楊霄

摘 要：在瞬息萬變的商業(yè)環(huán)境中，知識資源對企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢具有重要意義，知識分享不僅可以提高企業(yè)內(nèi)員工私有知識的利用效率，還有助于企業(yè)創(chuàng)造開放分享的文化氛圍，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新。在社會交換理論和社會認(rèn)知理論的基礎(chǔ)上，分析了組織公平、組織信任對員工知識分享的影響，并探討了組織信任在其中的中介作用，提出了三者之間的理論模型。

關(guān)鍵詞：組織公平；知識分享；信任

中圖分類號：D9

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.14.071

1 引言

如今，企業(yè)的商業(yè)環(huán)境越來越多變，企業(yè)之間的競爭也日益激烈，要想在競爭中處于領(lǐng)先地位，知識是不可忽視的關(guān)鍵因素。知識分享是指在幫助他人或與他人合作時，為了解決問題、提出新想法或執(zhí)行政策和程序而提供任務(wù)信息和專有知識的行為。知識分享是企業(yè)成員自愿做出的分享行為，將個體的知識優(yōu)勢匯聚在一起，為企業(yè)知識的應(yīng)用和創(chuàng)新提供基礎(chǔ)，從而幫助企業(yè)獲取更大的競爭優(yōu)勢，因此員工的知識分享也成為企業(yè)不可多得的資源。已有研究證實，知識分享有助于企業(yè)降低生產(chǎn)成本、提高團(tuán)隊績效和公司業(yè)績，知識分享還對企業(yè)的創(chuàng)新能力有顯著正向影響。知識分享是企業(yè)知識管理的重點，也是衡量企業(yè)學(xué)習(xí)績效的一項重要指標(biāo)，然而在實際管理過程中，往往難以形成理想的知識共享氛圍和環(huán)境，這也成為企業(yè)知識管理的一大難題。因此，企業(yè)要想長期處于競爭優(yōu)勢地位，必須要創(chuàng)造良好的環(huán)境氛圍，采取必要的手段鼓勵員工進(jìn)行知識分享，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部知識分享體系。

由于知識分享對于企業(yè)具有如此重要的意義，學(xué)者們也對此進(jìn)行了大量研究，影響知識分享的因素主要包括員工的個人特質(zhì)、個人動機(jī)以及組織環(huán)境幾個方面。員工的個人特質(zhì)因素主要包括人格、心理資本等；個人動機(jī)因素包括團(tuán)隊心理安全感、組織信任等等，已有研究表明組織信任對知識分享有顯著正向作用。組織環(huán)境因素的研究成果更加廣泛，主要包括領(lǐng)導(dǎo)方式、組織氛圍、人際關(guān)系等等，例如上下屬關(guān)系、組織創(chuàng)新氛圍等因素都會對知識分享行為有促進(jìn)作用。

社會交換理論認(rèn)為，員工與組織之間的“報酬”與“成本”交換互惠關(guān)系產(chǎn)生了知識分享行為，社會認(rèn)知理論則認(rèn)為員工是基于對員工個人、所處環(huán)境以及自己在此環(huán)境中的價值來進(jìn)行認(rèn)知和判斷，從而產(chǎn)生知識分享的意愿和行為。因此，本文從交互的角度出發(fā)，在這兩個理論的基礎(chǔ)上，討論和分析組織公平、組織信任和知識分享三者間的作用關(guān)系，從而為企業(yè)實踐提供基礎(chǔ)。

2 理論基礎(chǔ)

2.1 社會交換理論

社會交換理論主要從報酬和代價的角度來分析人際交往的過程，解釋交往過程中個體的態(tài)度和行為。在管理學(xué)的領(lǐng)域中，學(xué)者們將組織也視作個體，將社會交換運(yùn)用到組織中人與人以及人與組織互動的過程中，用于解釋管理過程中的各種現(xiàn)象和原因。雖然組織的各項規(guī)章制度、戰(zhàn)略決策都是由某些內(nèi)部成員來制定或執(zhí)行的，然而員工個人并不會歸因到具體某個成員，而是會將這些決策視作組織決定的，在這個過程中員工個人就將組織看作了個體。因此將組織進(jìn)行擬人化是十分合理的，為管理者們優(yōu)化企業(yè)管理提供了新的角度。

根據(jù)社會交換理論，員工與企業(yè)存在互利互惠的交換關(guān)系，員工付出勞動獲得相應(yīng)報酬，企業(yè)提供工作所需的各項軟硬件條件獲得更大的利益以及長遠(yuǎn)的發(fā)展。在這個過程中，員工個人會根據(jù)這種交換過程的平等性來采取相應(yīng)的對策，使其自身能夠保持報酬與代價的平衡。因此，當(dāng)企業(yè)為員工提供良好的工作環(huán)境，創(chuàng)造公平支持的工作氛圍時，員工感受到企業(yè)付出的增多，也會相應(yīng)產(chǎn)生一種義務(wù)心理，表現(xiàn)出對企業(yè)的信任感，并會對企業(yè)做出更多自愿付出的行為，如知識分享。

2.2 社會認(rèn)知理論

社會認(rèn)知理論從個體、個體認(rèn)知與社會環(huán)境的交互關(guān)系角度出發(fā)，解釋了個人行為與環(huán)境的作用關(guān)系。從管理的角度而言，組織對待個體的方式?jīng)Q定了員工對組織環(huán)境的感知，組織公平感就是這種感知的一種體現(xiàn)。在這種感知的基礎(chǔ)上，個體會決定和控制他們的情感和行為。當(dāng)員工感到被公平對待時，就會對工作和組織產(chǎn)生一種正面的感情和態(tài)度，激勵他們在工作中表現(xiàn)得更好，這種付出由于組織公平也會得到相應(yīng)的認(rèn)可，從而產(chǎn)生持續(xù)的正向激勵作用，在這個過程中個體就會對組織產(chǎn)生信任的感覺。當(dāng)員工充分信任組織時，會自覺為組織著想，從而做出一些自愿的有利于組織發(fā)展的行為，知識分享就是其中之一。反之，當(dāng)員工無法得到公正的對待時，自然會對組織產(chǎn)生負(fù)面意見，并會降低自己對組織的期待，從而導(dǎo)致不信任感的增強(qiáng)，知識分享行為的減少。

3 組織公平、組織信任和知識分享的關(guān)系

3.1 組織公平與知識分享的關(guān)系

組織公平是指組織制度、政策和措施等各方面的公平程度，主要包括分配公平、程序公平和互動公平。分配公平是員工會通過與其他對象的比較，來衡量自己投入與報酬的比例是否合理，如果差距過大則容易產(chǎn)生不公平感；程序公平是指組織各項決策和程序的公平程度；互動公平是指組織內(nèi)成員之間的互動是否平等，是否存在歧視。

當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自身投入與報酬的比例與他人不同時，就會產(chǎn)生一種不公平感，通俗來說就是感到自己吃虧了，因此員工為了減少自己吃虧的程度，就會減少在工作上的投入，表現(xiàn)出減少知識分享的意愿和行為。另一方面，組織內(nèi)的公平感會使員工加強(qiáng)自身與組織間的互動，產(chǎn)生一種義務(wù)的心理，從而加強(qiáng)了知識分享的意愿和行為。已有研究證實，組織公平感會對員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生顯著影響，Schepers等學(xué)者的研究表明，程序公平與員工間知識分享有顯著正相關(guān)關(guān)系。綜上，我們可以提出

命題1：組織公平對員工的知識分享有顯著的正向影響。

3.2 組織公平與組織信任的關(guān)系

組織信任是員工對所在組織所產(chǎn)生的一種積極情感，主要通過組織與員工在日?；舆^程中逐漸產(chǎn)生，這種互動的形式主要表現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的各項事務(wù)中，例如員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效考核、薪酬管理等。當(dāng)員工認(rèn)為企業(yè)各項制度規(guī)范以及內(nèi)部人際交往過程中表現(xiàn)出的公平程度越高，他對于組織的期望以及正面情感就越為強(qiáng)烈，從而逐漸形成對組織的信任。然而當(dāng)人力資源各項事務(wù)得不到公平處理或是與員工個人的期待落差太大時，其對組織的信任程度也會有所下降。

Broekner等學(xué)者采用團(tuán)隊價值模型來進(jìn)行了分析，結(jié)果表明過程公平是產(chǎn)生組織信任的重要來源。由此也可以推斷，分配公平體現(xiàn)了組織對個體勞動成果的重視和平等，交互公平表現(xiàn)出組織內(nèi)部上下級、平級等同事交往中的尊重，二者都是個體對組織產(chǎn)生信任感的重要來源。綜合上述分析，我們可以提出

命題2：組織公平對組織信任有顯著的正向影響。

3.3 組織信任與知識分享的關(guān)系

當(dāng)員工不愿意進(jìn)行知識分享時，主要存在兩方面的顧慮，一是將工作中的訣竅或技巧與大家分享，可能會削弱自己在工作中的優(yōu)勢，對自己構(gòu)成一定威脅；二是組織內(nèi)部沒有形成有效的知識分享機(jī)制，主動分享知識后不一定能夠獲得對方或組織的回報。因此，如果組織內(nèi)的個體能夠以信任為基礎(chǔ)，減少同事間惡性競爭并提升知識分享的回報，知識分享行為就能得到提倡和發(fā)揚(yáng)。如果員工對組織和其他成員擁有足夠的信任，那么就能顯著降低他們心底對于知識分享這一行為的不安全感，從而減少他們私藏知識的行為，實現(xiàn)組織內(nèi)部的知識分享。

學(xué)者們也通過各種研究證實了組織信任與知識分享之間的關(guān)系，Jones認(rèn)為信任是人際團(tuán)隊合作的驅(qū)動力，當(dāng)人們能夠無條件信任團(tuán)隊中的他人時，會自愿分享知識及資訊。Kim等人對信任與知識分享關(guān)系的研究證明，信任能促進(jìn)個人的知識分享及自愿合作。Chowdhury將信任劃分為認(rèn)知信任和情感信任兩個維度，研究結(jié)果證明信任的這兩個維度都能對知識分享產(chǎn)生顯著的影響。因此，我們提出

命題3：組織信任對知識分享有顯著的正向影響

3.4 組織信任的中介效應(yīng)

綜上所述可以得知，組織公平還會通過影響組織信任來對知識分享產(chǎn)生作用，也就是說組織信任在組織公平和知識分享之間起到了中介的作用。當(dāng)員工感知到組織公平時，會產(chǎn)生一種對于同事和對組織的信任感，從心理契約的角度來說，員工個體與組織之間的心理契約得到加強(qiáng)，個人愿意為組織貢獻(xiàn)自己的知識，從而產(chǎn)生知識共享的意愿和行為。另一方面，組織公平也會營造出一種開放的文化氛圍，有利于員工進(jìn)行知識分享行為。

一些研究結(jié)果也表明了組織信任在組織公平與知識分享之間的中介作用，Aryeeeta研究了組織公平感、組織信任對工作滿意度、組織承諾、離職傾向等員工的態(tài)度和行為的影響，研究結(jié)果表明組織公平感完全通過組織信任影響工作滿意度和組織承諾，也就是組織信任起到完全中介作用。廖佩涵以臺灣闊過外派人員為對象，研究發(fā)現(xiàn)組織支持感對外派人員的學(xué)習(xí)動機(jī)有顯著影響，并會進(jìn)一步增強(qiáng)其知識分享行為，組織信任在組織支持感與知識分享間起到中介作用。

因此，組織公平除了直接影響知識分享以外，還會通過組織信任對知識分享產(chǎn)生間接影響，基于此可以提出命題4：信任在組織公平與知識分享之間起著中介作用。

根據(jù)本文所提出的4個命題，可以建立如圖1的理論模型。

4 研究展望

本文基于社會交換理論和社會認(rèn)知理論，結(jié)合已有的研究成果，分析了組織公平、組織信任與知識分享之間的關(guān)系，以及組織信任的中介作用。通過查閱文獻(xiàn)理論研究了三者之間的互動關(guān)系，從理論上論證了組織公平感對員工知識分享具有正向影響，組織公平感對組織信任具有正向作用，并且組織信任在組織公平感與員工知識分享的關(guān)系中起到中介作用，提出了研究的理論模型。但由于本文僅從理論方面進(jìn)行論證，還需要從實證方面進(jìn)行進(jìn)一步驗證，這也是本文今后的主要研究方向。

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