時(shí)間和空間限制 微信招聘不受時(shí)間限制，可以全天候24小時(shí)進(jìn)行，也不受地點(diǎn)限制，即使是遠(yuǎn)隔萬(wàn)里，企業(yè)也可以向求職者傳遞招聘信息。微信招聘通過(guò)微信用戶間不斷地轉(zhuǎn)發(fā)和關(guān)注實(shí)現(xiàn)突破時(shí)間和地域的傳播[2]，從某種意義上甚至可以說(shuō)微信招聘是一種全天候無(wú)死角式的招聘模式。求職者利用微信上傳個(gè)人簡(jiǎn)歷、咨詢應(yīng)聘事宜，企業(yè)利用微信進(jìn)行員工招聘，二者相輔相成。

1.1.3 兼顧內(nèi)部招聘和外部招聘 傳統(tǒng)的內(nèi)部招聘往往是通過(guò)布告法或者是企業(yè)內(nèi)部的OA系統(tǒng)發(fā)布招聘信息，部分應(yīng)聘者可能會(huì)因沒(méi)有及時(shí)關(guān)注而錯(cuò)失機(jī)會(huì)，企業(yè)也可能因信息發(fā)布不到位而與合適的人選擦肩而過(guò)。微信使內(nèi)部招聘變得更加便捷和易于操作，因?yàn)槊總€(gè)人都會(huì)及時(shí)關(guān)注自己的微信，這滿足了企業(yè)內(nèi)部招聘的需要。微信招聘在外部招聘中的價(jià)值也是不言而喻的，借助微信向外部應(yīng)聘者發(fā)布招聘信息，可使更多的應(yīng)聘者了解到企業(yè)的用工需求，企業(yè)也有了更多的選擇機(jī)會(huì)。

1.1.4 利用微信視頻進(jìn)行初步面試 招聘是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，企業(yè)發(fā)布的招聘信息被有意向的應(yīng)聘者接收后，應(yīng)聘者和企業(yè)人事專(zhuān)員之間可通過(guò)微信進(jìn)行初步交流，甚至可以利用微信的視頻功能直接視頻聊天，即完成企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的初步面試。視頻面試過(guò)程中產(chǎn)生的文字、語(yǔ)音和視頻資料經(jīng)保存后，可供企業(yè)高層管理者進(jìn)一步甄選，決定該應(yīng)聘者是否能進(jìn)入下一輪面試或筆試。

1.1.5 易于實(shí)現(xiàn)綠色招聘 微信招聘中，企業(yè)的宣傳彩頁(yè)、招聘廣告可利用微信軟件直接傳遞給應(yīng)聘者；應(yīng)聘者可通過(guò)微信平臺(tái)查閱信息，并上傳個(gè)人的相關(guān)材料；同時(shí)，企業(yè)還可以與應(yīng)聘者直接進(jìn)行視頻溝通，這些工作的有效開(kāi)展初步實(shí)現(xiàn)了招聘的無(wú)紙化作業(yè)，使得電子人力資源管理得到進(jìn)一步發(fā)展，也便于企業(yè)進(jìn)行人力資源信息的歸檔和管理。

1.2 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)微信招聘的缺點(diǎn)

1.2.1 數(shù)據(jù)篩選難度大 應(yīng)聘者獲取企業(yè)發(fā)布的微信招聘信息后，會(huì)通過(guò)微信上傳遞自己的資料，為了增加求職成功率，應(yīng)聘者往往會(huì)“海投”簡(jiǎn)歷，這樣企業(yè)就需要在眾多簡(jiǎn)歷中篩選出滿足崗位需求的應(yīng)聘者，而后組織現(xiàn)場(chǎng)面試或筆試等后續(xù)工作。企業(yè)在海量信息中進(jìn)行數(shù)據(jù)篩選的難度較大。

1.2.2 缺乏有效互動(dòng) 微信招聘時(shí)，企業(yè)與應(yīng)聘者雖有一定的溝通交流，但仍與現(xiàn)場(chǎng)招聘有差異，尤其是對(duì)于一些對(duì)操作技能要求較高的崗位，現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)企業(yè)往往會(huì)設(shè)置一些情景，讓?xiě)?yīng)聘者設(shè)身處地解決問(wèn)題，并在應(yīng)聘者扮演角色的過(guò)程中，分析和判斷應(yīng)聘者是否滿足崗位要求，顯然微信招聘無(wú)法實(shí)現(xiàn)這樣的互動(dòng)。

1.2.3 不利于全面認(rèn)識(shí)應(yīng)聘者 微信招聘時(shí)企業(yè)與應(yīng)聘者通過(guò)微信平臺(tái)在線或離線進(jìn)行溝通，而僅僅通過(guò)文字與語(yǔ)言了解應(yīng)聘者是不全面的。雖然微信有視頻功能，但是應(yīng)聘者的情緒反應(yīng)、心理狀況以及動(dòng)手能力等難以通過(guò)視頻全面反映。這就需要企業(yè)在視頻面試的基礎(chǔ)上，再次安排現(xiàn)場(chǎng)面試，增加了人力資源管理部門(mén)的工作量。

1.2.4 微信好友容量有限 目前，微信好友的上限是5000人，這使得企業(yè)的招聘規(guī)模受到限制。一些能夠滿足企業(yè)招聘崗位需求的人才不能及時(shí)成為被選對(duì)象。這就需要企業(yè)分門(mén)別類(lèi)根據(jù)所需人才的層次或類(lèi)別建立多個(gè)微信公眾號(hào)。

1.2.5 信息不真實(shí)現(xiàn)象無(wú)法避免 不論是現(xiàn)場(chǎng)招聘還是微信招聘，應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷造假的現(xiàn)象都時(shí)有發(fā)生，甚至有越發(fā)嚴(yán)重的趨勢(shì)。微信招聘雖然采取了很多方法來(lái)提高簡(jiǎn)歷信息的真實(shí)性和可靠性，但應(yīng)聘者總是能做到“上有政策，下有對(duì)策”，巧妙地回避自身的缺點(diǎn)而制作出完美的簡(jiǎn)歷。當(dāng)然，企業(yè)在利用微信樹(shù)立自身良好形象時(shí)，也存在“揚(yáng)長(zhǎng)避短”的嫌疑[3]。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)微信招聘的模式

2.1 一對(duì)一的鏈?zhǔn)秸衅改Ｊ?/p>

企業(yè)通過(guò)微信公眾號(hào)或人事專(zhuān)員微信向外界發(fā)布招聘信息，第1位應(yīng)聘者通過(guò)掃描企業(yè)的二維碼并關(guān)注企業(yè)的微信公眾號(hào)獲取招聘信息，然后通過(guò)微信好友向第2位應(yīng)聘者單向傳遞信息，第2位應(yīng)聘者再向第3位應(yīng)聘者傳遞招聘信息，依次類(lèi)推，直到第m位應(yīng)聘者。各應(yīng)聘者將個(gè)人信息和求職意向傳遞給企業(yè)，企業(yè)根據(jù)應(yīng)聘者資料，篩選出部分應(yīng)聘者參加面試或筆試，直至招聘到滿意的人才為止，即為一對(duì)一鏈?zhǔn)秸衅改Ｊ?見(jiàn)圖1)。

圖1 一對(duì)一的鏈?zhǔn)秸衅改Ｊ?/p>

2.2 一對(duì)多的輪式招聘模式

企業(yè)通過(guò)微信公眾號(hào)或人事專(zhuān)員微信同時(shí)向n位應(yīng)聘者傳遞招聘信息，或是n位應(yīng)聘者通過(guò)掃描企業(yè)二維碼并關(guān)注微信公眾號(hào)獲取招聘信息。當(dāng)招聘崗位符合應(yīng)聘者求職意向時(shí)，各應(yīng)聘者會(huì)將自己的資料傳遞給企業(yè)，企業(yè)根據(jù)應(yīng)聘者資料對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行識(shí)別、甄選，即為一對(duì)多的輪式招聘模式(見(jiàn)圖2)。

圖2 一對(duì)多的輪式招聘模式 圖3 一對(duì)多對(duì)一的矩陣式招聘模式

2.3 一對(duì)多對(duì)一的矩陣式招聘模式

企業(yè)通過(guò)微信公眾號(hào)或人事專(zhuān)員微信同時(shí)向m位應(yīng)聘者傳遞招聘信息，或是m位應(yīng)聘者通過(guò)掃描企業(yè)的二維碼并關(guān)注企業(yè)的微信公眾號(hào)獲取招聘信息，然后m位應(yīng)聘者分別向第2位應(yīng)聘者(m2)、第2位應(yīng)聘者(m2)再向第3位應(yīng)聘者(m3)傳遞招聘信息，直至第n位(mn)應(yīng)聘者，從而形成一對(duì)多對(duì)一的矩陣式招聘模式，如圖3所示。這種模式是一對(duì)一鏈?zhǔn)秸衅改Ｊ脚c一對(duì)多輪式招聘模式的結(jié)合，招聘信息獲取者有m×n人，每一位信息獲取者都可能成為企業(yè)的潛在應(yīng)聘者，可提升企業(yè)招聘的滿意度。

2.4 一對(duì)多對(duì)多的網(wǎng)絡(luò)式招聘模式

企業(yè)通過(guò)微信公眾號(hào)或人事專(zhuān)員微信向m位應(yīng)聘者傳遞招聘信息，或是應(yīng)聘者通過(guò)掃描企業(yè)的二維碼并關(guān)注企業(yè)的微信公眾號(hào)獲取招聘信息。與一對(duì)多的輪式招聘模式不同，每一位應(yīng)聘者會(huì)直接將招聘信息傳遞給n位應(yīng)聘者，即一對(duì)多，從而形成一個(gè)由企業(yè)通過(guò)微信直接向m名應(yīng)聘者傳遞招聘信息，m位應(yīng)聘者又分別向n位應(yīng)聘者傳遞招聘信息的一對(duì)多對(duì)多的網(wǎng)絡(luò)式招聘模式(見(jiàn)圖4)。這種招聘模式比較符合企業(yè)的招聘實(shí)際，求職者獲取招聘信息后往往會(huì)通過(guò)微信好友、朋友圈向其他人傳遞招聘信息，企業(yè)在m×n位潛在應(yīng)聘者中開(kāi)展工作，雖然數(shù)據(jù)篩選成本較高，但招聘效果比較理想。

圖4 一對(duì)多對(duì)多的網(wǎng)絡(luò)式招聘模式

各種微信招聘模式均有自己的特點(diǎn)，現(xiàn)將四種微信招聘模式進(jìn)行比較，如表1所示。

表1 四種微信招聘模式的比較

3 結(jié)語(yǔ)

企業(yè)在進(jìn)行微信招聘時(shí)需明確微信招聘的價(jià)值并充分認(rèn)識(shí)微信招聘的優(yōu)缺點(diǎn)，并不是所有的崗位都適合微信招聘，對(duì)于中高層的管理崗位以及高精尖人才崗位，微信往往不適合。同時(shí)，企業(yè)也需要考慮運(yùn)用微信招聘的成本投入和最終收益，招聘信息的撰寫(xiě)與發(fā)布、簡(jiǎn)歷的搜集與篩選、微信線上互動(dòng)交流、微信線下現(xiàn)場(chǎng)面試、勝任力評(píng)價(jià)、招聘評(píng)估等一系列項(xiàng)目均需要企業(yè)較高的成本投入[4]。如果招聘收益大于招聘成本，運(yùn)用微信招聘就得不償失，這時(shí)企業(yè)應(yīng)選擇其他招聘方式。微信招聘的多種模式特點(diǎn)各異，不能主觀斷定哪一種模式更好，微信招聘最終目標(biāo)是為企業(yè)尋找到滿足崗位需求的人才，能滿足這樣要求的模式就是好的招聘模式。

[1] 戎東茹，崔 健，陶慧云.微招聘在大學(xué)生求職中的應(yīng)用情況調(diào)查分析[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2016(15)：108-109.

[2] 張克兢，李玉芳.“微招聘”模式利弊淺析[J].科學(xué)中國(guó)人，2015(7)：94-95.

[3] 姜宏冉.“微招聘”引發(fā)的思考：社交招聘必將日漸主流[J].品牌，2015(1)：163-165.

[4] 田書(shū)芹，陳杰，王東強(qiáng)，等.中小企業(yè)微信招聘策略設(shè)計(jì)[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2014(16)：24-28.

(編輯：唐 芳)

Research on the Micro Message Recruitmen Model of Enterprise in the Big Data Era

GAO Ya-chao

(School of Economics and Management，Hefei Normal University，Hefei 230601，China)

The characteristics of big data as well as the recruitment need determine the certain advantages and disadvantages of the micro message recruitmen of enterprise in the big data era, and based on this, this paper creates the chain, wheel, matrix and network type of micro message recruitmen of enterprise in the big data era, for perfecting the related theory of recruitment and giving references to the recruitmen of enterprise.

big data;enterprise; micro message recruitment; model

2016-11-01

安徽省高校人文社科重點(diǎn)項(xiàng)目(SK2016A0746).

高亞超(1983—)，男，安徽廬江人，講師，研究方向：人力資源管理.

F272.92

A

2095-8978(2017)02-0041-03